温情管理

　　
　　成立25年之久的北京国际学校，是中国国际学校的龙头，在国际上的地位也举足轻重。20余年来，北京国际学校不仅一直秉承人性化的人力资源管理，而且寓温情于管理，从而吸引了大量国际上优秀的国际教育人才。正是这些优秀的教育人才，以及良好的教学环境，北京国际学校业已成为外籍人士子女首选的学府
　　
　　母爱式的关怀
　　
　　北京国际学校的教师团队可以说是一个小小的“联合国”，美洲，欧洲，澳洲，亚洲不同背景的国际教育人才汇集于此。北京国际学校的人力资源管理，也因而力求人性化管理，并寓温情于管理，让从四面八方而来教师在异国他乡体验到母亲一样的关怀。
　　从教师投简历到决定录用，北京国际学校的人力资源部门会和这些教师进行长达半年之久的沟通。“很多老师并不了解中国的情况，有很多的顾虑，也有很多的问题。在半年的沟通中，我们会尽力让他们了解中国的情况，同时也了解我们学校的情况。”北京国际学校人力资源部总监苏关凯玲在接受《中国新时代》专访时说。
　　在教师动身来北京之前，学校人力资源部门会根据教师的要求帮助教师租好房子，购买必要的生活用品。苏关凯玲还会率领人力资源部的员工，亲自去机场接机。“为什么我一定要亲自去接呢？因为之前和她们沟通的人是我，她们都很熟悉我，如果他们在机场见到我，会让他们很安心。”苏关凯玲是一个讲究细节的人，她希望每一位来中国工作的员工都有一个顺利的开始。
　　从接机前把教师的房间冷气开好到欢迎仪式的准备，学校人力资源部门的工作人员都会事无巨细地安排好，不出一点纰漏。“我们人力资源部门有的时候就象是员工的妈妈，我们希望这些员工有困难找我们。”苏关凯玲说。
　　一次，一位外籍教师表示，希望能带着自己饲养了多年的宠物狗一起来中国工作。飞机到达北京后，由于小狗属于托运物品，要在机场等候3个小时才能领走。人力资源部门就特地留下一位工作人员在机场等候，领到宠物狗后，苏关凯玲又陪着教师带宠物狗去宠物医院检查。人力资源部周到的安排，让那位老师十分感动。
　　“教师到中国后，我们人力资源部门会陪伴每位教师一周的时间，以帮助他们了解中国的生活环境。”苏关凯玲希望人力资源部门能为每一位员工解决后顾之忧，“这样，老师们就会全身心地投入到教授孩子功课上来。”
　　外籍人员来到北京后按规定要例行体检，由于北京国际学校在顺义，往返很不方便，而且往往要排队。人力资源部就请体检医生上门体检，“尽管这样费用会提高，但可以为教师解决很多麻烦，我们觉得这样做是值得的。”苏关凯玲说。
　　
　　成立员工协会
　　
　　
　　以人为本是教书育人的校园文化最大的特色，“我们是一个教育机构，员工的主体就是教师，教育不同于其他工作，要拥有更多的责任。我们希望给教师提供一个良好的工作环境，一个以人为本的环境，只有如此教师才能更好的工作，孩子才能受到更好的教育。”苏关凯玲说。
　　为此，北京国际学校鼓励员工自己成立工会，以帮助广大员工争取福利。在人力资源部门的协助下，北京国际学校成立了员工协会。
　　在员工协会成立之初，遇到了很多问题。比如员工协会的提案有的时候并没有征求全体员工的意见、员工协会与人力资源部门缺乏足够的沟通等等。“员工协会目前还在磨合和探索阶段，尽管很多地方并不是很完善、合理，但至少一个代表员工的组织的成立，可以帮助员工争取到更多的福利。”
　　对员工协会的提案，学校董事会都会认真讨论并投票决定，接下来，学校的目标是进一步完善员工协会的组织和功能，“员工协会不是一个摆设，而是一个真正代表员工的组织。”苏关凯玲说。
　　
　　科学设计薪酬
　　
　　以往的学校制定薪酬时，往往根据教师教授的年级以及课程。一般高年级教师的薪酬会高于低年级教师的薪酬；主课的教师的薪酬会比副课的教师薪酬高。
　　北京国际学校的薪酬制定则根据教师的学历和经验，制kIrc8uiKrwqwHaS0yABkaA==定了一个专门的薪酬表格，教师的学历、经验对应相应的薪酬级别。所以，教师之间大概的薪酬都是透明的。
　　“不按年级和课程来区分是因为，我们认为，任何年级、任何课程的老师都很重要，在孩子的每一个阶段都要有一个认真负责的老师，况且老师的工作量都是一样的，理所当然应该获得相同的报酬。”苏关凯玲解释说。
　　
　　舍得投入培训
　　
　　师资的培训是学校人力资源工作的主要任务之一。苏关凯玲告诉记者，“我们希望我们的老师跟得上国际教育的趋势，也希望他们通过培训带来更多更好的教学方式。”
　　北京国际学校的人力资源培训主要包括语言和本土文化的培训，新员工到中国后，人力资源部门会先为他们安排为期一周的中文和中国风俗文化的培训，帮助教师更快的适应环境。
　　此外，每位教师每年都有9天的带薪培训。人力资源部门会根据教师不同的需求，制定不同的培训主题；另外，员工每年还有3天的时间，可以去海外的国际学校听课；学校十分重视教师的海外培训，每位教师每年都有900美金的培训费用，教师可以用这笔钱去海外选择自己感兴趣的课程学习。
　　“国际学校主要的员工是教师，除教师之外的员工，我们也会为他们安排一些必要的岗位培训。比如一些工作方法的培训，前一段时间，学校的系统支持部门的员工去美国接受了业务培训，只要是员工工作需要的培训，我们都会尽力安排。”苏关凯玲介绍说。
　　除此之外，每年北京国际学校都会派两位教师去美国参加国际教育会议，一般为期两周。“尽管这种培训价格不菲，但我们还是愿意为教师多提供一些学习机会。”苏关凯玲表示。
　　
　　全方位绩效管理
　　
　　每年的年初和年终学校会对对员工进行绩效评定，为此，人力资源部门制定了多角度的全面评定方法。评定的依据是来自四个方面的评定：即同事、学生、家长及校长的评定。“只有来自四面八方的评定，我们才能准确地判断这个员工在各个方面做得好与不好。”苏关凯玲说。
　　苏关凯玲给记者举了这样一个例子，去年，她女儿班上的老师收到了学生的评定，有很多学生反映，老师有的时候有一些偏心，上课时只提问几个她喜欢的学生。老师看过学生的评定后，在全班同学面前承认了自己的问题。“这件事让我很感动，事实上，学生的评定只有老师自己看，老师不向同学做解释并不影响他的收入和合同。但老师那样做了，证明老师是真正爱自己的学生，也证明学生的评定有作用。”
　　在北京国际学校，人性化的HR管理在实际的操作中，充满了细致甚至细腻的温情色彩，温情虽柔软，但绩效却是坚实的。2006年，北京国际学校的人才流失率为12%，低于国际上同行业人才流动的平均值15%—20%。