职业信用：人力资源管理中的盲点

　　近几年，我们国家在审视国民经济发展态势时，已经不仅仅看GDP的增长速度，还要看投资效益、消费指数、外汇储备等多维指标。同样道理，我们在审视人力资源开发的态势时，也不应仅仅看学历水平的提高、受教育人数的增加，还应对人才有一个综合质量的要求。而在对人力资源开发和人才队伍的质量评估中，职业信用则是一个重要方面。因此，职业信用建设应当引起人力资源管理部门的足够重视。
　　
　　一、职业信用建设迫在眉睫
　　
　　目前的失信现象中，影响最大、反映最强烈的是公共服务领域的职业信用缺失现象，例如教育、医疗卫生等行业乃至某些政府公职人员的失信行为。在人们心目中，公共服务部门和从业人员，肩负着社会服务的重任，代表着公众的利益，由于这些行业占有了一定的行政资源和公共资源，在某些程度上代表着国家和政府的形象，一旦发生失信行为，就会直接影响到政府公信力。因此，公共服务行业职业信用的整顿与完善，其迫切性和重要性是不容忽视的。有些人认为，信用仅仅是金融领域的概念。事实上，广义上的信用体系既包括经济层面，也包括道德、法律层面。信用作为一种生产要素，体现着人与人的一种关系，所以无论是政府信用、企业信用，还是个人信用都离不开人。也可以说，信用体系建设必须坚持“以人为本”的原则。
　　事实上，创建诚信体系已经成为构建和谐社会的关键环节。在这个意义上，职业信用不仅是规范市场秩序、发展信用经济的重要途径，同时也是人力资源管理的重要内容。一个人一生中投入职业活动的时间最长，如果在个人职业信用上打折扣，其职业愿景的实现乃至整个生活质量的提高都是无法保障的。
　　大学生应该是国家未来发展的栋梁之才，对他们更需要有效的诚信约束机制。据人民银行重庆营业管理部提供的数据显示，重庆近三成助学贷款未按时归还，每100万元学生贷款中就有30万元的贷款处于未按时归还状态。如果建立一份信用档案，在学生毕业时，学校可以提供包括还贷记录、在校是否有考试作弊行为、毕业论文是否独立完成等评价内容的信用档案，它就可以作为毕业生求职择业的重要依据，对学生的在校行为也会起到一定的约束作用。当前，我国个人诚信体系尚在建设之中，目前还缺乏与信用有关的法律法规，一旦出现学生骗贷、逃贷的情况，没有相应的对这类行为进行约束和制裁的惩戒措施，完全依赖学生自身的道德素养来保证还贷显然是缺乏力度的。
　　传统的制式人事档案工作开始于抗日战争时期，发展于整风运动中，这在当时的人事管理中确实起到了很大的作用。建国后，人事档案，主要记录个人读书、晋升提拔、奖惩、调转工作的经历等等，搜集了各种对个人工作经历构成凭证的材料和信息，以作为考察、了解和使用人才的重要依据。
　　在计划经济时代，单位对个人的管理是全方位的，无论政府机关，还是企事业单位，都可以对社会成员的职业行为进行全程的监督和管理。当时人们对档案的重视程度不亚于西方国家公民持有的个人信用编号，人事档案的拥有量仅次于“居民身份证”。
　　随着市场化进程的发展，企业自主用人，人才自由流动，尤其是社会福利制度的建立，人才不再是单位所有而是社会所有，这对人事管理部门也提出了新课题，也暴露出人事档案在跟踪、更新方面功能滞后，人事档案对个人的约束力也有所降低。
　　传统人事档案涉及政治背景、个人简历、社会关系等方面的材料较多，关于个人信用、绩效表现方面的动态记录比较少，而且内容相对陈旧，缺乏反映个人综合能力、素质水平、职业生涯规划方面的动态信息，致使用人单位无法据此全面判断应聘者的综合素质。目前在个人简历上造假的现象时有发生，这给人事档案造假留下了可乘之机。其中包括假学历、假文凭、假证书、假接收证明、假鉴定材料等，这不仅对现行的人事档案及其管理制度提出了挑战，也给职业信用体系乃至人力资源管理带来一系列的问题。
　　改革开放以后，涌动的人才流动大潮使越来越多的人离开了原有的工作状态，“死档”开始出现。据中国人才交流协会近期估计，在人才流动中，约30％的人未携带人事档案，要么人档分离，要么彻底弃置，这就大大削弱了人才对人事档案的重视程度。这些现象也令人事档案工作者感到困惑，人事档案的管理制度改革已经到了势在必行的程度。
　　
　　三、职业信用档案
　　
　　职业信用体系的建立，必须有一个载体，参照国外征信国家的经验，我国有关专家也提出了建立企业或个人信用档案，以加速信用体系建设步伐。但是，信用档案的建立是一项涉及面很广的巨大工程，尤其是个人信用档案，经历了一波三折的过程。其原因就在于个人信用档案的内容是多维度的，它不仅包括了信贷信用，更重要的是职业信用的记录，还包括了传统人事档案承载的一些个人信息。要建立这样一个完备、翔实的信用档案，要调动大量的人力、物力、财力资源，这在短时间内是难以完成的。因此，在如何建立信用档案方面，我认为在曹敬莉、陈骏主编的《现代信用概论》一书中，提出的“对我国人事档案工作进行改革”、“增加职业信用规范”、“利用人事管理平台，展开征信评估工作”等观点，对如何加快个人信用体系的建立具有前瞻性的构想。它可以加快信用建设步伐，大大缩减职业信用档案建立的时间和成本。
　　该书对个人档案及人事档案的关系表述为：“二者可以互为补充，如果进行有效结合，既可以推动信用体系的建设，又可以激活人事档案的作用，填补人力资源管理的空白，达到一举数得的效果。”(摘自曹敬莉等主编的《现代信用概论》)
　　我认为，该书作者提出的观点是正确的，在实际操作中也具有极强的可行性。
　　在企业建设的重点方面，企业的职业信用固然重要，但公共服务业的职业信用建设更为重要。本人认为，建立职业信用，可以先从公共服务部门入手。首先他们是具有专业技术职称且职业、收入相对稳定的人群，如教师、医务人员、媒体从业人员等，他们具有如下优势：一是由于有相对固定的工作，信用信息便于采集；二是由于有规范的职业要求，其职业信用记录便于评估；三是收入较稳定，个人经济状况相对透明，作为社会消费的主体之一，可以成为信用消费的先行者；四是他们从事的职业可以体现社会公信力，而且这类人群文化素质比较高，容易接受并配合信用评价的工作。
　　如果抓住这个重点并及时建立起职业信用体系，在人才求职时，有义务向招聘单位提供自己的信用编号；企业在招聘时，也有权利知道求职者的信用状况。建立这样的机制，个人就会注重职业自律，自觉维护职业信用。同时，人事档案管理部门要对人事档案的内容结构作适当调整，在原有的职业活动指标基础上增加信用评价记录，丰富人事档案的作用和内涵。相信这样做不仅会提升人才质量，而且会加速诚信建设步伐。
　　总之，职业信用管理应作为人力资源管理的一项重要内容，它属于职业道德范畴。提升人力资源综合素质，首先就是提高人才的职业诚信度，它是人才成长与企业成功的基本保障，在管理中决不可忽