心理学在培训上的应用

王小明

“培训不是万能的，没有培训是万万不能的”，现在社会上的各行各业特别是培训界都流行这句话。我们该如何正确、全面地理解这句话？对于企业来讲，培训是自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路。培训的主体是“人”，每个受训者对培训的心理需求是不同的，什么样的培训更能符合受训者的心理需求，真正做到培训“以人为本”，从而使培训更有效果，是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题。作为社会学科门类，心理学在培训中如何得到有效的应用，我们如何利用人们的心理来促进培训工作，这是我们需要研究的课题。

根据培训的定义我们可以延伸说明，培训是通过人的心理来研究人的行为，然后通过人的行为从而最终改变人的心理。

首先，作为培训来讲，主要是通过公司的发展战略，结合员工个人发展需求，进行相关理念、文化、技能技术等方面的教育训练。培训大体上可以分为三个层次，第一层次为公司理念培训，确立公司生存的目的，也就是说公司存在的理由除了追求利益最大化之外，对社会、个人能够满足什么需求，对待客户我们采取什么样的服务方式。这些是一个企业的生存之本，如果连这些都没有搞清楚，这个企业的生存就会难以为继。据相关资料统计，中国企业的平均寿命为7年左右，但在大多数企业开业之初都提出要建成“百年老店”。“百年老店”从何而来，难道只是一个口号吗？这需要很多系统和体系的支撑。首先需要转变的是人的心理，投资人的心理，换句话说，投资人为什么要建立这个企业？可能开办之初主要是赚钱，满足自己的生存和生活需要，这在马斯洛需求层次理论中处于最低层。对于员工来讲主要是满足自己生活的需要，这在心理学上主要体现在人本论取向。

公司步入正轨之后，公司需要对各部门、各岗位人员进行能够胜任岗位相关知识和技能的培训，也就是我们通常所说的岗位任职资格培训。在这一过程中，心理学如何体现，换句话说我们如何利用心理学来指导我们的培训工作，在开展培训工作的时候，我们不但要考虑公司的需要，这是主要矛盾，同时我们也要考虑次要矛盾，那就是员工的需求。我们如何通过研究各类群体的心理，来具体安排我们的培训计划和课程。比如20～30岁年龄的人群，我们在安排培训课程时，主要从如何增强其工作能力和增加其工作技能、工作经验方面进行考虑；30～40岁年龄的人群，我们主要是从如何拓宽其工作思路和增加其工作知识方面进行考虑；40岁后年龄的人群，我们主要是从如何接受新的事物和方法方面即理念方面进行考虑，这是根据人的发展不同年龄阶段的思想动态和实际需求方面进行考虑的，这在心理学上主要体现在认知论取向。

其次，我们可以从心理学上的社会文化取向方面来进行考虑。心理学上的社会文化取向主要是强调人的行为是在各个文化地区的文化传统及特点的基础上形成的；考察、分析、推论该环境中行为，必须要考虑这些地区的社会文化特点。这一点具体到企业中，我们可以从企业文化的角度来考虑。社会有大文化，企业有企业文化，企业要明确提倡什么、禁止什么、鼓励什么、打压什么，结合企业所在的行业和地区形成自己的企业文化。那么对于企业员工来说，我们如何适应企业文化，对于培训管理部门来说，我们如何在企业文化的指引下，开展适应企业战略发展和企业文化的独具特色的培训工作，这在我们具体的工作中就是首先思想要统一。根据心理学研究，只有人们的思想进行了统一，人们的行为才能趋于统一，在体现个性的同时体现共性，才能使人们的凝聚力进一步增强，体现团队意识。这在我们的培训工作的具体体现是新员工培训，新员工培训的主要内容除了包括规章制度、企业发展简史、岗位职责，还有很重要的一部分是公司的企业文化，比如联想集团的“入模子”培训，华为独具特色的军训，换句通俗的话说就是要通过“洗脑”能够顺利接受公司的企业文化、工作氛围和公司理念，使之能够顺利地融入到公司的团队当中。心理学上有一个对比效应，作为成年人，踏入任何一个新的公司，心理上总难以忘却上一家公司的优点和缺点，拿新公司的方方面面与之相比较。那么在新员工培训中我们要注意如何消除这种对比，只有消除了这种对比，才能使他们的期望值降低，根据幸福论的观点，这样他们才能更容易得到满足，才能使其在工作中对企业的敬业度和忠诚度增强。

第三，我们在实际培训工作中，对受训者的心理状态我们也要充分了解，我们只有认识到他来受训的目的，我们的工作才能从根本上解决问题，这也是培训管理工作中的培训需求调查部分，同时也是作为专业培训讲师应该具备的基本功。除了我们对成年人学习的特点或者说是学习的心态，我们还要对学员的职业、岗位、年龄、文化程度等因素进行了解、分析，这些对于我们准备什么样的培训内容有着基本的指导意义。在培训过程中，我们还要从学员的表现来具体分析学员当时的心理状态，我们要避免他们中间发生心理学上的鲶鱼效应，否则我们的培训工作很难开展下去。当然从另一方面讲，我们也可以充分利用他们中间发生的这种效应，来促进我们的培训工作。比如我们可以以一个学员作为标杆和旗帜，来具体说明和阐述培训给他带来了什么利益，比如他的薪资变化、职务变化、绩效变化等方面。这时我们不妨给其他学员做一个示范分析，使其以标杆为榜样积极参加培训，这样我们就可以通过以点带面的方式推动培训工作，从而使受训者从“要我学”转变为“我要学”。这样我们就可以从心理上让他们认识、感觉到培训给他们的工作、生活，甚至是家庭方面带来的益处，从而扭转现在一些企业的培训工作处于被动的局面。

第四，我们在日常的培训工作中，培训讲师要充分利用学员的通用心理反应，比如我们通常所说的条件反射，关于条件反射的发现起源及定义，这里不再累述。这里举一个不太恰当的比喻：俗语说的“一朝被蛇咬，十年怕井绳”，就是典型的条件反射。狗相当于学员，食物相当于讲师和课程。狗看到食物会分泌唾液，某些学习能力强的学员，看到课程，也会产生强烈的学习欲望，所以讲师的课程内容要符合学员的需求，这是让学员产生自然反射。而铃声相当于培训现场给学员的，或讲师给学员的某种“刺激”，讲师通过这些“刺激”，和学员脑子里，固有对学习的理解、或某种经验呼应起来，于是导致了学员学习行为的发生，所以是条件反射。

第五，在培训过程中，培训讲师用的比较多的除了上面所说的经典条件反射，还用与经典反射略有不同的工具性反射又称斯金纳实验。

“一个装小白鼠的箱子，箱内有机关，小白鼠只要碰到这个机关，就有一粒食物掉出来。开始时它们在箱子里乱动，碰巧触动机关，就有食物丸掉出来。以后，小白鼠越来越少去碰其它地方，而越来越多地去碰这个机关。最后，为了获取食物丸，它们就去碰这个机关。”

在培训中，有的讲师也在使用这个原理，授课前，讲师把规则讲清楚，大家分小组来竞赛，讲师发小礼品，或给学员颁授红旗或笑脸的图案，来调动大家学习的热情。但这里有两个问题需要注意：一是此类方法的操作要结合授课的课题，如果是营销或管理的课题就不太适合，因为无法准确判断学员的答案正确与否，因为这里课程问题本来就没有正确的答案；二是此类方法的操作要结合学员的层次，如果是高层培训，最好不要使用这类方法，因为作为学员的他们参加的培训太多了，他是希望通过培训能够解决实际工作的问题，或者说给他带来某些启迪性的东西，他关注的是内容而不是形式，可能会给他带来反感。

最后，培训工作是一个需要综合学科知识的工作，比如开场我们通过什么办法打破学员的“社交恐惧症”，使学员对培训课程的期望值回到正常的状态，在培训过程中，我们通过什么手段和方法，调动学员积极参与的积极性，如何引导学员表达自己的所思、所想，在培训中我们通过什么手段减低学员的视觉疲劳、听觉疲劳，课程结束时，我们通过什么样的回顾方式，使学员对本次课程的内容、方法、技巧、知识要点等了然于胸。这些都是我们需要探讨的问题，在培训工作中，说到底是培训讲师如何从开始就把握学员心理，培训过程的学员心理的变化，培训讲师能够通过相应的变化，使我们的培训工作落到实处，起到其应该起的作用。