“新特区”新在何处？ 等

“新特区”新在何处？

中国人民大学区域经济研究所教授 孙久文

成渝成为“新特区”是市场经济的一场更深刻改革。“新特区”将成为中国下一阶段深化改革开放、探索新发展模式和新体制模式的重要途径。

“新特区”与老特区的区别主要有三点：首先是背景和目的不同。老特区是在当年计划经济背景下设立的，有着为改革计划经济体制探索道路的目的；“新特区”是在市场经济体制已经基本确立的背景下设立的，其目的是完善市场经济体制。

其次是任务和手段不同。老特区的任务主要是解决对外的改革开放问题，引进外资是发展的重要手段；“新特区”的任务是综合解决经济发展中的体制矛盾，制度创新是其发展的重要手段。

第三是地域和模式不同。老特区的区位选择主要是着眼沿海地区的优先发展，形成可资借鉴的地区发展模式；“新特区”着眼点在于从国家区域发展总体战略出发，探索新的历史条件下区域协调发展的新模式。

“新特区”的政策资源，要远比老特区丰富。也就是说，中央为“新特区”设定的改革目标是全方位的，给予地方政府的放权也是全方位的。“新特区”政策资源的核心是体制创新。设立“新特区”本身并不是最终的目的，最终目的是要把综合改革的经验推向全国。

获私募基金青睐的六大“秘诀”

全国工商联并购公会会长 王 巍

中小企业要能得到私募股权基金的青睐，有六大“秘诀”。

一、建立融资的公司战略。企业要有战略目标，有稳定的管理团队，有很好的公司治理。企业要学会创品牌，要形成市场份额，建立市场地位，这个过程可能要亏损三、五年，但一定要坚持熬下去。亏损没关系，关键是让投资人看到你是个有长期战略的企业家。

二、要学会资本的规则。很多企业家以自己为中心，总在强调我想做什么，而不关心投资人在想什么。要学会放掉自己本位了解对方，不断根据对方来调整自我。

三、要表达自己的成长路径。有前景、有志向的企业一定要了解中国的产业地图。不了解产业地图，就不可能有长期战略和资本战略，就不会获得私募股权基金的认可。

四、公司治理结构和社会责任观念。公司治理和社会责任是在健全法律经济体系下的一个现实基础，因为投资人要将公司治理视为最大的股权权益保护机制。

五、积极参与交易。与私募资本约会是一个不断尝试的过程，需要反复谈判和比较。没有一个稳定的指标和原则，双方要求都是随时可以调整的，取决于当时的背景和谈判能力。

六、要学会聘用投资银行。投资银行是一个统称，包括证券公司、投资机构、基金、财务顾问、证券交易所、律师、会计师等。企业家必须借助投资银行的力量包装自己，在包装中创造价值。

忠诚度、可靠度和归依度

长江实业董事局主席 李嘉诚

用人要看他的忠诚度、可靠程度和归依企业的程度，希望能够跟企业结合一起的意向有多少，如果这三样东西都是对的，我们企业会给他非常大的机会去发展。所以为什么我们的管理人员几乎可以说是大企业中流动程度最小的。很多人在这个企业工作已经超过30多年了，90%以上在退休前的最后的一天还会在我的企业里，这对他当然是好，但是对我更好。这个归向的心是最难得的。

其实管理好员工讲起来也可以说非常简单，如果对方是一个品德好的人，他能力可以做到的事，尽量让他有一个机会去发挥。我们中国人有一句话“人善治之”，事实上我是依靠西方管理的模式，不然也难发展到52个国家，但是其中做人的道理，我自己是中国人，是保留有我们中国好的文化，这个人情味永远都是存在的。

根据我的个人经验，做生意决定一件大事业的时候，一定要看看你的业务在今天在未来的前景怎么样，竞争对手怎么样。然后决定到了做的时候，每天做的事一定要微观，就是非常仔细地看看你做的事有什么问题，世界有什么变化。人家接近一点点，迈进一点点，那在360度之间你可能就要微调一两度，这就是微观的。“价廉物美物超所值”，就是说你做什么事都希望你的东西是最好的、超值的，同时你的成本是非常低的，这样的话你就会成功。

“零度”管理

一汽丰田销售公司副总经理 董海洋

坦率地说，我不太相信管理营销理论花枪，我只是强调执行力。把该做的事情踏踏实实做好，而不是搞什么让人看起来很有趣很吸引眼球的东西。

我做管理，第一靠的是常识，就是对人的尊重。往往是从幼儿园学到的东西，做人诚实等最基础的信条，做到商业里面去，就会无往不利。第二靠的是经验。正如“子非鱼，安知鱼之乐”所说的，管理的实践者就像在水中游动的鱼，对游泳有经验，往往比理论更实用。

执行力，是人人都在说，但是没多少人做得到的。我们只要求一点：重复。重复就是力量。重复向员工、经销店传送一个理念，使之成为一种习惯。只要能像海尔一样，就连清扫工都把最简单的事情都做得正确，那就无往不利。

中国人习惯了灵活操作，要让他们按部就班地去精确地贯彻执行，怎么办？我的办法是对他们进行“零度管理”。所谓“零度”管理，就是你要不断检查自己的内心。如果心里一直喜气洋洋了，那你就超过零度了。这时候你就会耍小聪明，过度估计自己的能力，这时候你容易犯错误。可是如果你用韩非或者李斯那样的管理方式，那就处于零度以下，人就容易产生自卑，对自己的能力就估计不足。所以，把人的状态调整到零度，这时候人处于常态，状态最好，做事情也最规矩。

人本哲学与拥抱变革

微软公司总裁 史蒂夫·巴尔默

人才、多元能力、重视各种创新、长期眼光以及拥抱变革，是企业取得成功，长期增长的五大要素。

如果你想要富有创新能力，你需要人才和一个愿意拥抱变革的企业文化。多数的企业是因为学到如何有效和可预测地做某些事情，而变得伟大。但在科技行业，我们需要拥抱变革。

大家对人才的重要性都有共识，如何激发及让人才发挥潜能，则是个挑战。曾经有猎头公司来挖微软的一位员工，说在未来雇主那里，员工有20%时间能做自己想做的事。但该员工答说：“我现在100%的时间是在做我想做的事。”

现在的员工讲究生活素质，不愿成为工作的奴隶。管理者有必要正视这一点，而不是把人当作数字、当作资源。而追根究底，企业领导必须能以人为本，企业方能创造有利环境，让员工充分发挥他们的潜能。

多年来微软的企业愿景一直是要使全球家家户户都有个人电脑，但现在已经改为“让全球的人们以及企业充分发挥潜能”。新的愿景中有了“人”的出现，重要的是人，不是工具。伟大的公司为员工提供适当的工具，以便他们可以做伟大的事。

微软是在电报时代“成长”，世界现在已很不一样。单是美国硅谷的人才，已有20%来自印度、20%来自中国，如果公司想要招揽到最佳的人才，就必须在全球招聘，公司必须对世局的发展做出改变。

Google开会七原则

Google副总裁 梅里莎·梅尔

我提倡开会应遵循七原则：

一、 如果开会的大部分时间都用在公布事项上，表明这家公司的资讯流通情况出了问题。

二、 即使是5分钟会议，也应该有明确的主题。会前与会者必须看见会议议题、讨论大纲和时间分配。

三、 一定要有会议记录，事后才能发现资讯错误或不统一的地方，无法与会者也能详细知道会议内容。

四、 必要时召开迷你会议。会议时间非常短的时候，所有人精力必然更加集中。

五、 每天下午4点到5点半，与员工预约会面，预约者提前在办公室外的登记表上登记，先来的先谈话。

六、 不要讲人际关系，只要数据。开会做决定必须要有清楚的依据标准，杜绝人际关系影响决定。

七、 严守开会时间。挂个大钟倒计时，这样会议还剩下多少时间、以及目前的议题还剩多少时间一清二楚，这样可以增加与会者集中焦点的压力，能够在预订时间内把会议顺利开完。而且颇有成效。

80后的新领导

零点研究咨询集团董事长 袁 岳

不管我们认可与否，80后是迟早要走上领导岗位的，问题是80后领导是不是需要新的领导风格与策略。与60后、70后领导相比，80后的资源优势是技术与知识背景比较新颖、沟通姿态相对低调、与职员间更具同侪文化的亲近感，但他们的劣势也是显而易见的，那就是因年资有限而缺乏自然权威感、因经验有限而缺乏谋略能力。

我个人认为，80后基本上进入了心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。在一定程度来说，80后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。

但在管理上，80后自己能直接学习与借鉴的管理蓝本却仍然完全是出自非80后，甚至他们投资与核心的合作伙伴也仍然是非80后，这样说来，他们仍然需要一个时间去反思、累积、琢磨与形成80后的新管理模式。在管理创新与进步上，真正能更加先锋型地发掘与尝试80后管理文化的企业就必然拥有人力资源管理上的某种先发优势。

拍马屁测试

达特茅斯学院塔克商学院教授 马歇尔·戈德史密斯

为什么拍马屁现象会在公司内屡禁不止？

每次和客户们谈到这个问题的时候，我都会帮他们做一个测试。我问他们：“你们当中有多少人拥有自己的爱犬？”一听到这个问题，这些执行官们便会一边微笑，一边举手示意。一谈到自己的爱犬，平日总是一本正经的他们满脸放光。然后我会继续问：“在家里的时候，你们觉得自己最疼爱谁？”80%的答案是“爱犬”。然后我又会问：“为什么你们总是会把最多的注意力放在自己的爱犬上呢？”他们的回答惊人的一致：“因为它看到我的时候总是很开心。”“它从来不会顶嘴。”换句话说，爱犬会拍马屁。

我们总是会有意无意地偏爱那些会无条件地仰慕我们的人。最终的结果非常明显。你是在鼓励那些让你感觉良好，但对公司却未必有利的行为。

要想停止这种行为，领导者首先需要承认自己的确有这样的倾向——即便不是故意的。然后我们可以用三个标准来评估自己的直接下属。首先，他们有多喜欢我？其次，他们对公司和客户做出了多大贡献（他们是A级选手、B级选手，还是C级选手）？第三，我对他们表示了多少积极的认可和鼓励？

你可能会发现，你对下属的认可和表扬在很大程度上取决于你对他们的看法，而不是他们实际的工作表现。这就是我所说的偏袒心理。所以说，错误的根源还是在于我们自身。

[编辑 陈力]

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