中国有多少真正的银行家？

丛亚平

“市场化授权”是让政府退出原有的“球员”和“教练”角色，而由公司董事会担当“专职教练”，由它去筛选“上场球员”和“场上队长”

管理人素质的高低、选人用人机制的好坏，很大程度上决定了金融机构能否取得良好绩效，是否拥有竞争力。尤其像金融业务这样需要极高专业知识的行业，能否建立一套科学、高效的人事新机制，把真正优良的金融管理人才放到关键岗位上，是我们能否应对下一步外资金融机构大举进入的挑战、能否遏制坏账如山的局面、能否有效防范金融风险的关键一步。

因此，应以金融改革为契机，对我国久已固化而又不尽合理的人事制度进行深入改革，而改革成功的前提是对传统人事观念的突破和更新。

银行高管人员官僚化

中科院金融所曾对中国银行业的治理机制做过一个调研，发现人事制度的不合理是造成我国公司治理障碍的主要原因之一。据中科院金融市场研究室主任曹红辉分析，受计划经济和行政权利的长期影响，迄今为止，中国的各类商业银行在组织关系和人事制度上依然实行着一整套行政机制。不仅各家商业银行及其高级管理人员都有着明确的行政级别，而且商业银行内部的每个分支机构和主要负责人也都有着明确的行政级别（证券、保险行业也类似）。这种状况对中国商业银行的治理结构产生了极为不利的影响。主要表现为:

行政性人事关系占主导，“人治”现象突出。由于行长等高级管理人员由政府行政部门任免，并由政府行政部门进行考核，因此，在银行高管人员的任免方面，股东大会、董事会、监事会的权力非常有限。不论是在国有商业银行、股份制商业银行还是在城市商业银行中，行长等高级管理人员都以上级政府行政部门的要求为其经营行为和其他行为的第一准则。在这种背景下，一旦出现矛盾，银行的高级管理人员宁愿得罪董事会和监事会，也不愿得罪上级行政部门。国务院发展研究中心金融研究所巴曙松指出，银行董事选择的“非市场化”和董事会功能界定的模糊，直接影响国有银行公司治理和经营效率的提高。

“内部人控制”现象突出。与实体经济中的各类厂商相比，商业银行中内部人控制的现象要严重得多。这固然是因为商业银行作为一种特殊的金融产业，有着一般人不能掌握的特殊管理运作技能，但更重要的特殊原因在于:商业银行的行长等高级管理人员是由有关政府机关任免的。因此，不仅股东大会、董事会和监事会无权对银行高管人员实施免职、降职、辞退等处理，而且，董事、监事还可能在相当程度上迎合高级管理人员的意见。由于这一切破坏了公司应有的监督、制约机制，因此绝大多数商业银行中都存在严重的内部人控制现象，腐败和内部人犯罪的情况时有发生。

经营目标模糊错乱。国有商业银行作为经营货币信用的企业，本应以追求利润最大化、创造最高效益为基本目标。但是，受产权关系和行政体制的制约，它们的这一目标却相当模糊。它们不完全是行政机关，因为它们要为利润指标而努力;它们又不完全是企业，因为它们不仅有行政级别，常常还须完成政府的“政治任务”。结构性矛盾直接导致经营目标模糊。事实上，1994年以后国有商业银行的大量不良资产，不少是因为银行要完成政府交给的扶贫、解困、帮助国企等任务造成的。

缺乏基本的激励－约束机制。在行政权力的笼罩下，国有商业银行的行长等高级管理人员的薪酬及其他待遇，受到政府行政机关的强烈影响。在这样的体制下，一些银行高管即使经营业绩不好，只要能让上级领导高兴，就可以换个同级别的岗位，有的甚至还能提升。

金融高管所用非人损失巨大

调查显示，行政化、官僚化的用人机制，使我国金融领域高管人员素质参差不齐，许多高度专业化的岗位却由非专业人士担任领导，众多没有金融专业领域知识和现代金融管理才能的人，占据了金融管理的位置，使金融行业由于管理失当产生大量呆坏账，带来巨大的损失和金融风险。

笔者在采访中遇到一位银行界人士，他很无奈地说，他们的行长就是一位对金融业务一点儿也不懂的人，只会喝酒拉关系。由于缺乏数学、财经等基本知识，连基本的学习能力都没有。而关键是，这样的领导又只会任用和选拔一些只会拍马不懂业务的同类者，众多金融业务就这样被置于极差的管理之下。很难想象，一个连美式权证、远期信用证、买断式回购、掉期等金融产品概念都不懂的行长能把银行管好。

今后中国银行业所面对的竞争对手，将不是条件相差不大的国内银行同业，而是拥有丰富国际金融知识和运作经验的国际金融大鳄们。如果我们再不抓紧改善我们的用人制度，努力选拔、汇集高、精、尖金融人才到关键岗位，中国的金融业和国资民财，将面临重大风险。

不久前，瑞士洛桑国际管理学院（IMD）公布的全球竞争力排名中，中国的金融体系在60个参评的经济体中排名第55位。而在金融体系的分项指标中有一个“金融教育”子项目，中国竟然是60国排名倒数第一。

对此，该项目负责人斯蒂芬·格拉里教授指出，中国之所以会排名最后，是因为中国的金融教育基本没有为现代市场经济的金融业培养急需的人才，相反，大批没有受过严格法制和市场经济规则教育的人，“特别是对现代金融一无所知的人在走向金融业和银行业的领导岗位后，正在使中国金融体系的竞争力越加糟糕。中国银行业的业务水平，按国际标准看基本不具备生存能力。”

我们绝不能再拖延、迟疑，不进行金融领域的人事制度改革了，而改革的关键在于推行高管人才“市场化授权”。

金融竞争不仅是人才的竞争，更是人才机制的竞争。因此，要提高中国金融业的竞争力，首先要建立科学的人才机制。许多金融业的专家和学者都认为，中国需要尽快建立高管人才“市场化授权”机制。

一、弱化商业银行的行政色彩。运用行政机制管制金融机构，是计划经济的表现，已不符合市场经济的基本要求。商业银行应该被确定为一种经营货币的盈利性机构，职责是为社会提供完善的金融服务。因此，应取消商业银行的行政级别，使商业银行真正成为真正的经营实体。

二、把任免权还给董事会和股东大会。将金融高级管理人员的任免、调动权力归还股东大会、董事会等机构，使高级管理人员真正成为对股东负责、为董事会服务的管理人员。

三、建立“经理人市场”，实现“市场化授权”。中国要尽早建立“经理人市场”，由股东大会、董事会等机构通过“经理人市场”选择合适的金融高管人才，通过选举确认后，实行董事会聘任制，明确责任，严明考核，干得好就继续干，干不好就走人。只有这样才能建立起高管人员对公司负责、对金融管理质量负责的理念;才可以有效实现政企分开和两权分离，企业才能成为真正意义上的企业，资本市场的发展才能有坚实的基础。一位专家打了一个形象的比喻:“市场化授权”是让政府退出原有的“球员”和“教练”角色，而由公司董事会担当“专职教练”，由它去筛选“上场球员”和“场上队长”。政府负责制定竞赛规则、监督场上表现、纠正违规行为。只有建立起上述良性互动的竞赛规则，大家各司其职，才能极大激发参与主体的积极性,变消极退出为积极进取，球赛才会益发精彩纷呈。

四、实行专业岗位持证上岗制。就象当律师要有律师资格证、当建筑师要有建筑师的资质证书一样，作为金融高管这样高度专业化的职业，更需要有这方面的专业资质才能胜任。中国国际金融学会副会长吴念鲁说，连普通的金融从业人员，都要具备会计师资格，或具有国际结算师、风险控制师、外汇理财师、经济分析师、投资分析师、保险经纪等从业资格，那么高管人员就应该具有更高超、丰富的金融运作才能。西方国家的银行高管往往具有金融学术背景，有业务领域的业绩，才能担当重任。经济学博士余云辉指出，不能像过去那样，干部任免只看行政级别。

五、建立合理的约束和激励机制。我国亟待建立能精选出人才并吸引人、留住人的人才机制。激励是让高管人员能通过努力把银行业绩和效益、服务抓上去的同时，也分享效益增长成果，可给予高额奖金或期权;约束是建立严格的董事会和董事监督，建立明确细致的考核指标，进行审查和审计，同时通过建立经理人才市场的业绩、信誉机制，对经理人的道德风险进行控制。

六、改变通过行政渠道传递信息的机制。推进信息的透明化和公开性，使企业决策更加市场化，提高商业银行的自我决策能力。

另外，对进入我国银行的外籍高管人员，国外金融机构只有提名权，没有任命权，任命必须由中国的银行董事会做出，谁任命的，他才会向谁负责，而过去，我们有时在任用外籍高管时任由国外机构任命派人，结果我们花了高额工资，得到的是“身在曹营心在汉”、以外方利益为第一指向的高管。

笔者曾问社科院的一位专家:“国外的公司、银行是怎样促使高管人员尽心竭力地把公司业务管理好的呢？”他说，在发达国家，由于经理人市场的长期发展，任何高管都会非常珍惜自己在人才市场上的名声，因此会在每一个岗位努力干出好业绩来，只有这样才能永远保持好资历，在人才市场上行期看涨！加上合理的激励和严格监管、国家法纪严明，因此很少有人动脑筋走歪道挖公司财产肥私。

其实，国内市场上并不是没有懂管理、善经营的银行专家，而是没有这种机制。我国亟待建立能精选出人才并吸引人才、留住人才的机制。同时还要有约束和激励机制，采取一系列有效的手段，提供给员工培训机会和锻炼机会。

2007年，外资金融机构将大举进入，人才和客户资源的争夺战也将更加激烈。面对竞争和挑战，我们要及早采取应对之策。

合理科学的选人机制可以使合格的高质量人才走上高层管理位置，依靠他们良好的金融开拓和管理、创新能力，使银行的效率不断提高。这样，金融安全才有保障，社会才能稳定、健康地走上坦途。相当多的专业人士认为,为了提高企业的良好效益和运行效率,企业的专业高管必须是由董事会经过人才市场选择优才担任,同时制定明确的任期目标,严格考核,干不好走人,这样的机制才能保障企业的长远发展。组织部的任命范围应限于党内干部任免,而企业专门人才一定要通过市场竞争选择, 尤其是金融和法律等专业性很强的行业,更应该如此。当一个国家各企业都是德才兼备的人在高效地管理企业,众多企业效益上去,损失浪费减少,国家不断富强,共产党的威望反而会进一步提高。