他们专给人才“下套”

2005-04-29肖鸿扬梁冬梅

英才 2005年11期

关键词：猎头公司猎头候选人

肖鸿扬　梁冬梅

中国猎头50人

“Joanna,你这里有没有IT销售经理的人选？我们单位急要人，老板说明天能不能推荐合适的人选？”电话里响起急促的声音。

接电话的人叫王姣，万宝盛华（MANPOWER）（中国）北京分公司的业务主管。这是一家有着57年历史的世界知名人力资源公司。自从合并了中国本土的STANDARD公司，便将此项业务变成了公司在中国大陆最重头的业务之一。

替IT客户寻找高级经理人才，在这个职位上王姣已经做了5年多。在中国猎头公司只有12年发展史的情况下，年轻的她算得上是资深了。

中国真正意义上的猎头公司，是注册成立于1993年的泰来猎头咨询事务所，而所长纪云称此举是受了《读者文摘》上的一篇豆腐块文章的启发。

纪云坦言：刚开始做猎头的时候，甚至不知道到底应该提供什么样的服务。

猎头收费有多高

猎头是什么？对于这个问题，华南地区一家颇有影响力的猎头公司广州苛特杰管理咨询有限公司总裁兼首席顾问王洪浩给出一个有个性的答案，“猎头是一种非常合法的掠夺者。”

王洪浩认为，成功的猎头可以花最少的钱办最多的事，说到底，猎头是合法掠夺稀缺人力资源的一个最好的办法。

“你可以花10万元的佣金让猎头公司帮助你请到一个别人付了500万学费替你培养的人，结果你能省掉了本来要交纳1000万学费才能获得的经验。”他说。

王洪浩曾经为一家民营制造企业猎来一名有丰富经验的制造总监。但总监到职后，却发现彼此都极不适应：企业老板很恼火，空降的总监怎么这么挑剔，对企业这也看不惯，那儿也看不惯；而总监刚开始的感觉更糟，心想这回简直是掉进了火坑，居然还有这么落后的制度和管理……

猎头不光是把人猎到手，还得为双方协调关系。王洪浩给他们的建议是都忍耐一下，看看往后的情况如何。

老板忍耐了两个月，看到报告便喜笑颜开了，总监很不错，他把成本控制得非常好，每月就节约了上百万，产品的质量水平也提高了好几个台阶。“毫不夸张地说，这个企业的管理水平飞速进步了10年。”王洪浩说。

当组织需要变革的时候，外力是非常重要的。如果没有新人的加入，这个企业肯定还在原来的轨道上安步当车呢。

而王洪浩这样的猎头，自然也收获不少，据他透露，一般来说中国猎头公司的收费都在年薪的20％-30％之间，最低收费在8000-5万元之间，而上海和北京的收费要略高于广州。

不过在国内，猎头公司发展的时间比较短，所以对猎头的价值还没有充分的理解。也存在人才到位但拖着不付薪水的公司。

猎头工作到底有多难，泰来猎头的纪云这样说：“大家都知道婚介所，婚介所是提供给你信息的时候收费。打个比喻来说，我们就相当于到人家结了婚才能收费。你说有多难？”

智联招聘猎头部总监徐荷香对此也深有体会，“可能很快我们就能向企业提供好几个候选人，但是要等到合适的人上岗,就不是我们能控制的了。”

她称一个负责任的候选人,不会拿到OFFER之后拍屁股就走，他们会有一个跟原来公司岗位交接的过程。往往职位越高的人，交接的时间就越长。另外，还可能遇到单位不放人的情况。

此外，还会存在“结婚前夕”“新娘”逃跑的可能，“比如有些候选人，公司已经给了OFFER了，说某天某时报到，但左等右等也不见人来。我们得联系候选人，了解到底为什么不来报到，如果实在去不了，那你也没办法。”王姣说。

谁会是最可口的“猎物”

也许有一天，猎头的电话会打到你家里，不要奇怪。你可以对自己增加一点自信，因为你至少在某方面具备了猎头公司选人的标准。猎头公司看上的，都是哪些人呢？猎头公司是不是只猎取高端人才呢？

据纪云介绍，目前国内的猎头公司水平参差不齐，但大多数正规的猎头公司都以中高端人才为主。泰来的高端职位占了猎头业务的近70%，职位以中高层为主，年薪在十几万元以上，行业涉及广泛。

据王姣介绍，MANPOWER的业务分为三种。一种是高端猎头，年薪大概在15万以上，职位从部门经理到CEO。另一种是中低端猎头，比如某公司一次需要50—100个工程师。还有一种是临时聘用，有些公司的职位空缺只有3—6个月，那么MANPOWER会派遣自己的员工去工作。关于行业，一方面涵盖范围较广，另一方面，分工也较细，某些人专注于某个行业。

不过行业内也有一些小的猎头公司，由于人数太少，比如三五个人，那么就会专注于某个行业，IT或医药，或房地产等。这样的结果使得行业内的竞争也很激烈。

猎头公司一般都会根据公司的要求，来寻找相应的人才。但即便是同一个职位，不同的公司对人才的要求都会有不同。那么，猎头公司主要从哪些方面来了解候选人呢？有没有一些共同的评价标准呢？

与一般的招聘面试相似，猎头公司通常会从四个方面测评候选人。那就是经验、技能、个性特征，以及绩效表现。其中，工作经验在猎头眼里占相当的分量。

除了面试，即结构性的行为面试方法，许多猎头公司还使用专业的测评工具来协助。许多猎头公司都与心理学和管理学方面的专家和机构有合作。

“有些方面是你无法通过工具测量得到的，比如忠诚度。另外，如何保证候选人简历上说的是事实，这个更需要实地调查，从他以前的同事，甚至老板那里获取信息。”王姣如是说。

不过如果是一个频繁跳槽的人，不要奢望猎头公司会青睐你。因为忠诚度不光是你现在的老板看中的东西，也会是你将来的老板所看中的。

如何判断好猎头

经常去猎取高端人才的猎头应该具备什么样的条件和素质呢？纪云是在有了8年教师经历之后，一次偶然机会，萌发成立猎头公司念头的。

王姣2000年南开大学经济系毕业，做了半年培训工作之后，在一次人才招聘会上，被当时的老板招进来做了猎头。

为什么觉得自己适合做猎头呢？为什么人家认为你适合做猎头呢？

纪云的答案很简单：性格决定的。他比较喜欢人际交往，在了解和认识人方面有自己独特的判断。他跟人接触，不用太久，关于这个人的情况就可以说出八九不离十。“但这不是相面，”他补充说。

“老板看到我的时候说我很适合，跟我聊了有半个多小时。因为觉得人很聪明，脑子反应快，关注精英人物，喜欢了解自己不知道的领域。”王姣回忆当时的情况。

随着猎头行业的发展，想做一名猎头的标准可能在变，但总会有一些不变的东西，那么，猎头所具备最重要的素质是什么呢？

“责任心、学习能力、好奇心、善于沟通、乐于跟人打交道、好的判断力、韧性、坚持。此外，创新、灵活、有激情、勤奋都很重要。其中，最核心的是责任心，这不仅是指对客户的负责，也要对候选人负责。这样，你会有越来越多的资源。”这是王姣的看法。

入行时间并不算长，但是王姣却取得了很多人羡慕的成绩。连续三年获得了业务第一名的成绩，有沮丧的时候，但更多的时候是快乐。

在做猎头的过程中，有令王姣印象特别深刻的一件事。在为某个客户招聘销售经理的时候，有一个候选人王姣觉得很不错。但是这个人已经被否决掉了，原因是经验不足，不够成熟。

这个职位的情况是如果出不了业绩，就要走人。很多人不愿意在职业生涯中有这么一笔，但是这个候选人愿意去试。

凭着这一点，王姣报告了上司，最后同意了这个人。这个候选人后来的业绩证明了她的判断力是正确的。

在纪云的标准中，良好的判断力也是其中之一。此外，良好的沟通能力、语言表达能力、逻辑思维能力、职业心态都包含其中。而纪云认为最重要的是职业心态。

由于猎头工作的辛苦，从业者的心理承受能力要特别强，心态要保持平和。纪云的状态是，无论最后候选人是否去公司，他都能保持特别平和的心态。

“另外，经验也很重要，因为这是一个经验性的工作，需要积累，积累得越多，成功的可能性就越大，所需的时间就越短。”纪云这样告诉记者。

现实的情况是，许多自身的猎头都具有心理学的教育背景。纪云和王姣就是其中的代表。很巧合的是，虽时间不同，但两人都接受过北京大学心理学系的教育。

掠夺人才谁更凶猛

曾经，一位猎头讲过这样的故事：他在参加一个会议时，给一位企业老板交换名片，结果自己的名片被对方狠狠地摔在地上，踩了两脚，说：“干挖墙脚的事，你们还好意思递名片？人都被你们挖走了。”

当然，这都是几年前的事情了，如今的猎头地位也在不断提高。随着中国加入WTO，国外的猎头公司也相继进入中国，毋庸置疑，他们“嗅”到了猎物的味道，更嗅到了中国的巨大人才市场。

国际猎头对阵本土猎头，情况如何？两者有没有“兵戎相见”？猎头未来的生存状况如何？未来的发展会怎么样？

泰来猎头的纪云认为，由于人才竞争的加剧，未来对猎头的需求肯定会增加。因为猎头公司是人才流动必不可少的中间环节，需要慢慢加强认识。

猎头行业的竞争一直都很激烈，但还没有到火爆的程度。它在中国的发展实际上是一个市场规范、成熟的过程。因为这个行业竞争的差异太大了。它本身的游戏规则还没有特别完善。 “像只有几个人组成的公司,今后会没有市场。”智联招聘的徐荷香说道。

关于跨国公司和本土公司的竞争，纪云认为，由于猎头服务的特殊性，它的工作不是生产一种产品，而是发现和挖掘人才。

因此，这种工作不存在重复性和可复制性。尽管跨国公司的模式和品牌积累是我们不能比的，但是它的优势却凸显不出来。

王姣认为，现在的客户一般不会把一个职位只给一家猎头公司，因此猎头公司之间的竞争是越来越激烈了。而国外的猎头公司进来的也会越来越多。那么你的核心竞争力就是品牌。

跨国公司的优势在几个方面：首先，他们的历史较长，信誉度高。如光辉国际目前已经在全球41个国家和地区建立了100多个办事处，具有庞大的国际网络。

其次，由于资金雄厚，他们比较注重长期的投入和发展。再次，大的全球网络，可以使资源共享。

此外，跨国公司注重售后服务和自己的人才培养。例如，如果推荐的候选人工作三个月后离开了，他们会免费再找，也会经常跟候选人保持沟通；他们花在员工培训上的时间非常多。

在吸引员工方面，万宝盛华就有一套自己的制度。除了员工的培训和发展之外，还有许多保障，如福利和商业保险。他们认为，因为你本身都在做人的工作，如果不关心人，就不可能有好的发展。

专家分析

国内猎头尚处于婴幼儿期

口述·上海交通大学管理学院MBA职业导师魏建新/整理·邹容

任何猎头人都会说，猎头不是为人找工作，而是为工作找人。

那么，什么人才是猎头公司眼里的人才？既然是以客户需求而定标准，客户需求千差万别，自然标准不会统一。个性化强、单体运作，本来就是猎头的一大特点，其挑战性也正在于此。

近日，猎头界盛传：Google为“挖”李开复，光给猎头公司的业务费就高达1.3亿美元，创下这一行当天价纪录。设想，如果这一猎头案可以重复，其业务费用怎么会如此奇高？

猎头所看中的人才，就如同所配对的岗位，都是稀缺如金。从分析来看，“搞定”李开复起码一箭三雕：首先李开复的科学家内在价值与形象，是吸引民众和处理政府关系的最佳“武器”。其次，Google的技术形象因为李开复而更加突出，对于竞争对手的压力和杀伤力不可低估。再者，对于未来最大的竞争对手——微软而言，这是一次形象和士气的极大受挫。

口碑、形象、政府关系，赋予具有内在价值的李开复于一身，如何不让猎头垂涎？

猎头的一切精要即在于“猎”。他们很少守株待兔，而往往置身于人才丛林背后，或“套”、或“圈”、或“钓”、或“网”。高超的猎手总是不留后患。

那么，猎头只猎取高端职位的人才吗？当然不是。所谓高端，只是相对而言，人才的使用只有与企业岗位需求结合起来，才会有效。一般来说，猎头公司对人才的评价主要靠背景调查和专业化的面试。

背景调查主要了解候选人过去知道什么（学历、培训、经验、自学内容），过去做过什么（行业经验、岗位职级、管理幅度、获得资源以及职业操守等），现在做什么（猎取的可能性），今后想做什么（自我发展方向定位），今后该做什么（猎头人给予的方向定位），等等。

面试则主要考察候选人的应变能力、适应能力和配置的可能性。猎头面试一般不搞“绝对挑战”式的真人秀，而多是低调的茶馆谈话。在咖啡厅品咖啡的谈话中，候选人的一言一行，都会通过猎头的耳膜、视网膜进入那特制的CPU中。

猎头公司猎取的基本上是“出入有鸿儒，往来无白丁”的精英式人才。规范的猎头顾问一般按照3∶1—5∶1的比例猎取候选人（但定点挖角候选人只能是1∶1了），最后猎头顾问和用人方一起探讨确定上岗候选人。所以，即使是猎头对象，最后也可能被淘汰。这就是市场选择。

目前,中国的猎头行业还处于婴幼儿期，需求者、经理人、猎头机构本身都处在成长中，市场不规范现象时有发生。这严重制约了猎头行业的良性发展。

按照国际惯例，猎头公司需要收取客户的订金，订金无论最后是否为客户寻到了合适的人才，都不再退回。

但是，这一规则目前在中国常遭到破坏，一些小猎头公司为了抢生意,干脆不收订金，随意承诺。这造成的直接后果，就是一些企业干脆同时找五六家猎头机构提供服务。

再如，国际猎头行业认同的猎头业务的收费标准为年薪的三分之一,但这一规则在中国却很难推行下去，收费成了一个“侃价”的过程。企业和猎头自己都把高档的人才市场服务当成地摊贱卖处理品，猎头质量不打折扣才怪。

猎头们最关注的四种人才：

1、有着成功企业经营实战经历——韦尔奇型；