加强人力资源管理 提高企业竞争优势

李红卫　梁欣霆

进入２１世纪，伴随着知识经济浪潮的不断冲击，经济全球化的发展步伐越来越快，中国经济不可避免的要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的企业之间的竞争空前激烈；市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争，归根结底就是人才的竞争。人是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力，是经济活动中最活跃、最具生命力的因素，企业业务流程的各个环节都离不开人的参与。作为企业最主要的资源———人力资源必须进行科学而有效的管理，才可能最大限度的造福社会。企业拥有自己独特的人力资源时，人力资源在企业竞争战略的形成中就成为决定力量，良好的人力资源管理将直接改善企业的内外部环境，优化业务流程，提高企业竞争优势。

一、人力资源管理是企业获取竞争优势的来源

在迅速变化的世界里，企业要取得和维持竞争优势，在很大程度上取决于其对人力资源的管理。人力资源主要是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，包括数量和质量两个方面。而人力资源管理则是企业为实现一定时期的战略目标对其人力资源实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人力资源具有能动性、稀缺性和难以模仿性，这就决定了人力资源管理的重要性。

二、建立科学的人力资源管理理念

人力资源管理要为企业获取竞争优势提供支持，必须要从各种传统观念的束缚中摆脱出来，建立科学的人力资源管理理念：

１、人力资源是第一资源理念：知识经济时代高科技产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源成为企业发展的战略性资源，人才总量的增长和人才质量的提高也成为经济增长和社会发展的关键因素，针对这样的客观现实，江泽民提出了“人力资源是第一资源”的理论。“人力资源是第一资源”理念的实质是人力资源在社会化大生产中处于第一的位置，是人的社会地位的提升。随着企业改革的深化，这种理念已被社会大众广为接受。

２、人力资源知识管理理念：知识经济是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生存、存储、使用和消费的经济，人力资源作为信息和知识的承载者成为知识经济的战略性资源。为体现人力资源知识管理的理念，要求企业建立科学的人才衡量标准，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，选拔和任用人才时“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”；其次，企业要认识到机制创新是人力资源价值实现的真正基础，也是保证“以人为本”的观念落到实处的前提。在企业内部建立充满生机与活力的人才激励机制，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的企业环境。

３、人力资源优先投资和积累理念：企业要想适应激烈的市场竞争，就要注重人力资源的优先投资，树立人才效益意识。把人力资源视为经济要素，在培养、使用、留住人才的各个环节，都要以最小的开发和投入成本来获得最大化的人才效益；未来人力资源的优先积累关键仍然是教育和培训，企业必须建立灵活的教育培训机制，制定完善的教育培训制度，根据自己的实际情况培养企业所需的各类人才，加速企业现有人力资源整体素质的升级转化。

三、建立高灵活性的人力资源管理模式

与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理模式要在如下几个方面进行调整：

１、建立科学的人力资源激励机制：企业首先要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平；企业要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，选拔和任用人才时“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份”；规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的动态考核机制。

２、建立以人为中心，以能力为基础的人力资源管理体系。传统的人力资源管理以工作为基础，通过职务分析来确定职务工作关系、主要职责和活动、任职者的基本素质要求等职务要素，形成岗位描述和职务规范，并在此基础之上建立规范稳定的薪酬管理制度和绩效考核标准。这种以工作为基础的人力资源管理的优点是对各项职务要素有明确清楚的规定，其不足之处是这种静态的工作缺乏灵活性，忽视了人的能动性。当组织结构经常变化，工作活动经常变动时，以工作为基础的人力资源管理体系就显得有点不合时宜。尤其是在知识经济时代，组织结构的扁平化、网络化、团队化等以及对人的重视，使得以工作为基础的人力资源管理体系很难发挥作用。

企业开始建立以人为中心、以能力为基础的人力资源管理体系。即先对员工的能力进行评估，确定员工所具备的能力，然后根据企业业务工作的需求，确定每项工作对工作承担者能力方面的要求，并与员工所具备的能力相比较，确定从事该工作的最佳人选。这种以人为中心、以能力为基础的人力资源管理体系最大的优点就是能适合组织动态发展的要求，企业可以根据组织结构的调整，工作活动的安排对员工的工作进行灵活的调整，根据员工的能力来确定员工所应从事的工作，充分体现了“以人为本”的管理理念。北美最大的天然气公司———阿莫科公司为了确定每项工作所需要的员工具体资格要求，由人力资源专业管理人员分析、整合了该公司业务流程中的每项工作，并把它运用在岗位员工身上进行测试。测试发现在测试中表现优秀的人工作效率是低分者的两倍，这一发现使阿莫科公司能够定量的确定每项工作对员工能力方面的要求。

３、建立完善的职业培训体系：企业建立健全教育培训机制，应根据自己的实际情况重点培养员工的学习能力、实践能力，着力提高员工的创新能力，促进人才总量同企业发展的目标相适应，人才结构与企业全面发展的需求相适应，人才培养机制同各类人才成长的特点相适应。被称为“复印机之王”的施乐公司当市场份额从１８.５％降低到１０％时，公司总裁意识到要想重新获得竞争优势，就要改善其产品和服务。为此，施乐公司开设了一系列培训课程———指导员工该做什么。培训过程中是十分昂贵和消耗大量时间的，每年培训要花掉１.２５亿美元和４００万个工时，然而，培训的效果却远远超过了它的支出，消费者对施乐公司的满意度增加了４０％，施乐公司在美国复印机市场重新取得了地位。

知识经济时代，企业竞争优势将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。因此，企业在建立面向２１世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的“人力资源是第一资源”的理念，采用高灵活性的人力资源管理模式，适应知识经济的要求。

（作者单位：西安理工大学管理学院）