国企改制后的人力资源管理

赵清莲

人力资源是企业的战略性资源，是企业生存和发展的主体，在日益激烈的市场竞争中，人力资源已经成为企业制胜的法宝，所以加强人力资源管理是国企改制后在市场竞争中取胜的关键所在，也是在市场经济条件下企业发展壮大的经济资源。

一、人力资源管理的地位、作用

１、人力资源管理的地位，现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，有效的管理者总是把人看作是管理的主体和动力。现代行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激发人的动机。一个处境艰难的企业通过企业家和全体员工的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。所以，企业在市场经济条件下要生存发展，就更要重视人的因素，特别是要重视加强企业的人力资源管理，这样才能为企业增添活力和后劲。可以说，人力资源管理在现代企业管理中是居于核心地位的。

２、人力资源管理所发挥的作用。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值增值，有着重要的作用，具体体现在：

（１）有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

（２）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们安于工作，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自已的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。从而达到提高劳动生产率的目的。

（３）有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划，第一流的组织，第一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。随着现代企业制度的逐步建立，企业人力资源管理将越来越显得突出和重要。

（４）有利于减少劳动耗费。提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是进行经济活动中所耗费的和所得到的比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程，所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化、价值最大化，就需要加强人力资源管理。

二、国企改制后人力资源管理的问题

１、现代企业制度法人治理框架与滞后的组织结构和管理模式不适应。大多数国企改制后，建立以股东大会、董事会、监事会为特征的公司法人治理结构。而作为配套的人事制度改革却明显滞后，集团公司与子公司以及子公司内部的组织结构和管理模式没有按照现代企业制度的要求重新设计，职能和人员编制从原国企搬进了新公司，导致了改制企业效益的低下。

２、僵化的人力资源管理体系与人才市场不适应。大部分改制企业的人力资源管理系统还处于国有企业人事管理阶段，其职能、观念、规则与现代人力资源管理体系相距甚远。其具体表现为：（１）用人机制不活，企业从市场招聘人才仍然受到各种因素的制约。（２）集团公司与子公司的关系没有理顺，行政隶属观念依然挥之不去；子公司自主用人权没有得到落实。（３）固定工模式依然没有改变，干部、工人的身份界线还没有打破。从而没有真正做到以岗定人、竞争上岗。（４）激励机制不合理，薪酬重心没有完全向关键岗位和重要价值创造者倾斜，价值评价缺乏科学性和民主性，责权利不对等，一定程度上是造成人才流失的因素之一。（５）职工培训流于形式，重视学历教育，轻视岗位技能培训，培训的投入产出效益不明显。

三、如何加强国企人力资源的管理

从铁路施工企业现状看，笔者认为，在深化人事制度改革、理顺关系、落实企业自主权的前提下，应着力形成并完善五种机制，这样才能进一步做好人力资源的管理，促进人力资源作用的发挥。

１、要建立和形成合理的资源配置机制。人力资源是通过多种途径和手段，合理调整人力资源的结构分布，从而形成高效率的工作系统，确保人力资源的合理利用。其一、保证人力资源的合理流动，对国企而言人才入口需要拓宽，不仅仅局限于大中专毕业生，重要的是如何从市场中挖掘和争夺人才。其二、要实现人力资源的优化配置，要通过确立科学的岗位数量，作为人员优化配置的依据。编制并实施岗位标准。在编制过程中，要根据岗位设置，结合生产和作业流程、技术设备和劳动组织情况合理划分岗位，确切反映岗位对劳动者素质、知识技能、工作质量的基本要求。这样使职工上岗有了具体的标准，也使人员的优化配置使用起到了“分界线”作用，确保了岗位人员的优化合理使用。

２、要建立和完善激励机制。最大程度地挖掘劳动者的潜能。首先，要创造有利于人才合理使用的基础环境，引入能者上，庸者下的竞争上岗、择优上岗机制，通过竞争机制的调节作用，实现劳动力价值的最佳体现。第二，要不断推进工资分配制度改革，完善和制定与劳动技能工作实效紧密挂钩的考核分配体系。逐步推行年薪制，股票期权分配制，技术入股和岗效结构工资等多种分配形式。从而实现人力资源考核、使用、待遇上的一致性和合理性，最大限度地调动职工努力向上进取的积极性，充分挖掘内在潜力，为劳动力价值的实现创造条件。

３、完善和强化技术评价和技能鉴定机制。加强技术人员队伍的管理，实行技术职称评审和聘任分离，按岗聘任，可以高职低聘，特殊情况也可低职高聘，鼓励技术创新从而推动企业技术进步。建立和健全技能鉴定机制。技能鉴定管理机制是人力资源开发的重要组成部分，通过技能鉴定的开展，能够促进职工劳动技能水平的不断提高，更好地发挥职工技术专长作用。目前，铁路施工企业主要采取的是以职业技能鉴定为载体的职业资格证书认证制度。而要做好这项工作，首先要强化职业技能鉴定工作机构，组成一支职责明确，分工合作，称职的鉴定考评队伍。其次要加强基础建设，全面掌握在岗职工的文化程度、专业学历、技术职称和职业资格等状况。再次是按照规定的技能鉴定长期规划和阶段安排，坚持标准，严格规范，保证质量，有计划、有步骤地开展技能鉴定，从而通过技能鉴定工作，扭转铁路施工企业重技术、轻技能，技术工人青黄不接，职工队伍头重脚轻的局面。

４、完善和落实职业培训管理机制。职工技术业务素质的培养和提高，是企业人力资源管理和开发的一项重要内容。因此，建立科学、务实、有效的培训管理机制，进一步推进职工职业培训尤显重要。目前，职业培训中存在的问题主要是阶段性、被动性、单一性，而要实现培训向长期性、主动性、综合性方向转变，就必须在培训与考核、培训与分配、培训与竞争上下功夫，首先要突出技术业务培训在全员培训考核中的主体地位，为职工队伍整体素质的提高提供保证。其次要继续完善离岗学历培训制度，对达不到职业资格标准和学历标准的职工有计划、有步聚地组织培训，逐步优化职工学历结构，切实发挥考核培训的作用。

５、加强企业文化建设，强化竞争机制。企业文化建设不仅是企业发展的需要，也是企业在激烈的竞争中如何摆脱危机求得生存与发展的客观需要，人力资源管理必须体现企业文化的特点，企业文化建设必须贯穿于人力资源管理的全过程，企业文化建设是企业增强凝聚力，留住和用好人才，开发利用人力资源的一条重要途径。在此基础上，强化竞争机制，实行优胜劣汰。一方面，可以充分调动人的主观能动性，激发其内在潜能，优化劳动力资源配置，另一方面，可以帮助职工正确认识自己，勇于面对困难，迎接挑战，促其提高素质，增强创新能力。

总之，铁路施工企业面对激烈的市场竞争压力，加强人力资源管理已成为加快发展、增强市场竞争能力的一项不可缺少的工作。因此，对人力资源管理工作要给予高度重视，完善和健全人力资源管理各项运作和管理体系，使各种人才能发挥特长，各尽所能，为企业的发展壮大发挥应有的作用。

（作者单位：中铁一局集团一公司）