走出企业培训误区的战略选择

王瑞永　王　跃

由于企业培训工作一方面有利于统一思想，提高能力和企业整体工作效率；另一方面有利于企业形象建设与企业凝聚力的凝结。所以在培训中应从战略高度予以重视并构建一套行之有效的培训方案。真正把培训工作落实到实处，其战略选择应从以下几个方面予以关注。

一、培训对象的重点确立

企业培训对象不仅仅是企业员工与操作层，也包括管理层与决策层，这是一个自上而下的层级体系。首先是决策层的培训。必须清醒地看到，传统企业组织已纷纷向现代企业组织转变。那么，昔日的徒工，今天作为组织的“掌门人”的董事长、总经理该有怎样的变化？对他们的培训是否比普通员工的培训更为重要？恰当的做法是组织管理者进行学习，或将他们送到培养现代企业经营者和管理者的训练基地或高等学校，从决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。

其次，管理层的培训。现代企业组织里，管理人员是中坚力量，起着承上启下的沟通、衔接作用。如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数企业亟待解决的问题。企业中的管理部门大致分为衔接公司各职能部门的中间管理层和对生产第一线执行管理职能的直接管理层，对这些人员的培训是未来企业培训的重点。通用电器公司总裁韦尔奇十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的培训中心给管理人员授课，在其任总裁的18年中，共250次为15000名经理人员授课。

再次，应是操作层人员的培训。在企业的实际培训工作中，实施培训者往往忽视这一层人员，造成员工队伍中相当一部分人没有认清个体应当在整个系统中的本质位置和作用。实践证明，如果操作层员工缺乏相应的培训，那么其技术水平就会停滞不前，西方企业心理学者把其称为“高原现象”。因此，企业必须为操作层面的员工寻求新的训练方式，以提高他们的知识、技能和心理素质。

可见，在企业培训对象的确立上应包括所有自上而下的人员，其培训重点应是管理层。

二、培训内容的系统制定

企业培训内容是一套完整的、科学的有机体系。它应包括人格培训、心理培训、能力培训与个人成长培训。其中，人格培训是基础，即帮助员工解决如何做人的问题。其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等。再次是培训他做事的能力。最后还应对其个人成长做培训，这既是员工的期望，又是企业发展的需要。只有这四者密切结合，才能达到提升人员综合素质和能力的目的。在实际确定培训内容时，还要针对不同层次的人员给予不同的培训重点。具体而言，对于一般员工应把培训技术能力和执行能力作为培训重点；对于基层管理者应把执行能力及业务决策能力作为培训重点；对于中层管理者应把管理决策能力及协调能力列为培训重点；对于高层管理者应把战略决策能力、综合分析、判断能力列为培训重点。在培训内容的确立上，一是要注意学以致用。培训内容必须是员工在工作中要用到的知识和技能。尤其是在进行专项技术的集中培训时，要注意到及时断定与育才相关的政策与措施。二是要从狭隘的单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。因为在未来的培训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。1999年摩托罗拉公司大学的培训课程科目是一本厚厚的近300页的16开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受80小时的培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。三是必须夯实在主观方面的职业道德建设、挫折承受力和责任心等方面的培训基础。

三、培训时机的正确选择

企业培训的时机选择是一个重要问题。只有因时制宜，才会收到培训效果。实践证明，以下几种时段应是企业培训员工的最佳时机。

1备谇芭嘌怠Ｕ馐侵冈惫ぴ谡式上岗或准备上岗前所作的培训。此时培训的目的是让员工尽快熟悉工作环境，以端正的心态快速进入新工作角色，提高企业工作效率，节约成本。培训主要是以现身说法，参观，课堂与实践相结合等方法调动员工的积极性、主动性和快速、熟练掌握工作技能的能力。

2奔寄苁炝吩惫さ呐嘌怠Ｕ馐侵付杂涤幸欢技能或已对现有技能运用较熟练的员工进行的培训。此时培训的目的是防止员工产生惰性或者有跳槽的倾向，提升员工的自我控制能力，为企业留住人才做基础性工作。培训主要采用换位思考的方法，并注重课堂与实践相结合。

3甭指凇⒒桓谇暗呐嘌怠Ｕ馐侵付栽惫ぢ至鞲谖换蚧桓诠ぷ魉做的培训。培训的目的是通过轮岗、换岗调动员工的积极性，保持工作丰富化，工作有激情，特别是使员工明确责任，提高工作效率，能为员工和企业节约时间和成本，快速展开新的工作。培训主要是给员工足够的独立思考的空间，自我总结，将理论与实践结合起来。

4苯升前的培训。这是指当员工被提拔任命到高一级管理岗位时对其所进行的培训。由于员工职位的升迁，需要更多的知识补充其头脑；尤其是由普通员工升任为管理者的员工，更需要在心理素质、管理技能等各个方面汲取营养，为正式工作而做准备。培训应采用快速充电、实际演练的方法进行。

5钡毙录际酢⑿轮识、新设备出现时进行的培训。由于现代社会科技高速发展，新技术、新知识不断出现，所以此是应对各级人员作相应的培训。培训的目的是使员工不断提升能力，满足其被重视、自我发展的高级需求，使员工更忠诚于企业。培训可以采取快速掌握新信息，在实践中完成培训的方法。

总之，只有根据员工成长、成熟、发展的不同阶段，进行不同的培训，抓住企业培训的最佳时机，才能有效地利用企业的资源，使员工与企业得到共同成长。

四、培训模式的选择与创新

从培训模式上看，未来企业的培训应打破原来的非灵活性和单一化的方式，应从单一化向立体化、专业化方向转变。因为培训模式的创新利于培训效果体现。我们可以考察国外优秀企业的培训模式。美国大企业一般都设有自己专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训，企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中68％的在企业内部进行，32％的则由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则把培训工作外包给专职的培训公司或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。这样做的好处是既可以保证培训的质量，同时因为本企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本。另外像IBM公司的终身教育和微软公司的边干边学及言传身教的方式，也可以借鉴学习。

五、培训效果的落实与巩固。

注重培训效果，应是企业培训的最终目的，培训效果得不到落实与巩固，企业培训只会流于形式，最终得不偿失。我们可以从两方面来考虑该工作，一是落实企业培训效果必须要做好绩效管理。具体而言，可以用投资报酬率来衡量培训活动的成效。因为该办法为人力资源培训人员在提出培训方案以及进行教育培训决策时，提供了明确的比较基础。二是巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其次要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，并积极地参与到培训当中，企业与员工才能共同健康成长、发展。