以人为本 以文化人

企业文化理论传入我国已近20年，今年又是中国企业文化研究会成立15周年。我们隆重举办“企业文化与21世纪中国企业发展———中外企业文化2003青岛峰会”，旨在全面回顾我国企业文化建设20年基本历程，深入总结和探讨我国企业文化建设的基本经验和特点，紧紧抓住我国加入世界贸易组织和学习贯彻“三个代表”重要思想的历史契机，全面开创新世纪我国企业文化建设的崭新局面。

曲折前进的20年

企业文化作为一种现代企业管理理论、管理思想和管理方式，从20世纪80年代初传入我国，至今走过了20年历程。这20年是企业文化从初期传入到引起关注、到广受重视、到日益普及的20年，是企业文化从不被认识甚至遭受质疑和冷落到逐步被广泛接受、认同和实践并在理论研究、实践活动、教育培训等方面取得丰硕成果的20年，是我国企业文化建设历经曲折然后蓬勃发展、不断开拓前进的20年。

纵观我国企业文化建设20年历程，可以基本划分为四个阶段：

（一）传入阶段(20世纪80年代初—1988年)

企业文化理论诞生于20世纪80年代初的美国，于1984年前后在改革开放大潮中传入我国，并很快受到我国学术界和企业界的关注。从此开始至1988年中国企业文化研究会成立是我国企业文化建设的第一个阶段。

这一时期的历史背景是：1978年召开的中国共产党十一届三中全会全面拨乱反正，确立了以经济建设为工作中心。在改革开放的基本政策指引下，中国大地活力迸发，生产力水平得到极大提高。以“放权让利”为核心的企业改革得到大力推进，长期困于体制束缚的国有企业的经营自主性得到增强，对现代管理理论、管理思想、管理方式方法的渴求日益强烈。

在这种背景下，企业文化理论从传入之初即受到部分学术界人士和部分企业的敏锐关注。围绕“企业文化理论在中国是否适用”、“中国企业有无必要进行企业文化建设”等关键问题，学术界展开了广泛、深入的讨论，积极推动企业文化理论在我国的传播，并取得了一批理论研究和实践成果。部分大型国有企业如一汽、二汽等比较早地接受了企业文化理论并率先进行了积极实践。在学术界深入研讨和企业界自发实践的双向推动下，我国企业文化建设在起步之初即呈现出良好的开端。

中国企业文化研究会的正式成立成为这一时期的标志性事件。在薄一波、韩天石、张大中、张同舟等一批老同志的积极倡导和亲自推动下，作为我国第一家全国性企业文化社团的中国企业文化研究会于1988年成立，并且提出“运用企业文化理论推进企业改革和提高企业管理水平”的重要观点，为推动企业文化的理论传播、理论研究、实践运用提供了重要的组织、理论支持。

(二)徘徊阶段(1989年—1991年)

1989年至1991年是我国企业文化建设的第二个阶段。由于众所周知的原因，企业文化理论一度被认为是“外来理论”和“西化产物”，被认为在中国不适用。我国企业文化建设步入低谷。

面对企业文化建设出现的低潮局面，中国企业文化研究会坚定地认为企业文化是我国企业改革和企业管理的重要理论力量和实践途径，坚定地认为企业文化建设方向正确，大有可为。针对有人提出的“在中国不宜提企业文化”的说法和“在中国要不要搞企业文化”的疑问，中国企业文化研究会提出在中国“不是要不要企业文化，而是要什么样的企业文化，如何来建设中国的企业文化”的重要观点。

特别重要的是，在广泛进行实践调研和深入进行理论探索的基础上，中国企业文化研究会在1991年鞍山大型研讨会上首次提出“建设有中国特色社会主义企业文化”的重要理论观点，从理论的高度深刻阐释了中国企业文化建设的基本定位、理论内涵、历史传承、现实意义、指导原则、实践途径等一系列重大问题。这一理论观点的提出使我们第一次高扬起建设有中国特色社会主义企业文化这面旗帜，在我国企业文化建设史上产生了广泛而深远的历史影响。

(三)发展阶段(1992年—1999年)

1992年至1999年是企业文化在我国重新受到重视并且日益深入发展的时期，历史的发展使中国企业文化建设迎来了自己的春天。这是我国企业文化建设的第三个阶段。

企业文化的蓬勃发展根源于这一时期的三个重要历史背景：第一，1992年邓小平同志南方谈话的发表和随后召开的中共十四大上社会主义市场经济体制改革目标的确立，使诞生于市场经济社会、适应于市场经济体制的企业文化理论的理论地位得以根本确立；第二，在中共十四大、十四届三中全会、十四届五中全会的政治文件中正式提出了企业文化建设的问题，使企业文化建设受到高度重视；第三，90年代后期中央提出建设有中国特色社会主义文化、实现有中国特色社会主义经济、政治、文化全面发展的目标，为加强企业文化建设提供了宏观指导。这三个方面的背景将我国企业文化建设历史性地推进到一个全新的阶段。

中国企业文化研究会深刻把握宏观背景的重大变化，积极开展了一系列重要工作，大力推动我国企业文化建设向纵深发展。一是广泛开展教育培训活动，先后举办了几十期各类研讨班，产生了较为广泛的影响。二是编辑出版了一系列企业文化论著。三是加强理论研究，特别是完成了“企业名牌论”和“企业文化与人力资源开发”两项国家社会科学规划课题。四是加强组织建设，逐步建立了同全国各地企业文化组织的广泛联系。五是在实践活动中，涌现出了攀钢、广钢、吉化、长安、农业银行等一批企业文化建设优秀示范企业。

(四)提升阶段(2000年至今)

2000年至今是我国企业文化建设的第四个阶段。这一时期的典型特征是外在环境的变化对我国企业文化建设提出了更新的课题和更高的要求，企业文化建设层次和水平的提升成为这一时期面临的日益迫切的任务。

提升企业文化建设层次和水平的基本背景在于：其一，实践“三个代表”重要思想的要求。江泽民同志于2000年在广东提出“三个代表”重要思想，对我国企业文化建设提出了更高的标准和要求，企业文化作为先进文化重要的生长点和落实途径之一，加强建设和提升层次就显得异常必要。其二，应对经济全球化挑战的要求。全球经济一体化将促进我国经济和管理日益深入地参与到全球经济的统一循环之中，促进我国企业日益直接地参与到同国外企业的竞争与合作之中。加强企业文化建设，培育核心竞争能力就显得异常重要。其三，市场经济的深入发展，使企业自主经营的力度空前加大，企业家要有全面的文化自觉，才能肩负起独立经营企业的重任。

中国企业文化研究会积极适应形势发展的变化和要求，按照理论研究、实践指导、教育培训三位一体的工作思路全力推进我国企业文化建设层次和水平的提升。特别是着力加强了对“如何使中国企业文化建设对推进中国现代化发展发挥重要作用”、“如何使中国企业文化同国际企业文化交流融合，促进中国企业文化建设进程”等课题的研究，取得了一批新的重要的理论研究成果。在教育培训方面，我们与中央电视台和中央人民广播电台通力合作，开展了多种形式的培训工作。以面对面形式接受培训的有30多个行业和地区的几万家企业。

综上所述，企业文化理论从20世纪80年代初传入我国至今的20年时间里，我国企业文化建设在开拓中前进，取得了令人鼓舞的重要成就。这些成就的取得凝聚着一切关心、支持、参与我国企业文化建设的各界人士的心血和汗水。这些成就的取得使我们对未来我国企业文化建设的前景更加充满信心。

重要成就与客观差距

站在今天的时点来分析和评价我国企业文化建设，我们认为：应当充分肯定我国企业文化建设取得的重要成就；同时，必须承认我国企业文化建设同国外先进经验相比仍然存在着不小的差距。企业文化建设的广度与深度还不能有效适应建设现代企业的客观需求。

我国企业文化建设在20年的发展历程中积累了较为丰富的经验，取得了一系列重要的理论和实践成果。主要体现为六个方面：

企业文化理论研究不断深入。我国先后出版了几百部企业文化理论专著，关于企业文化的各类理论研究文章更是屡见报刊。今天，企业文化理论研究正呈现出从直接引进国外理论向在学习国外理论的基础上结合我国实际进行创新性研究的方向发展，向企业文化理论研究同我国企业文化建设实践更加紧密结合的方向发展、理论研究从单学科研究向多学科、跨学科研究方向发展的趋向。

企业文化实践活动方兴未艾。一些优秀企业几乎是在企业文化理论传入我国的第一时间即敏锐地加以关注，并迅速创造性地学习和运用到企业经营管理的具体实践中，在企业界发挥了重要的带头示范作用。今天被视为我国企业界骄傲的旗帜企业如海尔集团、联想集团无不是企业文化理论的实践典范，“海尔文化激活休克鱼”的实践甚至被收入哈佛商学院的案例库。今天，我国越来越多的企业正在优秀企业的示范和带动下日益广泛、深入、全面、主动地参与到企业文化实践活动中来，企业文化实践正在不断普及和深化，并带动了许多事业单位的文化实践。

企业文化组织广泛建立。我国各地相继建立了专业性的企业文化组织，各个行业和部分企业也建立了企业文化组织。各地区、各行业和部分企业的专业性企业文化组织的建立，极大地推动和促进了我国企业文化建设事业的发展。

企业文化建设的先进企业竞相涌现。在20年的企业文化实践中，我国涌现出了一大批优秀的企业，其中既包括以同仁堂、青啤、张裕为代表的传统企业，又包括以海尔、联想、TCL、海信为代表的新兴企业；既包括以山东电力公司、大庆、宝钢、广钢、首钢、一汽、二汽、武钢、沈飞、攀钢为代表的国有骨干企业，又包括以远大、万通、方太为代表的优秀民营企业；既包括钢铁、石化、电力、制药等传统行业的企业，又包括家电、通讯、软件、证券等新兴行业的企业；等等。具有非常广泛的代表性。这些企业的竞相涌现一方面充分展示了我国企业文化建设的优秀实践成果，同时更为推动和促进我国企业的企业文化实践活动树立了榜样。

企业文化教育培训广泛开展。经过不懈努力，今天清华、北大、人大等为数不少的各类高校已经开设了企业文化课程；以中国企业文化研究会及各地方企业文化组织为主体所开展的企业文化专业培训体系日益展开；以海尔、联想为代表的一批优秀企业内部的企业文化教育培训活动开展得有声有色；社会各个层次、各种类别的企业文化教育培训正在开展；等等。

涌现出了一支企业文化建设的生力军。我国企业文化建设成绩的取得，离不开一批积极分子的不懈努力。在理论界、在企业界、在全国各级各类的企业文化社团组织，都有一批百折不挠、意志坚定的企业文化推动者，他们为我国企业文化传播、实践作出了重要贡献。

尽管我国企业文化建设取得了重要成就，但不容否认的是，我国企业文化建设从整体分析仍然处于较低水平，无论从理论研究上还是从实践探索上同国外先进经验相比仍然存在不小的差距。主要体现为四个方面：

企业文化受重视程度总体仍然偏低。学术界在自觉运用企业文化理论指导企业实践方面仍然存在诸多不足。为数不少的企业还远未将企业文化建设提到推进企业管理理论、管理思想、管理方式创新，实现企业管理现代化，提高企业素质，增强企业活力和竞争力的高度来认识。其它社会各界对企业文化的重视程度则更显不足，一些不正确的或者似是而非、不求甚解的思想和观点还占有一定市场。

企业文化理论研究相对滞后。基础理论研究相对薄弱，特别是原创性研究成果缺乏。对于企业文化本质性、规律性、趋势性的理论探索相当有限。应用理论研究尚未成形，在立足我国国情进行有中国特色的企业文化理论研究方面、在继承吸收中华民族优秀传统文化为现代企业文化建设服务方面、在发掘提炼我国优秀企业的鲜活实践方面、在根据形势的发展变化进行企业文化的理论创新等方面都还面临相当艰巨的任务。

企业文化实践中存在一定误区。目前我国部分企业在企业文化实践活动中还存在一定的误区和薄弱环节，典型地表现为两个方面：

首先，企业文化作为最新的管理理论和实践成果，它的精髓在于从根本上确立了“人本”管理思想，“人本”管理思想的确立是管理理论和实践发展的重大突破，是企业文化理论最为核心的本质特征。然而在实践中部分企业内存在的“重物不重人”的现象仍然较为突出，其根源在于没有从根本上建立起“人本”的管理思想，“物本”思想仍然占据主导地位。由于思想认识不到位，在实践中出现了员工在企业中的主体地位不能完全确立、员工参与企业经营管理的积极性、主动性、创造性不能充分发挥、员工的权益维护不能得到彻底保障等现象。积极开展企业文化建设就是要把以物质为中心的“物本”管理思想转移到以人为中心的“人本”管理思想的轨道上来。

其次，企业文化是在科学管理基础之上发展起来的更新的、更高层次的理论。企业文化理论不是对传统管理理论的否定，而是在传统管理理论基础之上的科学扬弃和发展。企业文化建设同企业的科学、严格、规范管理不是对立的和矛盾的，而是有机的和辩证的协调与统一。企业文化建设基于企业科学、严格、规范的管理基础之上，是企业管理理念、管理思想、管理方式在科学管理基础之上的更高层次的提升和发展。然而在实践中部分企业片面地将企业文化建设同企业的科学、严格、规范管理对立起来，错误地认为进行企业文化建设就不需要或者可以弱化科学管理，以致于出现了忽视科学管理、企业管理水平下降的现象，最终导致企业文化建设难以取得实际效果。

———企业文化专业人才相对不足。从目前我国企业文化建设事业的发展状况来看，无论是从事企业文化理论研究还是从事企业文化实践活动的专业人才，特别是高层次、高水平的专业人才都显得不足，尚不能完全适应企业文化建设事业蓬勃发展的需要。（待续）