高校师资队伍建设误区谈

刘必清

一

目前高校师资队伍建设究竟存在哪些误区呢?主要表现为“五注重五忽视”。

一是注重学历提高，忽视能力培养。高校每年都要安排很多教师到国外去深造，到国内名牌大学深造。这些人大多是去苦学历的，甚至有人用公费从中专一直读到博士。我们当然不能否定教师学历。提高，但学历提高不等于是教学能力提高。师资队伍建设的宗旨是提高教师的教学能力和教学水平。提高学历是为着这个宗旨服务的，但不是实现这个宗旨的唯一途径。培养教师有着多种渠道。近年来，那些提高教师教学能力的有效培养措施被淡化了，如国内访问学者、助教进修班、科研助手、教学竞赛、社会实践等问津者甚少，学校也较少组织。因为评定职称时是严把学历关的。校内常出现高学历者上课无人肯听的情况，也有硕士生屡次试讲不过关的情况。

二是注重学位提高，忽视结构改善。高校纷纷组织教师特别是年轻教师去攻读硕士、博士学位。本来让教师攻读学位是好事，但在实际工作中具有明显的盲目性，往往是学校动员；教师自愿报名。这样学校总是让报名愿读者去攻学位，而不主动地根据专业发展和学科建设需要有计划地培养教师。结果是高校里的硕士、博士群体，未能形成各专业人才梯队，致使高学位教师在高校里群体合力不大，群体优势未尽发挥。

三是注重生活改善，忽视政治工作。高校为了吸引人才，留住人才，纷纷改善教师待遇，有的加快住房建设步伐，让教师住好房；有的加大学校创收能力，提高奖酬金额度，让教师多拿钱；有的设法照顾教师子女上学，让教，师能解除后顾之忧；有的努力搞好生活福利，让教师免除形役之苦。但与此同时，思想政治工作被忽视了，对教师的教育少了；对教师的要求低了，政治学习流于形式。这样致使不少教师奉献意识淡薄，教书育人意识淡薄，为人师表意识淡薄。有的教师不去努力向100分钟要质量，而是穷于应付课堂，挤出时间搞兼职为个人忙。

四是注重人才引进，忽视人才使用。引进人才是近几年的热门话题，高校作为育才场所自不怠慢。从增加吸引力着眼，有的高校许以优厚待遇，如硕士生给3万元安家费和两室一厅住房，博士生给5万元安家费和三室一厅住房，至于正教授、博导则待遇更为抢眼。从地域上着眼，名牌大学到国外吸引人才，沿海大学到内地吸引人才，本科高校到专科高校吸引人才，大城市高校到小城市高校吸引人才，全国高校普遍到社会上吸引人才。招聘确实使高校教师层次得到提高。但问题是忽视了人才的使用，内博士不如外博士，同样学历，同样的专业技术职务，引进者则待遇优，校内产生者则忽视，产生了“招进女婿，气走儿子”之效果；对引进人才也重视不够，进来就算进来了，至于如何让这些人发挥作用，使他们事业有成，乐于奉献育人则思之甚少，长此以往又使这些人不安心。

五是注重人才培养，忽视人才环境。高校想方设法培养教师，提高教师队伍的学术水平和学历、职称。但他们工作、生活的环境却不十分理想。学校就是重“培”轻“养”，往往在行动上舍得花大钱去培养高层次人才，而没有花钱去营造高层次人才工作、生活的环境；在思想上总是思谋如何提高教师的水平和学历，未曾虑及如何使教师安心工作勤奋工作。如此在效果上就是领导整天忧虑，处于恶性循环之中，今天忧虑无高层次人才，明天有了人才又要忧虑这些高层次人才何时会飞走，“希望留的留不住，希望走的走不了。”说到底还是没有重视营造校内小环境。

师资队伍建设的误区并不是每个高校都存在的。我国高校群体中那些著名学府，那些实力雄厚之学府在师资队伍建设中自有得天独厚的优势。但对于大多数高校来说，师资队伍建设依然是严峻的课题，工作上的误区也是或多或少地存在的。

二

导致高校师资队伍建设工作出现误区，其原因究竟在那里?原因当然是多方面的，但主要的应是由于师资队伍建设工作的紧迫性带来的工作被动性。高校的师资队伍现状与快速发展的高等教育事业的要求相比，与现代科技发展及经济建设对高校人才培养的要求相比，差距太大。高校师资队伍建设的任务太重、要求太高、时间太紧。而培养教师的工作又非同其他工作，是十分困难的。如此紧迫的工作任务，又面临重重困难，势必带来工作上的被动性。既如此，就有可能“饥不择食”，有可能“荒不择路”，失误就会在所难免。

行动上的失误往往是由思想上的失误引起的。对于师资队伍建设工作误区来说，归根到底还是由于指导思想上的失误引起的。目前在师资队伍建设工作上存在着五个认识误区。

一是指标决定论。就是把眼光只放在师资队伍建设的一些具体指标上，如高级职称教师人数占教师总数的百分比，硕士学位以上教师占教师总数的百分比等等。为了达到一定的指标，只能千方百计地动员教师去苦学历攻学位，只能千方百计地去引进“达标”人员。于是不管什么人只要你能去读学位的就是好的，不管什么学位只要能读回来就是好的；只要是高学位的人能引进来的就是好的，只要是高级职称的人能引进来就是好的。这就造成教师队伍素质不齐的问题和结构失衡的问题。

二是待遇至上论。面对激烈的人才竞争，面对改善教师队伍待遇的呼声，高校纷纷把提高教师待遇作为头等大事，千方百计地通过各种渠道提高教师待遇。把待遇放到至高无上的地位。也就势必顾此失彼，势必给师资队伍建设带来消极影响。

三是重点突出论。一些同志认为教师队伍建设关键是教师骨干队伍建设，只要抓好骨干就是建设好教师队伍了，这是以重点带动一般。于是一些高校搞了学科带头人培养办法，青年骨干教师培养办法，把工作重点放在培养提高这些骨干人员身上，对“重点”人员多加营养、多开小灶，格外照顾，处处优先，以显示出他们的高人一等，以显示出学校对他们的照顾。学校的好房子分给重点人物，职称评定名额让给重点人物，科研经费定给重点人物，津贴补助多给重点人物。这种方法确实有助于培养教师队伍的领头人，但却明显带来教师队伍内部的不平衡，也极易挫伤大部分人的积极性。

四是害怕流失论。近些年来教师流失现象非常普遍，全国高校．教师“孔雀东南飞”现象十分明显，学校花钱培养的博士、硕士“黄鹤一去不复返”，不少教师人在曹营心在汉，随着人才市场激烈竞争，有的教师竟然不计后果地随意跳槽。教师流失现象对教师队伍建设来说危害极大，更是高校领导者的一大心病。小型高校和边远及内地高校领导更有“恐走症”，十分害怕教师流失，领导更怕被人说成是难以留住人才的领导。在这样的思想支配下，就千方百计地迁就教师，对那些有一定的知名度的教师更是十分呵护，也就自然不敢严格管理，眼看他们不守纪律也不敢过问，面对不合理的要求也不敢轻易否定。因而教师素质下降，教师内部产生

矛盾也就不足为奇了。

五是眼光向外论。认为高质量的高层次的人才只有靠引进。在历史较短的高校尤为突出。于是领导的眼光总是朝外望，采取各种优惠的政策去吸引人才，还造成相互间的攀比提高，你5万元安家费引进一位教授，我就花7万元和你争，价格越来越高。甚至还有个别相互挖墙角的做法，连高校视若命根子的博导也有被人挖走的现象。领导总是想通过引进在外面找回来几个金光闪闪的菩萨，却忘记了古人所说的“百步之内必有芳草”的古训，冷落了原有的教师队伍，其消极影响也是不可低估的。

三

怎样才能使目前高校的师资队伍建设工作走出误区呢?根据目前师资队伍建设状况，笔者认为，师资队伍建设应采取“四个全面”的对策。

一是全面规划，按学科建设需要培养教师。学科不但是大学基本元素，教授成长与活动的土壤，而且是大学改革与发展的核心，是确立一所大学在国内外大学中的地位的主要标志。因此高校师资队伍建设最终的落脚点在学科建设，：必须以学科建设为中心，以重点学科建设为重心。这就要在对本校办学目标、办学传统、办学条件、师资水平、学科现状等诸多因素作深刻分析的基础上，根据国家及地方社会、经济、文化建设发展的需要，根据本校事业发展规划，制订出学科建设与发展规划。然后根据学科建设的需要，按照结构合理、形成梯队、团结协作的要求，来全面规划师资队伍建设工作。师资队伍建设必须根据规划去培养人才，否则必然有盲目性。

二是全面提高，实施继续教育工程。培养高素质的人才，必须有高素质的教师。由于现代科技飞速发展，人才培养的要求越来越高，任何教师想靠一次性的培养来应付终身的教育任务是绝对不可能的。如果这样，必将误人子弟。当务之急是要实施继续教育工程，让所有教师得到提高。实施继续教育工程关键要注意全面性，面向全体教师队伍；注意方法性，多层次、多规格、多渠道地开展；注意目标性，在一个时期内全体教师通过继续教育要达到一定目标；注意素质性，政治素质和业务素质全面提高，知识培训和能力培训同样并举。

三是全面着手，营造良好的小环境。就是要把师资队伍建设作为一个系统工程，从政治、思想、工作、生活等各个方面着手，统筹考虑，采取切实可行的措施，把高校变成一个教师愿意来、愿意干、愿意毕生为之奋斗的理想场所。而不是只着眼于福利问题、职称问题等。要营造唤起教师主人翁意识的政治环境，让教师在高校当家作主，把教师当作学校的主人；营造有作为就有地位的工作环境，坚决克服平均、平稳、平衡的观念，让优秀人才脱颖而出；营造刻苦钻研、严谨治学的学术环境，把教师的注意力吸引到教育事业上来，把高校变成教师做学问的地方；营造相对良好的生活环境，努力提高教师生活待遇，增加学校吸引力，使教师生活安心；营造心和气顺的精神环境，尊重、关心、爱护、理解教师，使教师心情舒畅地工作。

四是全面改革，形成师资队伍建设新机制。要建立培养机制，明确职责和任务，由校长专抓，人事处或教务处负责，各系部具体实施；职能部门制订培养方案，系部对每个学科组和每个教师提出培养意见和培训提高的要求。要建立选拔机制，把德才兼备有培养前途的教师选拔出来，给他们．压担子，进行重点培养，继续深化学科带头人和青年骨干教师选拔工作；选拔工作应实行滚动制，流水不腐。建立竞争机制，真正实行聘任制，能者上，庸者下，优胜劣汰，使教师感到高校是有才华者干事业的地方，而不是平庸者的避风港；要真正在高校把专业技术职务评聘分开，今天是教授的水平，明天未必是，激励教师奋斗不息。要建立引进机制，根据事业发展需要适当引进一些必需的高层次人才。引进工作必须有计划性、有目的地引进；必须有长期性，连续不断地引进，保持队伍活力；必须有平衡性，在优惠政策上考虑到校内人员的心理承受力；必须有高标准，引进顶尖人才。

要建立考核、监督机制，师资队伍建设是高校重中之重的工作，懈怠不得，马虎不得。必须对师资队伍建设工作责任人完成任务情况进行考核，对整个工作进行监督，以确保此项工作能取得预期的效果。

作者系盐城工学院党办主任

(盐城224003)

责任编辑：邵英