迎接大潮

斯仁

1991年10月底，新闻媒介发布消息：上海第二纺织机械厂试行全员劳动合同制。与此同时，又有报道说，上海工业缝纫机厂的干部、工人也签订了劳动合同，在此之前，该厂组装车间已压缩岗位定员，下岗工人另行安排。

11月1日，上海《新民晚报》头版头条：刚刚从上海字模一厂调进上海工业缝纫机厂的副厂长张志远，主动离开领导岗位当了打包工。如今该厂的10名打包工中，有5名系原科室干部。厂区画廊里贴着市委书记吴邦国到厂视察的照片，旁边是吴书记的赫然留言：“对不好好干的职工可以开除，谁要干预，可以向我告状！我来为你们撑腰！”

11月20日晨，北京人民广播电台播出消息：北京电力电容器厂实行全员劳动合同制，一夜之间全厂700多名职工被端掉了“铁饭碗”。北京市拟于1991年底在3个行业100家企业中试行全员劳动合同制。该项改革将涉及12万人。

时隔不久，公众又看到这样一条新闻：11月18日下午，南京第十四塑料厂依据国务院有关规定，征得工会同意，决定辞退一名违纪职工，却被劳动争议仲裁机构否决。该厂4名厂级领导认为：企业手中没有劳动用工权，会断送企业改革的大业，因此于当日下午17时集体递交了辞呈。

上述报道涉及的单位，全部是国营大中型企业。或许像往常一样，人们看完这些新闻后，便关掉电视放下报纸，去干自已想干的事情。生活的轮子在照常运转。

然而，一位多年从事经济宣传的记者却这样表述自已的看法：“看来真正的大潮要来临了。”

在就业问题上，我们曾付出巨大代价。简单劳动力的无限投入使全面就业政策结出了苦果。

上海市的吴淞区和宝山县因为上海宝山钢铁总厂的建立而合并为宝山区。宝钢现代化的设备和管理立即引起了国内乃至国际上同行的瞩目。从投产至今，该厂的钢产量增加了将近1倍，钢材产量从50万吨发展到450万吨。当人们津津乐道于上述数字对比时，似乎没有注意到另一个数字对比：从1988年3月至今，宝山钢铁总厂的在岗人员从4万定员减少到31900人，平均每年减员约3000人。

数字本身也许说明不了什么，但“减员”这个词却意味着一个可能引起爆炸性前景的选择—中国有11亿人口！

人口多，底子薄，生产力水平起点低，这是我国的基本国情。

就是在这样的国情基础上，新中国的缔造者创造了一个奇迹：在建国后的短短4年时间里，解决了旧中国遗留下来的相当于当时就业人口60％、高达474.2万人失业大军的就业问题。新生的社会主义制度必须也能够体现出它的优越性，即人人有工作，人人有饭吃。

几十年过去了，福利性的全面就业政策使人民在不太高的生产力水平基础上进行生产并平均分配产品，高就业保证了人们的劳动权利，低收入满足了人们最基本的生活需求。但为此我们付出了沉重的代价。

还不到45岁，他的头发已经花白了。作为一厂之长，他的唯一梦想，是在有生之年，把工厂办成令国人瞩目的企业。他兢兢业业，夜以继日，每天工作10小时以上，有时晚上就住在厂里。然而，企业对他的回报是：效益江河日下，到去年已连续第3年亏损。“我承认自已在经营方面有不足，可我也有我的苦衷。我们这个中型企业10年前就满员了，市里却年年要求我们吸收待业青年，说是为国家分忧。新的饭碗增加了，老的饭碗当然也不能动，不管你的劳动态度和技术水平如何。社会主义的企业嘛。可企业的基本社会功能呢？企业的扩大再生产和技术更新呢？”

假如时间向前提一个世纪，这位厂长决不会有此心境。谁也不会怀疑，秦始皇若不动用蚁群般的苦役，我们这个星球上便不会屹立起一座长城。但历史已经步入了20世纪90年代，生产目的已不再是单纯的养家糊口，生产工具已不再是单纯的镰刀斧头。离开了劳动力与生产资料的合理配置，无限的简单劳动力投入带给生产的，只能是一种适得其反的效应。

一份报纸透露了如下数字：国家对国营企业每100元的资本投入收益1984年为14.83元，1985年为12.56元，1988年下降至8.88元，1990年仅为2.6元。也就是说，1990年国家对企业注入资金的收益，竟远远不如银行定期存款的利息！

钱上哪儿去了？企业家心里都明白，本应是用于设备改造、产品升级换代和科研的资金转变成了职工工资袋里的钞票，而这工资袋还在与日俱增。当劳动力的增长与效益的增长成反比时，大量的劳动力在企业中实际处于“隐性失业”的状态。一家新闻单位曾在某市进行过一次社会调查，其中有一项“你是否愿意将现行的6天工作制改成5天工作制？”竟然有相当的答卷填的是“不”。究其原因，真是令人啼笑皆非而又人人都能体会得到：休息日比工作日累，在家里比在单位活多。在企业，本应一个人完成的工作却安排了两个人三个人甚至更多，这便自然产生“和尚吃水”效应。人越多越不出活，一个个大活人成了“无价值劳动力”。

劳动力—这一社会生产力中最活跃的因素，却使我们的生产力发展步入了怪圈：依靠它而发展的生产力又在一段时间内因它而停滞不前。而就在这段时间里，高技术产业已在别的一些国度里遍地开花了。

实现现代化与高就业低效率形成了无可回避的矛盾。我们是否有解决这一矛盾的现实途径？

当南中国海的湿润海风吹向内陆时，情况发生了一些变化。随着一批三资企业、乡镇企业和私营企业的崛起，展现在人们面前的除了令人惊异的经济效益，还有一整套全新的经营管理机制。渐渐地人们知道了“炒鱿鱼”是怎么回事，辞退职工似乎已不是人们不敢问津的禁果。

但在其他所有制企业行得通的事，在全民所有制企业却陷入了理论的和现实的困境。仅仅因为工作不努力、技术水平低或人浮于事便辞退职工，谁也不敢担保会发生什么后果。

谁能对国营企业的劳动用工问题作出明确的回答？

宝钢人站出来回答了。

当第一根钢桩深深地打入宝山地下时，宝钢人便产生了一种强烈的创新欲望。本来定员参照系有两个，一个是国内同等规模的同行业企业中动辄几十万人的职工队伍；另一个是具有世界先进水平的日本样板厂。宝钢人毫不犹豫地选择了后者。筹建时，国家为宝钢一、二期工程全部投产设计定员为4万人，这与当时国内同行业的定员人数相比，已朝着压缩的方向跨出了一大步。但宝钢人认为，4万人定员仍有水份，一旦人浮于事，再现代的设备也不可能产生现代的效益。1985年，宝钢总厂厂长、冶金部副部长黎明同志提出在现有基础上进一步裁减定员。1988年开始裁减，现已接近定员3万人的计划目标。宝钢人说，即使第三期工程开工，产量翻番，人员仍不超过3万人。到那时，宝钢的人均劳动生产率便可接近世界先进水平。

宝钢人实际上回答了这样一个问题：要现代化的高效率，还是要平均主义“大锅饭”的低效率？

时间已经容不得我们在这个问题上作过多的论证了。现实是明摆着的：高就业低效率，虽然一时解决了新增加的就业人口问题，但滞后的生产难以为不断增加的劳动力开拓更广阔的就业门路，潜在的就业危机终有一天会爆发，那时我们以高就业低效率为代价维持的社会稳定局面将不复存在。唯一的选择就是以新的机制来提高劳动生产率，促使生产力水平尽快发展，在现代化的层次上真正实现高效率的全面就业。

但在这一过程中，我们将不得不面对这样的问题：国营企业能辞退职工吗？按照马克思的经典定义，社会主义企业应当是“自由平等的生产者联合体”。既然职工在企业中处于“自由平等”的地位，是企业的主人，除了他本人，谁又能决定他在企业中的去留呢？

宝钢的新事业公司对此作了回答。新事业公司1988年成立，是宝钢进行劳动工资制度改革的配套产物。宝钢的减员计划开始实施之后，总厂每年对全厂各岗位的劳动负荷进行测评，凡达不到每天的直接有效劳动时间（不包括准备时间）6个半小时的岗位坚决予以撤并。撤并岗位后的富余劳动力，除了自愿离开工厂的，唯一的去向就是新事业公司。

第一批下岗人员来到新事业公司时，他们确实承受着极大的心理压力。这些人除了少部分是劳动纪律松懈、技能较差或有明显的劣迹外，相当一部分纯粹因为其原所在岗位被撤并或定员已满而下岗。为了解除这部分人的心理压力，宝钢领导明确指出：为了管理制度的顺利推行，违章违纪者从岗位上下来接受教育是理所当然的；为了提高职工素质以适应现代化生产的需要，低技能者从岗位上下来重新培训也是理所当然的，为了提高劳动生产率，超编人员从岗位上下来进入流动同样是理所当然的。下岗并不意味着低人一等，相反，恰恰表明职工已进入了企业改革的适当角色，真正面对现代化的挑战，用黎明厂长的话说，这些下岗人员是宝钢改革的“先驱者”。

宝钢的做法有助于我们完整理解马克思所下的定义。“自由平等的联合体”阐述了个体在整体中的地位及其相互关系。职工是“自由”的，可以“自由”选择“联合体”；而“联合体”又是由多个“自由”个体组成的，当然更可以“自由”选择个体。如果只有个体选择整体的“自由”，那么对多数的“自由”个体来说就没有“自由平等”可言。当每一个个体都和整体之间存在双向选择时，“自由平等”的前提才能成立。

而且，宝钢并不是把下岗人员简单地向社会一推了之。新事业公司的功能已由原厂内劳动力余缺调剂扩展为培训、创立新产业。经过培训，几年来已有1000多人重新上岗，留下的和新下岗的一部分人接下了原需外请民工才能完成的工作，一部分开发了新的事业，创造了新价值。调离宝钢的约500人，真正被辞退的只有200多人。新事业公司创造了区别于资本主义社会失业大军的真正的劳动力蓄水池，劳动力在这里流进流出极为频繁。

企业自主用工并不意味着改变企业的社会主义性质。长期来国家通过行政手段控制着企业的用工权，职工很难消除受国家雇用的雇佣观念。而企业掌握了这一权力后，职工直接面对由和自己一样的人组成的“自由平等的生产者联合体”，企业的大计要经过职工（代表）大会通过，这种关系不存在任何雇佣痕迹。改革劳动用工制度，正是社会主义制度的自我完善。

青年人面临挑战，也面临机遇。是观望还是参与，每个人将作出自己的抉择。

国营企业的劳动制度改革势在必行。不管你心里怎么想，在岗的青年职工恐怕都无法逃避改革浪潮的冲击。

10多年的改革已经使我们看清了这一点：改革并不意味着马上获得实惠，但改革终究会带来实惠。

在获得实惠之前，我们必须面对的是——付出。

还是那句老话：挑战与机遇并存。

“岗位梯次攀比”心态与劳动力的合理流动

中国有句俗话：人心不足蛇吞象。徐大妈的儿子待业时对老太太说：“但凡有个差事，哪怕是扫大街呢，我一准好好干。”半年的时间，徐大妈在劳动人事部门和街道委员会之间几乎跑断了腿。总算是皇天不负有心人，儿子高高兴兴走进一家工厂当上了车工。

儿子规规矩矩干了3年车工，可3年后眼瞅着精神头一天不如一天。徐大妈再三追问才知道缘由：跟儿子一起进厂的50个人，有10多个这几年“进步”了，有的到二级当了检修工，有的则彻底告别油渍麻花的车间进了科室。大家都在设法“进步”，反正党中央国务院有什么部门厂子里也有什么部门，不愁“进步”无门。徐大妈的儿子一时“进步”还没什么指望，心中平添了几分自卑和对“进步”的了伙伴的羡慕。

小伙子却没想到，坐在科室里的那几位大学毕业生，正感叹自己命运不济，进了工厂，比起那些分在国家机关和大公司的同学可差远了。

这种现象反映了一种心态，我们姑且称之为“岗位的梯次攀比”心态吧。每个人都认为自己该升到上一梯次的岗位，上升一个梯次后又开始攀比新的梯次。这种心态与追求更高的事业截然不同，它表现为职工渴望离开艰苦岗位，企业应该提供的敬业精神和岗位荣誉感消失殆尽。造成这种心态的根本原因就在于旧的劳动制度。人员能进不能出，每个人死守着自己的岗位，既不知道自己到别的岗位能否胜任，也无从对比自己在现在岗位上究竟有多大作为，一切全是跟着感觉走。

改变这种心态的办法一是减少“梯次岗位”，一是形成人员合理流动的机制。宝钢在精减“梯次岗位”上花了大气力。职能处只是总厂设立了5个，所有的处都是一竿子插到底，分厂中不设对口部门，多余的岗位一律取消。从一线到处室都是一个萝卜一个坑，你要攀比别的岗位吗？那么好，请先到新事业公司来，收入减少2/3，然后等着新的岗位有空额的机会——当然还得经过考核，证明你确实能够胜任。一般人谁还有胆量冒这个险？

也有真敢冒险的，“有了金刚钻，不怕揽瓷器活”。朱生力是炼钢分厂的炉长，干得不错。但他另有所好，从小对书画艺术感兴趣。他离开岗位进了新事业公司，新事业公司根据他的特长安排他去写写画画，这么一折腾竟折腾出个宝钢书画社。现在，宝钢出国人员所带的礼品，都是书画社创作的书画作品。朱生力在一线可能很有本事，而这一流动又流动出他更大的本事。

改革劳动制度必须建立合理的人员流动机制，工种间的流动，企业间的流动，地域间的流动，只有劳动力流动起来了，人们才能真正知道自己在劳动中的确切位置，从而安心于自己的本职工作。在上海第二纺织机械厂，一位曾与总书记握过手的青年女工正在熟练地操纵着机床，参观者问她：“是愿意在现在的岗位上干，还是愿意进科室？”姑娘毫不含糊地回答：“当然是现在的岗位。厂里实行全员劳动合同制，每个人要签合同的，到科室里我没把握，干不好是要被解聘的。我现在的岗位干熟了，没问题。”

假如流动起来了，你心里是否有底？

劳动力的竞争与劳动力的素质

当蒸汽机在200年前用于机器生产时，曾遭到保守人士的强烈反对。他们认为机器的出现，将使大批手工工人失去饭碗。但那些保守人士却没有看到另一面：科学技术在生产过程中的广泛应用，又会导致一系列新兴产业部门的出现，从而创造更多的就业机会。新兴产业必然对劳动力的素质提出更高的要求，在这一点上，青年人具有无可比拟的优势。

我们每个人都有劳动的权利，而要实现这一权利，就需要竞争，需要具备起码的竞争条件——劳动观念和劳动素质，而今天的劳动素质已不仅仅是体力和经验的传统内涵。

上海第二纺织机械厂的一位刚从技校毕业3个月的青工正在操纵一台多功能数控机床，加工一个极其复杂的部件。机床忠心耿耿地执行着一道道工序指令：车、刨、铣、镗、钻……工件自动翻转，刀具自动更换，磨损自动补偿……这一切工作仅仅依赖于小伙子最初在计算机键钮上的一阵敲击。结果从生产速度到产品质量，都远远超过了老式机床。小伙子很自豪也很自信，他坚信自已决不会下岗，因为能操作这种数控机床的人不多。但他又说，“我现在必须抓紧学习，将机器吃透。我也有危机感，那就是别人在盯着这台机器。一旦他们学得比我好，就可能把我顶下岗。”

无论是泥饭碗还是铁饭碗，高素质的劳动者才能在现代化生产中找到和保住饭碗。宝钢劳资处长朱景力说：“劳动生产率的实质问题是职工物态素质的综合表现，一流的劳动生产力来源于一流的职工素质。”所以宝钢的劳动制度改革从一开始就着眼于提高职工的素质，现在该厂平均每天有1000多人在各种校、班学习培训，职工的考核与技能工资直接挂钩，素质低的职工经考核不合格自然下岗，、准备上岗的职工必须提高素质才能通过考核。

你是否具备了迎接挑战的素质？

改革的力度、节奏与心理承受能力

小王本是宝钢一线车间的统计，这是个很多人都羡慕的岗位。小王是个有上进心的青年，几年来一直在自学法律，如今已通过了9门考试，再拿下5门便可以取得文凭了。剩下的课程越来越难，一线的工作又很紧张，小王便动了心，想调动岗位，使工作学习两不误。于是，他到了新事业公司。可哪有那么多又合适又缺人的工作等着小王来挑？他只好拿基本工资的80％待工。小王明年准备结婚，锐减的收入马上对成家造成威胁。小王颇觉后悔，想回到原岗位去，但他下岗后马上有人顶了上去，此时已没他的位子，何况，“回去也没有脸面。”小王沮丧地说。这样的结果对于小王来说是严酷了些。或许小王有一天能成为律师，可企业不可能按照每个职工的个人意愿安排劳动力，在目前的情况下他若把当律师作为第一目标，就只有冒下岗的风险。

小王承认自己太年轻，对于改革要承担的风险心理准备不足。不过现在他已平静下来，对企业的做法表示理解。回顾几年来走过的路程，我们已经历了一系列的改革。承包、厂长（经理）负责制、优化劳动组合、1986年以后新招工人一律改为合同制。跳槽、停薪留职、“炒鱿鱼”，我们已经开始对原来感到惊讶的概念习以为常。

公众对改革的承受能力首先表现在心理上，考虑到公众的心理承受能力，中央的改革措施基本上是稳妥的、循序渐进的，随着改革的力度逐渐加强，我们的心理承受能力也一步步提高。

当上海部分企业开始全员劳动合同制试点时，涉及到的企业显得格外平静。人们对打破“铁饭碗”“大锅饭”已有了心理准备。

在上海第二纺织机械厂和上海工业缝纫机厂，青年人似乎有一种兴奋感。多数人觉得，这次改革能够激发职工的积极性和责任感，能体现最佳年龄、最佳技能拿最佳工资的原则。1986年以后进厂的合同工自卑感消失了，以前的固定工曾羡慕合同工来去自由，如今扯平了，大家都在同一起跑线上，创造了平等竞争的条件。

面对新形势，你需要调整自己的心理状态吗？国家劳动部已经确定了今后10年的劳动力安置指标，主要通过发展第三产业安置劳动力，第三产业就业率将达到30％。同时通过发展能源、交通、原材料等重点行业以及劳动密集型企业安置劳动力，使待业率控制在3.5％以内。与此同时，“八五”期间将对现有职工和新就业人员全部实行合同制，人员就业全部实行先培训后就业。国家将建立完善的全国性社会劳动保险体制。

社会主义制度可靠地保证职工的劳动权利，保护职工的劳动积极性，改革将使这种保证和保护进一步加强。在机制转换过程中，每一个在职青年都将面临触及直接利益的问题，回避是没有用的，我们的选择是：观望或参与。