公司拒发解聘员工年终奖法律如何判决

公司以员工（部门经理）严重违反公司纪律为由与其解除劳动合同时，员工要求支付2022年1月1日至2023年4月14日（解除日）目标年终奖金17万余元，以及违法解除劳动合同赔偿金12万余元，公司以三大理由予以拒绝。

不服从管理就辞退 引发两大争议

杨文华（化名）于2021年12月28日入职某公司，担任运营部公关经理。双方签订的3年期劳动合同为自2021年12月28日至2024年12月27日。2023年4月14日，某公司向杨文华出具解除劳动合同通知书，以杨文华“存在不服从公司管理的行为，严重违反了公司规章制度和劳动纪律”为由，通知他于当日解除劳动合同。后来，杨文华未到公司上班。双方均认可劳动合同于2023年4月14日解除。

一天，杨文华以要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金、支付2022年1月1日至2023年4月14日目标年终奖金等为由申请仲裁。某区劳动人事争议仲裁委员会审理后认为，双方均认可公司的录用函明确载明春节双薪并非固定发放，故杨文华要求某公司支付春节双薪依据不足，本委不予支持。据此，某仲裁委裁决如下：1.某公司支付杨文华违法解除劳动合同赔偿金124884元；2.某公司支付杨文华2022年1月1日至12月31日目标年终奖金133500元、2023年1月1日至4月14日目标年终奖金38489.94元。

某公司不同意仲裁裁决结果，诉至某区人民法院，请求如下：1.确认其公司无需支付杨文华违法解除劳动合同赔偿金124884元；2.确认其公司无需支付杨文华2022年1月1日至12月31日、2023年1月1日至4月14日期间目标年终奖金。

公司仲裁又起诉 员工维权据理争

法院开庭审理时，双方就两大争议焦点展开争辩。关于解除劳动合同是否违法，某公司主张杨文华不签订职级薪酬确认函，不配合薪酬改革工作，公司无法为其制定考核目标、安排工作，公司与其解除劳动合同，系合法解除，故不同意支付杨文华违法解除劳动合同赔偿金。就该主张，某公司提交了员工手册，其关于劳动纪律规定“员工严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同，并无需支付经济补偿”。

杨文华不认可该证据的真实性，表示没见过此员工手册。他更不认可某公司的解除理由，表示某公司在未与其协商一致的情况下单方调整工资构成及发放方式属于单方降薪。某公司以此为由将其辞退，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。就上述主张，杨文华提交了自己与公司人事齐某艳的录音等证据。

关于目标年终奖金，某公司主张双方签订的劳动合同中载明劳动报酬参阅录用函的相关约定。录用函中显示目标年度奖金为3个月月薪。目标年度奖金并非杨文华最终获得的奖金，实际奖金将根据财务年度员工工作表现、公司业绩、部门业绩、当年度工作时间等相关因素而确定。实际奖金的计算和发放办法按公司相关政策执行。同时，公司有权利对奖金计划作出调整，并享有最终解释权。

杨文华则认为，其在仲裁时主张16个月薪包括录用函中的目标年度奖金3个月工资，以及春节双薪中的1个月工资，故其要求某公司按照4个月的标准支付2022年1月1日至2023年4月14日期间的奖金，且自己符合发放资格。

三大理由不成立

必须支付员工17万元年终奖

一审法院审理认为，关于某公司应否支付杨文华2022年1月1日至2023年4月14日期间目标年度奖金。首先，某公司主张员工工作表现与绩效考核相关联，杨文华2022年1月至9月的绩效考核结果为B+，但并未就绩效考核的考核标准、内容、过程、结果的送达情况提交证据。此外，某公司主张发放2022年目标年度奖金的前提是2022年第一季度至2023年一季度考核合格，但公司自认仅对杨文华进行了2022年1月至9月的绩效考核。其次，某公司主张公司业绩较差，但其未提交证据证明公司2022年存在经营亏损或恶化，以致不具备发放目标年度奖金的条件。某公司自认有员工发放了2022年年终奖，与公司所称业绩较差不予发放年终奖的意见相悖。综上，某公司应支付杨文华2022年1月1日至12月31日期间目标年度奖金127050元。对2023年1月1日至4月14日期间的目标年度奖金，某公司应支付杨文华37696.44元。

某公司以杨文华“严重违反了公司规章制度和劳动纪律”为由提出解除劳动合同，但其未提交相关的薪酬绩效改革制度，也未提交证据证明曾就薪酬绩效改革方案与杨文华进行协商，故应承担不利后果。

据此，一审法院作出如下判决：一、某公司于判决生效之日起10日内支付杨文华2022年1月1日至12月31日期间目标年度奖金127050元、2023年1月1日至4月14日期间目标年度奖金37696.44元；二、某公司于判决生效之日起10日内支付杨文华违法解除劳动合同赔偿金124884元。

某公司不服上诉后，二审法院作出判决为驳回上诉，维持原判。

→ 专家提醒

公司是否应向劳动者支付年终奖金

有法可依

□陈美玲〔江西科技师范大学经济管理与法学院教授，

北京德和衡（南昌）律师事务所律师名誉主任〕

关于杨文华与某公司劳动合同纠纷一案，其核心争议焦点主要有两个：公司是否违法解除与劳动者的劳动合同关系；公司是否应当向劳动者支付年终奖金。

某公司因杨文华不配合签订降职降薪文件，认为他的该行为违反了公司的劳动纪律等相关规章制度，并以此为由解除了与劳动者劳动合同关系。众所周知，劳动者为用人单位提供劳动服务其主要目的是获得相应的劳动报酬。该劳动报酬决定着劳动者提供劳动所获得的幸福指数，事关劳动者的切身利益，用人单位没有单方决定权，应当与劳动者协商一致方可执行。另外，用人单位制定的涉及劳动者切身利益规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，协商确定，并予以公示或告知劳动者，否则，该规章制度不适用于劳动者。因此，杨文华有权拒绝签订降职降薪文件，该行为不属于违反某公司规章制度的行为。

《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖金。原则上来说，用人单位发给劳动者的年终奖金属于用人单位的自主福利。但是，如果用人单位与劳动者签订的劳动合同或其他文件约定了有年终奖金，则用人单位有发放年终奖金的义务，该年终奖金的金额及发放办法以该约定为准。某公司与杨文华签订的劳动合同中载明劳动报酬参阅录用函的相关约定，而录用函约定了年终奖金。由此可知，某公司具有发放年终奖金的义务。某公司以杨文华绩效考核结果差、公司业绩差、未进行2023年绩效考核为由拒付年终奖金，但并未举证证明。至于“未进行2023年绩效考核”，该原因并非杨文华造成，而是因为某公司违法解除了与他的劳动合同关系，导致他不能参与2023年的绩效考核。因此，某公司应当按照约定向杨文华支付2022年全年的年终奖金，按照折算比例支付2023年在职期间的年终奖金。