高校学生会干部选拔中的胜任力评价与结构化面试整合研究

摘要：文章围绕高校学生会干部胜任力模型，运用德尔菲法开展专家咨询，对指标进行修正和完善，形成符合高校学生会干部胜任特征的胜任力评价体系，并据此设计结构化面试流程，提出高校学生会干部选拔面试方案，为公平、公正、科学地选拔符合要求的高校学生会干部提供创新思路。

关键词：高校学生会干部；胜任力评价；结构化面试

一、高校学生会干部选拔的现状

当前，高校学生会干部的选拔模式主要包括民主选举、公开竞聘和直接聘用等形式。面试流程多种多样，通常的步骤是“自荐或推荐——选拔面试——试用考查——正式任命”。由于高校学生会组织自身的局限性和选拔者自身素质的影响，这种选拔方式在实践中难以充分实现任人唯贤和人尽其用的目标。目前的选拔机制主要注重竞聘者的工作经验、专业能力及个人优势等显性特征，但未能充分体现不同职位学生会干部的工作性质和特点。任职资格取代了选拔标准，使得招聘条件变得笼统，缺乏个性化，并忽视了新岗位所需的胜任力因素，缺乏对选拔目标的明确认识，常常依靠过往经验和竞选者现场表现来筛选，口才较好的学生通常能获得较高的票数。

工作人员缺乏系统培训，面试思路相对陈旧，面试问题较为随意，评价存在较强的主观性和随意性。实际上，对学生会干部的选拔仍是教师主导，导致有些学生会干部对待师长和对待同学呈现出“两副面孔”。尽管部分高校已努力构建出一套较为完善且科学的选拔体系，但在任命前的全面考核方面依然存在不足，尤其是在以岗位认知、品德价值观、成就动机和个性特点等方面的综合评价上尤为欠缺。

二、胜任力评价体系对高校学生会干部选拔的启示

哈佛大学麦克利兰教授在《美国心理学家》杂志上发表题为《测量胜任力而不是智力》一文，正式提出胜任力的概念。此后，他提出了经典的“胜任力冰山模型”，该模型包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机六个部分。在“胜任力冰山模型”中，知识和技能位于水面之上，作为表层特征和外显因素，易于感知和测量，并能通过教育和培训获得提升，属于基准性胜任特征。而社会角色、自我概念、特质和动机等则位于水面之下，属于隐性且深层次的胜任特征，难以感知和测量，也难以通过后天培养。随后，学术界对胜任力理论展开了广泛研究，并逐步将其应用于人才招聘与考评领域。研究人员日益关注在岗位工作中影响高绩效的特征因素，并将这些因素科学整合形成模型，进而形成更加合理、可靠的评价工具。

在2020年度高校哲学社会科学研究专题项目“高校学生会深化改革背景下独立学院学生会组织改革探究”的研究中，笔者基于高校学生会干部的岗位特征，综合应用行为事件访谈、问卷调查和数据分析等方法，构建了高校学生会干部胜任力模型，并开发了一套具有良好信效度的测量工具，用于评价高校学生会干部的胜任力。该评价体系从岗位需求出发，可以较为全面地评价竞聘者的能力素质，包括5个一级指标：个人品质、管理能力、工作态度、沟通能力和成就动机。一级指标下还包含24个评价项目。评价者可以根据竞聘者的实际情况，按照五分制进行评分。此外，评价者可以根据上述指标，对竞聘者的实际情况进行书面描述，并提出建议。这种评价体系从岗位需求出发，可以较为全面地评价竞聘者的能力素质。

三、胜任力视角下的结构化面试在高校学生会干部选拔中的应用与思考

结构化面试是一种通过系统化考核程序、详细明确的考核模块、统一公正的评价标准和方法，客观、真实且透明地评估竞选者能力水平的面试方法，能显著提高人才选拔的科学性和有效性。它不仅对同类竞选者采用一致的标准和问题进行考核，还评估其逻辑思维、综合素质、心理素质和创新能力。

（一）基于德尔菲法的指标体系优化

德尔菲法是一种基于专家专长和经验进行直观预测的研究方法。该方法通过一系列集中分发的专家调查问卷，并伴随观点反馈，最终达成专家之间的最大共识。魏微在《新时代高校学生会建设研究》中指出，德尔菲法所需的专家人数取决于具体研究问题的实际情况，通常为10～50人。基于此，本次研究邀请12名在高校从事学生管理工作的专家，对所构建的评价体系进行了两轮“背靠背”专家咨询。

专家权威系数用来表明专家在本研究领域的权威性和可靠程度，两轮咨询专家权威系数分别为0.88和0.86，均大于0.7，表明12名专家所作出的预测是基于对该研究领域丰富的理论和实践经验取得的，咨询结果可靠性较好。

专家协调系数用来表示专家对整体方案的协调度，具体通过Kendall’s W系数（肯德尔协同系数）公式反映。第1轮专家咨询一级、二级指标Kendall’s W系数分别为0.35和0.39，第2轮分别为0.41和0.43，差异均具有统计学意义（Plt;0.001）。这表明专家对各项指标判断的一致性较高。

经过咨询，汇总各个专家的建议与意见进行整理，对各级指标进行修正和完善，并与专家进行充分讨论，最终确定了高校学生会干部胜任力评价指标，如表1所示。

（二）结构化面试流程设计

1.明确招聘要求

在评价学生会干部胜任力时，高校可以结合招聘岗位的特点进行详尽分析，确认岗位的核心胜任 力素质，再细化招聘要求。在设计申请表时，高校应确保其结构完整且简洁，所包含的项目应与岗位要求的胜任特征高度相关，确保收集到应聘者的关键信息。填写内容应侧重于事实性信息的收集，如过往的工作经历、具体的任务完成情况、参与的项目及取得的成果等，以便为后续的结构化面试和考核环节提供稳固的参考框架。

2.初试

初试环节可以分为自评和考评两个环节。在自评环节，竞选者需填写《高校学生会干部胜任力自评问卷》，一方面，竞选者可以反思自身的优劣势，进而为后续的面试环节做好准备；另一方面，工作人员可以根据竞选者的自评结果形成书面建议，为考评环节提供初步的数据支撑。考评环节主要是面试，该环节重点测试竞选者的外显特征，如知识储备、专业技能、沟通技巧、应变能力和情绪控制等。为了全面评估竞选者的综合素质，面试过程中可以设计接近实景的“突发事件”，并采用无领导小组讨论的方式，通过多人互动观察竞选者在团队中的表现。最后综合自评和考评两个环节的表现，形成全面的初试考评意见，为后续的选拔环节提供参考依据。

3.复试

复试环节借鉴了客观结构化临床考核的形式，具体划分为个人品质与成就动机模块、管理技能模块、工作态度模块及沟通能力模块。每个模块针对不同的胜任力要求，采用多样化的评价工具，以确保考核的广度和深度。个人品质与成就动机模块通过设计一系列开放性问题，让竞选者阐述自己的成长经历、取得的成就及未来的职业规划，从而了解其内在驱动力和个人品质。管理技能模块通过模拟座谈或小组任务等形式让竞选者在特定情境下展示其管理技能。工作态度模块采用心理测评工具，评估其责任心、进取心及职业道德观念。沟通能力模块通过无领导小组讨论、角色扮演等方式，测试竞选者的沟通技巧、倾听能力及团队合作精神，特别是竞选者在意见表达、倾听、合作与领导方面的能力。

4.录用与试用考核

基于综合考评结果，招聘者经过严格的遴选后做出最终录用决策，并依据人岗匹配原则安排竞选者到合适的岗位。竞选者录用后，将进入试用期。在试用期间，招聘者依据岗位分析对试用者进行系统的指导和培训。在试用期间，招聘者主要从工作实绩、胜任力、适配性三个方面进行考核。在试用期满后，表现优秀、胜任岗位要求的试用者将正式任命为学生会干部；不符合岗位要求的试用者，则需要根据具体情况做出相应的调整或淘汰。

四、讨论

（一）研究结论

胜任力模型在高校学生会干部选拔中具有重要的应用价值。该模型能够全面反映学生会干部所需的知识、技能、能力以及个性特征，从而提高评价的科学性和有效性。

结构化面试作为一种标准化的面试形式，在高校学生会干部选拔中具有显著优势。结构化面试通过预设问题和评分标准，能有效降低面试过程中的主观性，确保选拔的公平性与公正性。

胜任力评价与结构化面试的整合，是提升高校学生会干部选拔质量的有效途径。基于胜任力评级体系的结构化面试，能够全面评估竞选者的能力，确保选拔结果的科学性与合理性。

（二）建议

高校应加强对高校学生会干部胜任力模型的研究与应用，通过科学的胜任力评价体系，明确学生会干部的核心能力要求，并将其作为选拔、培训和考核学生会干部的依据。

高校还要重视对学生会干部的后续培养，围绕胜任力提升定期开展培训课程，在工作中持续反馈和指导，提升学生会干部的核心能力。此外，高校也可以引入新兴科技手段，有效提高选拔的效率，为学生会干部的选拔和管理提供科学的数据支持。

参考文献：

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[4]林权.高校学生会干部胜任力模型构建与验证：基于江苏8所民办高校的调查[J].社会与公益，2024（7）.

基金项目：2020年度高校哲学社会科学研究专题项目“高校学生会深化改革背景下独立学院学生会组织改革探究”，项目编号：2020SJB1151。

（作者单位：南京特殊教育师范学院）