国企双向委托—代理问题及其缓解机制

摘要：本文集中探讨了我国国有企业中存在的双向委托—代理问题及其缓解策略。纵向代理问题体现在管理层决策与股东利益的不一致性上，而横向代理问题则关乎经济与社会层面中控股股东与非控股股东之间的利益冲突。国企因其需要兼顾经济效益与国家政策目标，其治理效率往往受到内部治理机制不健全和外部监督不足的限制。研究表明，构建多个大股东结构和实施延付高管薪酬机制是缓解国企双向委托—代理问题的有效方法。在初期，多个大股东能够发挥监督作用，制约控股股东的不当行为，但长期可能存在共谋风险，反而加剧代理问题。同时，延付高管薪酬机制通过将高管的利益与债权人及社会利益相关者的利益相协调，有助于减少风险偏好冲突并提升公司的长期价值。然而，若设计不当，该机制也可能导致资源不当转移的问题。总体而言，本文揭示了国企治理中代理冲突的复杂性，以及缓解机制可能带来的双重影响，强调了设计符合国企特性的治理机制以平衡经济与社会目标的重要性。

关键词：双向委托—代理问题；延付高管薪酬；多个大股东；缓解机制

一、国企双向委托—代理问题

（一）纵向委托—代理问题

国有企业的所有权结构经历了从国有独资到部分私有化的混合所有制改革。其纵向代理问题类似于西方市场，主要体现为国企高管与所有者之间的冲突。然而，与西方企业管理者薪酬普遍与财务绩效挂钩不同，我国国企管理者的高收入通常并不与企业盈亏直接相关[1]。例如，我国某金属行业公司在2014年初亏损41亿元，但其董事长在2013年的薪酬仍居高不下，丝毫不受影响。直至今日，中国某能源行业公司高管年薪仍是普通员工工薪的数十倍。此外，国企高管大多由政府直接任命，本质上属于国家公职人员，尽管在企业任职，其年薪收入也比同级别的公务员高出很多。例如，某中央管理企业负责人的年薪是当年某副部级公务员平均年薪的10多倍。这种收入差距可能弱化管理者对股东利益的关注，进一步加剧纵向代理问题。鉴于薪酬分配与企业绩效脱节，现有研究多关注薪酬限制对高管行为和企业绩效的调节作用[2]。

（二）横向委托—代理问题

横向代理问题主要关注大股东与中小股东之间的利益冲突。在国有企业中，大股东凭借绝对表决权主导决策，可能以牺牲中小股东权益为代价追求自身利益。在中国，这一问题尤为复杂，因为国有企业还需承担执行政治政策的职责。因为社会（委托人）与公司（代理人）之间可能存在第二层次的社会化代理问题。这种情况下，社会导向的利益相关者与国家（或代表国家权力的关键国企管理者）之间可能形成委托人间的冲突。然而，现有研究多集中于经济层面的代理冲突，而对社会层面的委托人间冲突关注不足。

例如，大股东通常倾向于通过高风险行为实现盈利目标，这可能侵蚀企业长期价值。与之相对，外部债权人更倾向于规避风险以保护其债务安全[3]。此外，社会和环境利益相关者期望企业在履行社会责任方面加大投入，而大股东（特别是家族企业中的大股东）通常仅出于市场需求才关注企业社会绩效。此外，国有企业在落实国家政策的过程中面临两难困境。一方面，它们需要实现中国特色社会主义的目标。另一方面，国家政策优先强调宏观经济控制，可能与微观层面社会和环境利益相关者的关切相冲突。这进一步加剧了国有企业治理中的横向代理问题及其社会化复杂性（如图1所示）。

（三）为什么国企双向委托—代理问题难以缓解

1.国企治理困境。国有企业因其作为政府政策执行和社会责任承担的特殊角色，区别于其他企业。这一双重功能在强化国企公共服务职责的同时，也带来了治理上的难题。外部监督显得乏力，内部治理效率不高，信息不对称问题也更为突出。国企在执行任务时，通常优先考虑宏观政策目标，如经济调控、资源分配和民生保障，而非仅追求经济效益。这可能导致资源配置不够高效，市场竞争力受到影响。同时，国企高管的行为也呈现出非市场化的特点，薪酬与绩效匹配度不高，过度依赖政府扶持，投资决策受到非经济因素的干扰，从而削弱了股东价值最大化的目标。此外，国企中大股东可能利用其控制权，以牺牲中小股东利益来达成特定目标，而多重任务目标则进一步加剧了社会层面利益相关者之间的冲突。例如，债权人偏好低风险策略，但国企可能因政策要求而承担高风险项目或进行具有象征意义的企业社会责任活动。

2.董事会独立性。近年来，研究表明我国企业董事会的监督职能逐渐弱化。《上市公司治理准则》（2002）要求董事会由9至19名成员组成，且至少三分之一为独立董事。然而，2002至2018年间，大多数上市公司仅满足最低要求，未根据公司特性优化董事会结构。形式化治理使国企面临更大挑战，其董事会监督能力普遍不足。一项针对859项提案的研究揭示，只有6%的独立董事投出了“反对票”，即便存在分歧，仍有高达92%的提案获得了通过。此外，双层董事会结构中的监事会监督职能似乎也受到限制。由于监事会成员通常由股东和员工代表构成，其权力往往不如董事会主席，这导致了难以实现有效的权力制衡。

3.外部监督。外部监督机制的公司治理理论起源于西方，但在我国国企中的影响有限。我国上市公司机构投资者平均持股比例仅为6%，远低于控股股东的36%，对公司决策的影响力有限[4]。外资持股比例受限，总持股比例不得超过30%，单一外资股东上限为10%，进一步削弱了外资的监督作用。此外，国有银行倾向于向国企贷款，以政府担保降低其风险顾虑。其他外部监督主体同样存在局限。四大会计师事务所驻内地审计师经验不足，且控股股东可能选择与自身利益相关的审计师，削弱审计独立性。分析师因与国企存在承销关系，可能提供误导性信息，影响股价。国企双向委托—代理问题难以缓解，主要源于政治关联性、低效的内部治理和薄弱的外部监督。政治关联性赋予国企公共职能与经济目标的双重使命，但政府政策优先易导致资源错配、高管行为非市场化，并加剧横向代理和利益相关者冲突。内部治理方面，形式化董事会和监事会独立性不足，监督职能弱化，治理效率低下。外部监督机制因机构投资者持股比例低、外资限制以及审计师、分析师独立性不足而效果有限。总体而言，政治目标优先与多重利益协调困难限制了代理问题的缓解，并对国企长期价值与可持续发展构成挑战。这一问题的解决已成为学术研究的重要议题。

二、缓解机制之横向委托人视角：多个大股东

（一）监督效应与共谋效应

现有研究主要从经济层面探讨缓解“委托—代理冲突”的路径，重点关注大股东对中小股东财富侵占的问题。在多个大股东结构下，初期的相互监督效应通常被视为约束控股股东机会主义行为的有效机制。然而，随着时间推移，监督效应可能演变为共谋效应，反而加剧财富侵占。例如，东亚九国股息收益率下降的研究揭示了共谋效应对企业治理的负面影响。

在我国市场，多个大股东结构的共谋效应特征尤为显著。研究表明，最大股东持股比例增加初期强化了监督作用，但当持股比例超过临界点时，监督转为共谋，呈现非显性特征。这一转变与控制权和现金流权偏离程度加剧密切相关。此外，共谋效应还导致超额现金储备增加、高管薪酬激励失衡，并在政府作为最大股东时表现更为明显。当大股东身份相似或最大股东同时拥有最高持股权与控制权时，无论企业性质，共谋效应均显著提升收益操控水平。总体而言，多个大股东结构的共谋效应不仅削弱了监督效能，还加剧了代理冲突，进一步影响企业治理结构与财务透明度。

（二）多个大股东与社会层面委托—代理问题

实证研究表明，多个大股东结构可能促进企业社会责任信息披露，从而在一定程度上缓解横向社会层面的委托—代理冲突。然而，现有研究的可靠性存在争议。一项基于2008—2015年中国上市公司数据的研究未使用第三方数据库评分，并指出润灵环球企业社会责任评级（RKS）已在中国停用。而另一项基于2009—2017年数据的研究则直接采用RKS评分。两者在CSR数据来源和使用方法上的显著差异，增加了验证多个大股东结构与社会层面委托—代理冲突关联性的复杂性与挑战。

三、缓解机制之纵向代理人视角：延付高管薪酬

（一）内部债务理论

早期研究指出，高管薪酬结构应在权益性与债务性部分间平衡，以优化代理成本。随后，学者进一步探讨了高管债务性薪酬（即内部债务）机制，发现较高的债务权益比率能有效抑制管理者投机行为，降低债务代理成本，并减少公司破产风险[5]。延付薪酬或增加养老金计划可将高管利益与债权人利益对齐，通过降低股价波动、研发支出和财务杠杆抑制高风险行为，从而缓解股东与债权人之间的风险偏好冲突[6]。

延付薪酬的风险抑制效应还作为中介或调节变量影响公司财务行为和股利政策。例如，该机制促使高管采用更保守的盈余管理策略，提高财报质量，并改善税收规避行为和财务预测准确性。此外，延付薪酬与较高股利支付率呈正相关，传递公司稳健偿债能力的信号，同时降低大股东与中小股东间的代理成本[7]。

（二）隧道效应

当绩效导向薪酬受到限制时，管理者可能通过会计手段实施隧道行为，以隐性方式获取收益，侵占股东财富。这类行为包括关联交易、消费性福利增加或非生产性资源占用。研究发现，类似英国养老金改革的研究表明，CEO养老金减少后，其个人所得税负显著增加，暗示可能通过隐性收入弥补薪酬损失[8]。因此，延付薪酬机制虽旨在优化激励机制，却可能无意间激励隧道行为，从而加剧企业代理成本和经济层面的委托—代理冲突。这表明，延付薪酬政策需谨慎评估其潜在治理风险及对企业整体利益的影响。

（三）长期净社会收益视角

从长期战略角度来看，延付薪酬被视为引导高管关注社会利益相关方并最大化企业净社会效益的重要机制。尤其在国有企业中，这一薪酬安排在促进社会责任履行和实现长期发展方面具有重要作用。

延付薪酬能促使管理者专注于长期战略，避免短期绩效激励可能引发的不道德行为。在政府主导的金融机构中，过度依赖短期激励可能导致忽视公共责任，而延付薪酬有助于弥补这一治理缺陷。此外，延付薪酬可以结合社会责任表现的激励，进一步提升企业对社会利益相关方的响应能力[9]。这一机制特别适用于中国国有企业，其管理决策与社会利益相关方存在隐性契约关系，延付薪酬有助于缓解社会层面的委托—代理冲突。

四、总结

本文深入分析了我国国有企业在双向委托—代理问题中的复杂性，并探讨了多个大股东结构和延付高管薪酬机制作为潜在的缓解工具。国企的代理冲突表现为纵向管理层与股东之间的利益不一致，以及横向大股东与非控股股东之间的利益博弈。由于政治关联性和治理结构的特殊性，国企的治理效率常受到内部治理薄弱和外部监督不足的制约。然而，若设计不当，这一机制可能引发隧道效应，增加代理成本。总体而言，本文揭示了国企治理中代理冲突的双重特性，并强调了在设计治理机制时需要考虑国企的独特背景，以平衡经济效益与社会责任目标，实现长期可持续发展。

参考文献：

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[5]杜勇，孙帆．共同大股东与投资组合高管薪酬激励——兼论公司薪酬契约的“横向持股共谋理论”[J]．

财贸经济，2023，44（11）：106-121．

[6]王玲．基于双向委托—代理关系的管理层约束机制探讨[J]．中小企业管理与科技（上旬刊），2008（10）：39-40．

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[8]杨淑君，马振远．私企业主与经理双向的委托代理关系解析[J]．中国农业大学学报（社会科学版），2005（01）：70-73．

[9]张涛．国有企业委托代理及治理结构改革[J]．亚太经济，2001（03）：76-78．

（作者简介：陈琛，江汉大学讲师）