社会支持理论视域下“双师型”教师队伍建设的现实之困与疏解之道

［摘要］基于社会支持四要素“主体—客体—内容—手段”的逻辑主线，分析“双师型”教师队伍建设的现实之困，发现“双师型”教师队伍建设的多元主体尚未发挥最大效能，“双师型”教师队伍的结构和能力存在不足，对“双师型”教师队伍建设的物质、情感以及信息支持不够，关于“双师型”教师队伍建设的配套政策和相应制度不健全。为此，提出相应的合理化建议：在主体上，充分发挥多元主体的作用，形成“双师型”教师队伍建设的最大合力；在客体上，优化“双师型”教师队伍结构，多途径提升“双师型”教师的实践水平和服务能力；在内容上，加大物质、情感、信息支持，多维度促进“双师型”教师队伍建设；在手段上，提高政策的协同性，健全“双师型”教师准入制度及激励机制。

［关键词］社会支持理论；职业教育；“双师型”教师队伍建设

［作者简介］袁晓华（1996- ），女，山东潍坊人，首都师范大学教育学院在读博士。（北京 "100048）徐涵（1964- ），女，辽宁朝阳人，沈阳师范大学，教授，博士。（辽宁 "沈阳 "110034）

［基金项目］本文系2022年国家社科基金教育学一般项目“高水平工科大学举办职业技术师范教育的模式创新与制度供给研究”的阶段性研究成果。（项目编号：BJA220243，项目主持人：韩国海）

［中图分类号］G715 " "［文献标识码］A " "［文章编号］1004-3985（2025）01-0084-08

一、问题的提出

2019年2月，中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》，指出“要建设高素质专业化创新型教师队伍，为教育现代化提供人才支撑”。中国式教育现代化要求教师要不断提升素质和能力，“不忘立德树人的初心，牢记为党育人、为国育人的使命”［1］。2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，明确提出“培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑”的总体要求。2022年12月，教育部公布170个国家级“双师型”教师培训基地，旨在“着力加强‘双师型’教师队伍建设”［2］，指出各省级单位和各有关部门要大力支持职教师资培训基地的工作，加强指导和管理。

“双师型”教师队伍建设需要不同主体从多维度、多层面给予相应的支持。笔者以社会支持理论“主体—客体—内容—手段”四要素为逻辑主线，探讨“双师型”教师队伍建设的形成逻辑，分析“双师型”教师队伍建设的现实困境，理清如何推动“双师型”教师队伍建设和发展等重要问题。“双师型”教师队伍建设是职业教育进入高质量发展的重要标志。通过“双师型”教师队伍建设，从宏观层面来讲，有助于推动中国式教育现代化，为中国职业教育的发展注入新的活力；从微观层面来讲，有助于回应“双师型”教师自身的发展诉求。通过本研究，以期丰富“双师型”教师队伍建设的研究成果，为全面深入推进中国教师教育事业改革和发展提供学理支持。

二、理论基础与研究框架

1976年，学者Cobbs正式提出了社会支持这一概念，并将其定义为一种使个体相信它被关心、爱护、尊重以及自己是某个力量和团体的一员的信息。自提出后，学术界不断对其进行修订和完善，使这一概念演变成一种理论体系［3］。社会支持理论的主要思想是：如果一个群体能够感知到被他人关心、爱护、尊重，那么其会获得更多的幸福感，会增强自豪感，进而满足个体发展的心理需要，从而进一步影响其行为［4］。目前学术界对社会支持理论的研究主要从社会支持的定义和社会支持的分类进行探讨。一是在社会支持的定义上，关于“社会支持”相关研究最早还是起源于社会心理学和流行病学的研究中［5］。一直到20世纪后期，在社会学领域才出现了社会支持理论的相关研究［6］。美国社会学家卡普兰（Caplan G）认为，社会支持包括物质和精神两个方面，其作用是能够获得充分的资源从而实现个人的发展［7］。二是在社会支持的分类上，学者认为社会支持可分为三个方面，分别是客观的支持、主观情绪的支持和个体对所能得到的社会支持的利用情况。其中，客观的支持，是指物质上的援助和社会网络、团体关系的参与和存在；主观情绪的支持，是个体能够感受到被理解和被支持以及对这种被支持和被尊重的满意程度［8］。社会支持理论最初应用于生物领域，而后逐渐渗透到政治、经济、文化、社会等领域。该理论认为社会支持是由主体、客体、内容、手段构成［9］。

综上所述，本文基于社会支持理论，从“主体—客体—内容—手段”四要素出发，参考上述社会支持的概念和划分方式，结合能影响“双师型”教师队伍建设的要素，构建社会支持“双师型”教师队伍建设的分析框架。本研究认为，主体包括中央政府、职业院校、行业企业、社会力量等，客体包括“双师型”教师的布局结构、“双师型”教师的实践能力、“双师型”教师的服务意识与服务能力，内容包括物质支持、情感支持、信息支持，手段包括政策保障、制度优化、机制完善。

三、社会支持理论视域下“双师型”教师队伍建设的现实之困

社会支持的主体，通常包括各种社会形态，从个人到国家等不同层级。这些主体可以是家庭成员、朋友、同事、亲属、邻居等，也可以是政府、社会力量、企业、社区等正式或非正式的支持来源［10］。结合社会支持“双师型”教师队伍建设的分析框架，发现在支持主体、支持客体、支持内容和支持手段上均存在现实困境。

（一）“双师型”教师队伍建设的多元主体尚未发挥最大效能

“双师型”教师队伍建设不再仅仅是政府部门统筹的单一化模式，而是包含中央政府、职业院校、行业企业、社会力量等多主体参与的综合化模式，即一项涉及多部门、多领域、多层次与多主体的综合性议题。在多主体的交互影响中，依旧存在以下问题。

第一，政府统筹“双师型”教师队伍的建设力度不够。政府在“双师型”教师队伍建设过程中的作用在于统筹各种资源，提高“双师型”教师教学质量。当前，在政府统筹过程中存在调度资源不及时的问题，导致“双师型”教师很难掌握先进的教学方法和教学手段，教学成果不理想，也导致“双师型”教师不能更好地为行业企业提供资源和服务。除此之外，政府虽然多次出台有关的政策和措施来建立“双师型”教师培训基地，对“双师型”教师进行培训［11］，但在政策的制定和实施过程中存在政策协同性不强、政策难以有效落地的问题，政府统筹“双师型”教师发展的效果不佳。

第二，职业院校办学自主权受限，其对“双师型”教师队伍的管理有待优化，依旧存在规章制度形式化等突出问题和矛盾。例如，在“双师型”教师职称评定方面，虽然部分职业院校依照政府的职称评定要求，制定了关于“双师型”教师职称评定的相关制度和文件，但由于制定的政策停留在文本，未能落实在实践领域，导致“双师型”教师职称评定还是处于“尴尬”境地。“双师型”教师职称评定大多参照普通教育的职称评定制度，还没有单独地形成完整的职称评定体系。究其原因，一方面，职业院校尚未对职业教育师资职称评定的标准和体系进行明确的规定；另一方面，职业院校缺乏办学自主权，办学自主权的缺失会使“双师型”教师职称的评审内容与标准得不到有效体现。从事职业教育的“双师型”教师，其工作内容和工作体系与普通教育教师相比，具有较大的差异性。如果一直参照普通教育关于职称评定的方法和原则，会大大降低“双师型”教师的工作积极性。

第三，行业企业缺乏主动性和积极性。企业的营利性质决定了企业没有太多的动力支持高层次技术技能人才去职业院校任课。与此同时，产业高层次技术技能人才在没有企业扶持的情况下也不愿意参与到职业院校的教学中［12］。原因在于虽然当地政府设置了相关政策，却由于政策的门槛较高，导致企业很难享受到政策的红利。另外，校企双向流动机制不健全也是行业企业参与职业教育“双师型”教师队伍建设积极性不高的原因之一。校企双向流动机制不健全会导致企业技术人员在企业与职业院校之间流动的意愿较低，流动人员的利益无法得到保障，流动过程无法可依；会进一步加重“双师型”教师在向企业流动期间需要承担的职业院校教学任务，大大地增加“双师型”教师的工作负担，从而降低“双师型”教师流动的积极性。

第四，社会舆论宣传不到位。党的二十大报告进一步明确提出要将大国工匠和高技能人才作为人才强国战略的重要组成部分，但是社会舆论对技术技能人才的承认度不高，认为技术技能人才“低人一等”，对职业教育“双师型”教师承认度也不高，严重阻碍了职业教育“双师型”教师队伍的发展。具体表现为拥有丰富企业实践经验的教师更愿意留在行业企业工作，不愿意进入职业院校，这就导致技术技能型师资短缺。除此之外，职业院校目前对技术技能型师资支持力度不够，使大部分兼职教师都无法发挥其作用。

（二）“双师型”教师队伍的结构和能力存在不足

第一，“双师型”教师队伍存在结构性矛盾。这主要表现为“双师型”教师数量不足、“双师型”教师队伍的年龄和学历结构有待完善。一方面，“双师型”教师数量不足。2022年，《教育部办公厅关于进一步加强全国职业院校教师教学创新团队建设的通知》指出“双师型”教师占比不低于50%。目前“双师型”教师总量为45.56万人，其中中职部分有26.4万人，占中职专任教师的31.5%；高职中有19.1万人，占专任教师的39.7%，“双师型”教师数量不足［13］。另一方面，“双师型”教师队伍的年龄和学历结构有待完善。目前“双师型”教师队伍的年龄结构呈现出哑铃形态，中青年骨干教师较少，出现明显的“断层”。“双师型”教师在高职院校普遍学历学位层次偏低，存在较大的上升空间［14］。

第二，“双师型”教师实践能力不强。一是目前高职院校在引进人才时主要以应届生为主，应届生由于缺乏相应的实践经验和专业技能，导致其往往拥有较高知识水平，而缺乏相应的实践经历［15］。二是对“双师型”教师进行培养的过程中，企业实践环节没有得到应有重视，只是停留在表面。教师在企业实践的时间不长，对新技术、新工艺、新设备和新材料缺少了解，造成课堂理论知识与生产实际应用相脱节。因此，“双师型”教师所掌握的实践技能不能紧跟最新技术的发展，无法满足新时代“双师型”教师的要求［16］。

第三，“双师型”教师队伍自身的服务意识和服务能力欠缺。这主要表现在“双师型”教师规避与企业开展前期调研和共同商谈培训方案，不主动学习和掌握技术创新的手段和方法等。究其原因，一是职业院校尚未建立起“双师型”教师的社会服务体系，也没有明确的规章制度对“双师型”教师参与社会服务活动进行保障；二是职业院校对“双师型”教师服务社会的重视程度不够，在职称评定时还是优先考虑教学成果突出、科研成果突出的教师，导致“双师型”教师的社会服务意识并不强，服务能力欠缺。

（三）对“双师型”教师队伍建设的物质、情感以及信息支持不够

第一，物质支持不够。这主要表现为经费投入不足。我国高职院校“双师型”教师队伍建设的经费来源主要依靠教育部门和财政部门划拨，一旦出现经费不足的情况，就会制约“双师型”教师队伍的发展壮大。［17］。目前，我国职业教育事业蓬勃发展，职业院校的办学规模正在不断扩张，需要大量资金的投入，但是“双师型”教师队伍培养经费存在巨大缺口［18］。由于各主体对“双师型”教师培养的认知有一定的局限性，且职业院校、行业企业之间相互推诿的情况时常发生，导致“双师型”教师培养经费不足。

第二，情感支持不够。情感支持，是指对“双师型”教师队伍的情感关怀，它能够使“双师型”教师感受到被关怀，从而在心理上感受到被慰藉。在“双师型”教师队伍建设过程中情感支持具体表现为中央政府、职业院校、行业企业、社会力量等多主体给予“双师型”教师的帮助、尊重、鼓励、理解与信任，但是目前无论是政府还是社会对“双师型”教师的情感关怀不够。政府编制分配数量不足的问题尚未解决，这就导致“双师型”教师很难获得认同感。认同理论认为，编制是对教师身份的一种肯定。有编制的教师更容易把自己看作职业院校里的一分子，也会更加主动积极地承担“双师型”教师的责任，拥有更加积极的心理资本水平［19］。因此，一是政府要意识到“双师型”教师编制紧缺的问题，并采取合理的措施来解决编制不足的问题，增加职业教育“双师型”教师编制数量，强化职业教育“双师型”教师的认同感。二是社会力量对“双师型”教师的专业能力认可度不高。在宣传报道方面，关于“双师型”教师的推广主要依赖少数网站、报纸和电视，渠道单一，难以达到广泛的传播效果。在舆论方面，“双师型”教师的舆论环境不够友好，认为职业教育“就业不理想，只能选择较低层次的岗位”，进一步加深了社会对“双师型”教师的误解，导致社会力量在经费、政策、资源等方面的支持力度不够。产生这种现象的背后原因是我国有重学轻术的文化传统，往往将手工技艺贬称为“雕虫小技”。在这样的传统文化背景之下，“双师型”教师作为传授技术技能的引导者很难受到重视。

第三，信息支持不够。信息支持，指提供有助于个体提高效率、解决问题的信息。“双师型”教师的信息支持主要表现为信息的对称与互通，主要呈现在两个方面：一方面是宣传教育［20］，指的是提供对“双师型”教师成长与发展有利的信息；另一方面是评价反馈，是指不仅要对“双师型”教师进行评价，同时也要接受“双师型”教师的监督。这种评价反馈机制的建立旨在进一步提高“双师型”教师的专业水平，确保每次评价后“双师型”教师都能收到具体的反馈意见，并根据这些意见进行专业能力的改进。当前，无论是在师资培训的宣传上还是在“双师型”教师的评价或监管上，都存在信息支持不到位、信息滞后等突出问题，导致“双师型”教师的评价以及监督工作得不到很好的落实。

（四）关于“双师型”教师队伍建设的配套政策和相应制度不健全

第一，政策协同性不强。政府关于“双师型”教师的政策已陆续出台，但政策的协同合力亟须强化。协同包括纵向协同和横向协同。从纵向上来看，政府的各部门之间合力不够，存在每个部门“单打独斗”的现象。从横向上来看，关于“双师型”教师的配套政策并不完善。例如，《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》提出特殊高技能人才可以适当放宽学历要求，但是何为特殊高技能人才，目前国家还尚未明确，此类问题会造成政策执行的随意性和混乱性。

第二，准入制度不够健全。《国家职业教育改革实施方案》和《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》都强调，职业院校专业教师从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘。但是，由于准入制度不健全，缺乏相关的配套措施和可操作性文件，导致目前职业院校从企业引进人才一直不顺畅。这在一定程度上缩窄了教师准入渠道，使高层次技术技能人才难以进入“双师型”教师队伍中来［21］。究其原因，虽然国家陆续出台意见、建议等对“双师型”教师的准入制度进行规范，但这些规定相对于法律法规而言，缺乏一定的法律效力，约束性不强。

第三，激励机制不够完善。关于“双师型”教师队伍建设，无论是在内在激励机制上还是在外在激励机制上，都存在不够完善的情况。在内在激励上，即对激发教师的内在动力而言，由于社会对职业教育的偏见，抑或对“双师型”教师的认识与理解并不充分，导致社会并未形成尊重“双师型”教师的良好社会风气。在外在激励上，“双师型”教师的经费来源、保障待遇、激励政策等优势并不明显。例如，在经费来源方面，许多职业院校对“双师型”教师的专项经费投入不足，导致“双师型”教师培训和专业发展缺乏必要的资金支持；在保障待遇方面，许多证据表明“双师型”教师的工资待遇与其他普通教师相比并没有显著优势；在激励政策方面，虽然国家和地方政府出台了一些政策以鼓励和支持“双师型”教师的发展，但这些政策的实际效果并不理想。由于“双师型”教师缺乏实质性的奖励和待遇保障，因此全方位提升自身水平的积极性不高。

四、社会支持理论视域下“双师型”教师队伍建设的疏解之道

目前，世界正处于百年未有之大变局，中国正在向第二个百年奋斗目标迈进。在中国式教育现代化背景下，“双师型”教师队伍建设必须更加契合中国的现实国情。因此，需要从主体、客体、内容、手段四个方面来提升“双师型”教师队伍建设的水平。

（一）主体：充分发挥多元主体的作用，形成“双师型”教师队伍建设的最大合力

第一，政府出台关于“双师型”教师的配套政策，增强政策的协同性，并制定实施细则，以确保政策能够得到有效落地。政府要及时统筹调度各类优质资源，加大对职业教育“双师型”教师的经费投入，提高“双师型”教师教学质量，以此更好地为行业企业提供资源和服务。政府要进一步加大对“双师型”教师培训基地的支持力度，确保培训内容与教学实践紧密结合。

第二，职业院校要进一步优化规章制度，建立和完善“双师型”教师职称评定的标准和体系。职业院校根据“双师型”教师队伍建设的特点和优势，制定符合“双师型”教师的考核标准和考核方案。政府要合理地分配“双师型”教师的职称份额，使“双师型”教师职称评定更加科学化、合理化。与此同时，职业院校需进一步争取办学自主权，在职称评定的标准和体系构建上最大限度地发挥自主性。

第三，行业企业要树立长远眼光，自觉承担培训主体责任。校企共建“双师型”教师培训基地和教师企业实践基地，在真实生产环境中培养教师的实践能力，使教师能够运用已有的知识、技能解决问题［22］。与此同时，行业企业要把握国家给予的政策红利，积极主动地参与到“双师型”教师培训中，与职业院校共享资源和设备，打造校企双向互通的合作共同体，通过多种途径支持企业相关工作人员来职业院校任兼职教师，或者引导专任教师去企业进行实践教学。

第四，社会力量需要进一步提升职业教育的社会认可度，形成同行之间互相尊重的良好氛围，弘扬尊师重教的良好社会风尚，激励“双师型”教师成为学生为学、为事、为人的“大先生”，继而引导“双师型”教师身份的重新构建。为此，职业院校要更加重视职业教育“双师型”教师队伍的发展，成立“双师型”教师认证机构和认证组织，引导政府、行业企业参与到“双师型”教师的认定中来，不断提升“双师型”教师在校内与校外的认可度，从而形成良好的社会氛围。

（二）客体：优化“双师型”教师队伍结构，多途径提升“双师型”教师的实践水平和服务能力

第一，在“双师型”教师队伍的布局结构上，教师创新团队的成员要类型丰富，包括公共课教师、专业课教师和企业兼职教师。遵循“双师型”教师占比不低于50%，成员构成要科学合理且相对稳定，充分考虑职称、年龄、专业等因素，调整比例不应超过30%的要求［23］。同时，伴随着“双师型”教师队伍结构的老龄化问题，当下更需要的是引进新鲜血液，重视人才引进，强化创新意识，合理设置人才引进机制和退出机制，充分调动“双师型”教师的主观能动性。

第二，通过扩宽招聘的来源和进行教师专业化培训来提高“双师型”教师的实践能力。一方面，通过向社会、大型企业进行公开招聘，柔性地引入技术人才，或者通过在生产一线选拔一批企业实践经验丰富、素质水平较高的专业技术人才，增加专业教师中具备企业实践经验人员的比例。另一方面，“双师型”教师要通过各种形式来提高自己的专业理论和技术技能水平，如深入企业进行实践锻炼、外出参观学习以及进行专业化培训等。

第三，职业院校要重视培养“双师型”教师的自我服务意识与能力，对积极主动参加社会服务的“双师型”教师及时进行鼓励和嘉奖。引导“双师型”教师主动与企业进行合作与交流，从而参与到企业研发工作中。在进行“双师型”教师职称评定时，可以借鉴美国关于社区学院教师的做法（美国社区学院类比于我国的职业院校），对社会服务的重视程度和教学、科研一样［24］。“双师型”教师需要树立正确的人生观和价值观，增强社会服务意识，积极参与社会服务活动，处理好社会服务与教学、科研之间的关系，提高社会服务能力。

（三）内容：加大物质、情感、信息支持，多维度促进“双师型”教师队伍建设

第一，在经费支持上，要进一步加大投入并加强监管。“2020年，高职专科经费投入只占普通高等教育的19.7%，不足普通本科高校的四分之一”［25］，可见职业教育经费投入不足。政府要增加职业教育经费投入，支持引进先进的数字化实训设备，搭配数字化的教学平台；政府要细化职业教育经费的投入情况，将经费投入到“双师型”教师队伍建设上。在经费使用上，要确保专款专用。政府要进一步明确职业院校和企业承担的责任，同时制定相关的激励政策，给予参与“双师型”教师队伍培养的企业一定的税收优惠，从而解决资金来源不足的问题。

第二，在情感支持上，要通过各种方式使“双师型”教师感受到尊重和鼓励。一是政府要适当放权，优化“双师型”教师的编制结构。在“双师型”教师看来，有无编制是“双师型”教师身份是否能够得到认同的重要体现。目前，职业院校在编制数量上仍然处于饱和状态，短期之内无法增加编制数量。因此，在编制数量无法扩增的情况下，职业院校需发挥办学自主性，创新管理机制，采用同工同酬、政府购买公共服务等方式解决教师编制问题，进而增强“双师型”教师的心理认同感和归属感。二是社会力量要主动参与到“双师型”教师队伍建设中来，在经费、政策、资源等方面给予“双师型”教师足够的支持。例如，社会力量可以通过设置专项资金、提供经费等方式，促进职业教育“双师型”教师队伍建设；社会力量可以与职业院校共享优质资源，通过共建实验室、建立研发中心等方式为“双师型”教师提供更多的实践平台和科研机会。同时，提升社会力量对“双师型”教师的认可度和支持度，营造“尊师重教”“崇尚技能”的良好氛围。

第三，在信息支持上，主要通过宣传教育以及评价反馈两方面对“双师型”教师提供信息支持。一是在宣传教育方面，社会力量要主动承担起传播职业教育最新动态、行业发展趋势以及教学改革先进经验的责任；社会力量可以建立高水平创新创业团队，不断创新培训模式，提高专业教师的实践水平与教学能力。二是在评价反馈方面，最重要的是做到信息的公开化和透明化，即建立透明的信息反馈机制，具体措施包括进行调研、走访以及抽查等，以确保“双师型”教师能够及时获得来自学生、同行以及上级主管部门的评价和建议。

（四）手段：提高政策的协同性，健全“双师型”教师准入制度及激励机制

第一，提高政策的协同性。政策协同共有三个方面，包括历时协同、部门协同、措施协同［26］。一是在历时协同上，要确保“双师型”教师队伍建设政策保持连贯性，妥善处理不同“双师型”教师政策文本之间的联系，促进政策与政策之间的相互衔接。二是在部门协同上，“双师型”教师队伍建设不仅仅是单一部门的事，同时也涉及人力资源和社会保障部、教育部、国家发展改革委等多个部门之间的相互协作。因此，需要进一步明确各部门之间的细则，建立各部门之间的联络与沟通机制。三是在措施协同上，虽然我国已建立相对完善的教师队伍政策，但在待遇保障方面、教师退出机制等方面依旧缺乏相应的规定［27］。因此，在“双师型”教师政策文本中需要对待遇保障、退出机制等方面进行更加细致和明确的规定，从而呈现更好的措施协同效果。

第二，健全“双师型”教师准入制度。进一步扩宽准入渠道，采用柔性的方法引进高层次技术技能人才。畅通引进技术技能人才的多元化途径，不仅要引进高层次的学术型人才，同时也要引进具有丰富实践经验和工作能力的高层次技术技能人才。在引进高层次技术技能人才时要重点考察师德师风建设，强调对高层次技术技能人才的素养要求，培养更多具有更高素质的高层次技术技能人才。同时，要进一步修订《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国职业教育法》，对“双师型”教师准入制度进行规范和保障，提升“双师型”教师的政治地位、社会地位、职业地位。

第三，完善“双师型”教师激励机制。政府要进一步完善激励机制，增强“双师型”教师的职业荣誉感、幸福感、获得感。研究制定“双师型”教师优待政策，关注“双师型”教师生活质量，提高“双师型”教师待遇，为“双师型”教师提供住宿、交通等生活补助，确保激励机制的公平性和有效性。同时，要实现将“双师型”教师队伍建设的条件纳入考核奖惩、津贴待遇、职称评聘之中，着力解决“双师型”教师切实关心的实际问题［28］。

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