国有企业高效能人才培训与开发战略路径

摘要：文章从 A 公司人才培训和开发现状展开论述，深入剖析了其存在的培训机制不健全、激励机制不完善以及在技术变革和市场竞争中面临的诸多挑战等问题。基于此，文章提出应从制定综合型人才战略规划、强化培训内容的针对性与多样性、构建高效的培训执行机制以及推动全方位人才发展支持体系等方面着手，以提升企业人才培养的发展成效。同时结合 A 公司实际情况，论述了以健全组织架构、引入先进考核工具、推行动态管理模式作为保障手段，实现企业人才高效能培养的具体对策。

关键词：国有企业；人才培训；人才开发；战略路径

一、引言

在21世纪的经济大潮中，国有企业正站在转型升级的关键时期。面对国内外复杂多变的市场环境和日益激烈的竞争态势，国有企业必须依靠创新驱动和人才支撑，才能实现可持续发展。高效能人才的培养和开发，不仅是国有企业深化改革、提高核心竞争力的内在要求，也是响应国家战略、实现高质量发展的必由之路。

二、研究背景

在新时代的国家政策引领下，A公司作为国有企业的杰出代表，正积极投身于研究和实施高效能人才培训与发展战略。响应《国家煤炭工业发展“十四五”规划》及《关于进一步深化国有企业改革的指导意见》等政策文件的号召，我国正大力推动煤炭产业向高质量发展转型，强调通过创新驱动、技术进步和绿色转型来增强煤炭企业的核心竞争力。随着国有企业改革的不断深化，对人力资源的要求日益提高，迫切需要培养出能够适应时代发展需求的专业技术人才和管理人才，以满足现代企业制度和市场化运营的需求。这些政策为A公司的人才培训和发展提供了明确的方向。A公司深刻认识到，在当前煤炭行业经历技术革新、市场竞争加剧以及环保要求提高的多重挑战下，传统的粗放型管理模式已无法满足企业可持续发展的需求。面对这一转型期，公司必须建立一套完善的培训与开发机制，以提升员工的整体素质和技术能力。为此，A公司致力于构建一个更加科学、系统、高效的人才培养体系，以应对外部环境的不确定性与内部管理的复杂性。通过这样的努力，A公司旨在为煤炭产业的未来发展奠定坚实的人才基础，确保企业在新时代的浪潮中乘风破浪，实现长远发展。

三、国有企业人才培训与开发现状

（一）培训机制不完善

当前，许多国有企业的培训模式依旧固守于传统的课堂教学或集中培训方式，这种单一的培训形式往往导致培训内容缺乏针对性和实用性，难以满足不同职位员工的个性化需求和发展方向。例如，在企业组织的培训中，常常偏重管理层和技术骨干的培养，而忽视了基层员工的成长需求，这导致了部分岗位员工在职业发展上缺乏必要的指导和支持。由于培训目标不够明确，内容不够精准，培训效果难以得到有效体现，进而影响了员工学习的积极性和热情。此外，国有企业在培训方面往往缺乏长期的规划和系统化的设计。培训计划多为临时性和应急性的安排，缺乏战略性和前瞻性。通常情况下，企业仅在面临重大改革或考核压力时才重视培训活动，而平时缺乏持续和系统的培训规划。这种“救火式”的培训方式既脱离了企业实际的发展需求，也无法为员工的职业发展提供一条长远而明确的道路。在培训资源的内部配置上，国有企业也存在不均衡的问题，未能充分挖掘和发挥各部门、各岗位的专长与优势，这进一步导致了培训效果不尽如人意。为了提升培训的有效性和针对性，国有企业需要对现有的培训模式进行深入反思和改革，以更好地适应新时代对人才发展的要求。

（二）激励机制不足

在企业内部，普遍存在着激励员工主动参与培训，自主学习等有效激励措施不足的问题。尽管一些公司已经建立了奖励机制例如学费报销，学习津贴或者晋升机会等，但是其中大多数都是短期激励并且在执行时缺乏透明性、评估标准不够一致等，使职工参与热情大打折扣。与此同时，一些企业对培训后考核评价机制还不够完善，不能清晰地反映员工培训成果对个人晋升、职业发展等方面所产生的影响，这就造成了很多员工觉得参加培训没有真正促进自己的职业发展机会。另外，国有企业通常不会给职工提供一条明确的职业发展道路，造成职工对职业规划定位不清、动力不足。部分企业在职位的职级晋升上没有透明化的标准与制度安排，让员工看不到长远发展的期望，进而影响了他们的工作热情与学习动力。员工参加培训之后在实践中不能获得有效晋升或者薪酬增长使其怀疑企业所提供培训的价值。在此情况下，培训与职业发展相脱节，严重限制着国有企业对优秀人才的吸引与保留。

（三）市场竞争加剧

目前，数字化转型与新技术应用对国有企业的业务流程、管理模式和市场策略等方面都提出了新需求，然而原有培训体系却难以与这些变革同步。部分国有企业面临着新技术、新工具以及新市场环境带来的挑战，由于培训准备不充分、应对策略不到位，致使职工技能更新速度明显落后于行业发展需要。例如，企业引进新信息技术或者自动化设备后，职工缺乏对新技术的了解以及操作技能，培训内容不能及时更新，培训手段陈旧等问题，极大地影响了企业市场竞争力的提升。与此同时，日益激烈的市场竞争也使企业对高素质、复合型人才的需求激增，而原有培训体系通常很难快速培养出能满足这一需求的人才。数据显示，由于对市场趋势、技术变化等前瞻性分析不足，国有企业培训内容多停留在基础理论、通用技能等维度，缺乏有针对性的前沿技术、创新管理等方面的培训。这种落后的培训模式不能很好地适应企业对于创新型和前瞻性人才的要求，更无法在市场激烈竞争的情况下为企业提供充分的人才支持。

四、高技能人才培训与开发的战略路径

（一）制定综合性的人才战略规划

1. 基于企业战略目标的人才需求预测

在目前激烈竞争的市场环境中，一个企业要想发展，不仅仅要靠技术、产品等方面的革新，还需要有效的人才培养以及管理体系。为此，按照《A公司关于做好2024年职工教育培训工作的通知》要求，各企业要建立系统化人才需求预测机制，综合分析公司未来战略方向、市场变化等情况，确定各个部门、各个职位需要具备的技术与能力。该预测机制要兼顾不同层次员工差异化需求，尤其是当技术变革与市场环境变化时，更要注重核心技术人员与管理人员的培训。另外，1600人培训计划体现了企业对于不同职能部门的特定要求，其中既包括持证上岗的基本培训，还有更先进的技能提升培训涵盖了初级员工至高层管理者等不同层次。在进行预测时必须深入考虑外部市场的持续变动，例如新技术的引进和市场竞争的激烈程度，以确保公司的人才储备与市场的实际需求能够完美匹配。通过数据驱动、科学预测等手段，可以使企业对未来人才策略有一个较好的谋划，从而为其持续发展、竞争优势的形成提供一个坚实的基础保障。

2. 构建人才培训全生命周期管理体系

根据《职工安全培训管理制度汇编》的规定，A公司已经建立了一个全方位的培训管理体系，并通过了一系列的规章制度，例如培训需求调研制度、学员管理制度，教学管理制度等以强化培训过程中的监控与管理。全生命周期管理体系应该包含从人才引进、培养、开发到提拔、淘汰各环节的完整涵盖，并通过准确确定各环节的不同要求，提供相关培训与发展机会以保证企业内人才不断成长与优化。例如，A公司强调“做什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，体现了其培训内容的高度针对性，结合“职工自学、班组自训、科队自培、矿（厂）统培等”的“三自一统”管理体系的建立，其目的是覆盖人才从入职到职业发展过程中的每一个环节，保证培训过程系统、连贯。A公司在制定培训管理制度时提及，要通过确定不同职位、不同级别培训需求等方式，逐步构建从入职培训到岗位培训再到晋升培训全过程覆盖体系，确保职工职业发展轨迹清晰明确。

（二）强化培训内容的针对性和多样性

1. 根据岗位需求定制化培训课程

A公司关于做好2024年职工教育培训工作的通知明确指出，企业需针对不同岗位的特殊需求，制定相应的培训内容，确保培训能够直接为生产实践和岗位需要服务。在对岗位需求进行细致分析与概括的基础上，开发出具有较强针对性的培训课程。例如，对于技术岗位上的职工，可以设计更深层次的专业技术培训；对于管理层员工，则重点关注领导力开发与战略管理能力。同时，通过工作坊、模拟演练以及岗位实训与实际操作相结合的训练方式，能够极大地提高训练的实践性与有效性，让职工能够迅速将学到的知识运用到实践当中。根据文件内容，2024年的培训计划中oJkgP/lOEl4B4WzAxdi4Tg==将涵盖多个层次的岗位培训课程，从基础技能到高级管理课程都有所涉及。这一多层次、定制化的培训策略既能帮助员工较好地掌握岗位所需的各项技能，又能激发员工持续学习进步的动力，推动企业整体竞争力的增强。

2. 采用多元化的培训形式

多元化的培训形式对于培养和发展高技能人才极为必要，能够有效地满足不同阶层职工的多样化需求。《职工安全培训管理制度汇编》提出，为增强培训效果，要采取包括在线学习、工作坊、实训基地在内的各种培训方式，以满足不同职工的学习习惯与岗位要求。在线学习方式灵活多样，适用于散居各地的职工，方便他们利用碎片时间进行独立学习。同时，以工作坊的形式进行培训更具互动性与参与性，通过小组讨论、案例分析与现场模拟相结合的方式，更能激发职工的创造性思维与团队合作精神。另外，实训基地的建设为职工提供了一个逼真的操作环境，让职工在实际工作中巩固和提高技能。文档中所描述的“集中授课为主，分散学习为辅”的教学模式，正是这种多样化培训方法的具体体现。它不仅确保了培训内容的系统性，还为其提供了一定的灵活性，使得培训内容更加贴近实际需要，提高了职工的学习动力与参与积极性。

（三）构建高效的培训实施机制

1. 培养内部讲师和导师

企业内部高水平讲师、导师队伍的培育与开发对人才培训效果具有重要意义。A 公司在培训管理制度的基础上，通过“以老带新”和“导师制”的方式，助力新入职职工更快地适应工作环境，掌握必备技能。推行导师制，既可以将有经验的职工的知识与技能较好地传授给新职工，又能够在企业内部营造良好的学习氛围与风气，促进职工间相互学习与知识共享。这一知识传承机制要求导师及内部讲师具备充分的专业素养与教学能力，所以企业会定期举办讲师培训，以促进讲师授课技巧的提升与知识的更新。另外，企业建立了一套清晰的讲师考核与激励体系，通过绩效评估、课时补贴、荣誉称号等多种方式，鼓励优秀讲师及导师继续参与企业培训。文件中提到，2024年计划新增内部讲师20人，开展不少于50场内部培训活动。这些措施将进一步优化企业的知识传承机制，提高培训的有效性和员工的整体素质。

2. 与高校和科研机构合作

与高校及科研机构的合作关系可以向企业介绍最新知识、技术及方法，使培训内容更加多样化，更加深入。A公司与许多大学签订了合作协议，拟每年派遣部分职工参加大学高级研修班及技术培训课程。这一合作既有利于企业引进最前沿学术研究及技术成果，也有利于企业同科研机构开展项目研究、技术开发等合作，达到互利双赢。论文指出，2024年，企业将同至少三所大学进行深入合作，主要是举办技术专家讲座，研讨会及联合培养项目，提升员工专业技术水平及创新能力。另外，通过建立“企业奖学金”“研究项目合作基金等”等方式，激励员工主动参与学术研究与技术创新，增强了企业的行业竞争力与创新力。

（四）推动人才开发的全方位支持体系

1. 完善人才考核和激励机制

有效的人才考核与激励机制是保证培训效果、促进人才成长的重要保障。A 公司建立了绩效导向考核体系，将员工培训参与度、学习成果、实际工作表现等纳入绩效评估范围。在该机制下，每一位员工经过培训后，都要通过考核、技能竞赛以及在实践中取得的成绩等方式对培训效果进行评价，以确保其针对性与有效性。另外，企业还设立了各种激励手段，例如选拔“杰出培训学员”、提供更多培训机会、加薪与升职等，以激励员工不断提高自我能力与技术水平。在 2024年规划中，企业将根据不同职位制定更详细的考核标准，加大对高潜力人才特别是生产一线、管理岗位人才的激励力度，增加奖励频次与额度，从而提升员工的工作热情与效率。

2. 建立人才成长的多通道职业发展路径

A公司计划在 2024年对职业发展通道进行进一步的完善，从而让具备不同能力与不同爱好的职工都能够拥有更多的晋升与发展机遇。比如，为技术型人才开辟技术专家以及工艺工程师等多个职业发展方向；针对管理型人才构建管理梯队以及跨部门晋升通道，以此激励员工在不同职位以及不同部门之间进行轮岗学习。除此之外，该公司对年轻员工的职业成长也给予了高度重视，通过推行“青年英才培养计划”等举措，为新入职的员工提供全面的职业培训以及长期的发展规划，有助于他们更快地融入企业文化，明确职业目标。文档中明确表明，公司有意在 2024年增设不少于20个管理和技术职位，并计划设立一个专门的发展基金，以推动员工在职业生涯中的转型以及进一步学习。

五、国有企业人才培育的保障措施

（一）建立健全组织架构和管理机制

明确的组织架构可以让企业内部职责分工清晰、管理流程流畅，进而保证各类人才培育政策能够得到有效落实。针对企业发展需要，优化部门与岗位职责分工。企业应构建战略决策、执行监督、反馈调控等多层次管理机制，把管理责任落在具体岗位上、落在个人身上，可以有效降低由于责任不清或者沟通不畅而造成执行偏差、拖延等问题。同时要建立常态化政策评估与优化机制，对人才培育政策实施情况定期开展考核，发现问题及时调整优化。另外，设立专门管理机构或者职位负责整体推进人才培育，以跨部门合作等形式加强业务单元间联动与合作，形成一体化人才发展合力。企业通过建立完善的组织架构与管理机制可以保证各种人才培育政策在组织内快速有效落地，达到预期的效果。

（二）引入先进的绩效考核工具和方法

以现行考核制度为依托，企业可通过多维度导入更科学更透明的绩效考核工具——平衡计分卡和360度评估、对员工工作表现及成长潜力进行多层次评价，以免因单一指标评价而产生偏差。借助这些手段，企业可以更全面、更客观地认识到员工的才能与贡献，并在此基础上制定出更有针对性的发展规划。另外，企业要结合绩效考核结果对员工职业发展路径进行分析，厘清考核和激励的关联性，让员工对自身成长空间以及发展机会有一个清晰的认识。从数据上看，与先进绩效考核方法相结合，可以促进企业职工对绩效考核结果产生认同与接受，进而提高工作动力与参与感。同时鼓励职工积极参与考核过程设计与完善，并通过意见征询与反馈讨论来增强职工对考核制度的信任与满意，以更好地做到选贤任能。

（三）实施动态人才管理模式

动态人才管理模式注重依据市场环境以及企业发展阶段，对人才引进、培养与分配策略进行弹性调整。企业能够通过构建人才数据库，对员工的技能、绩效以及发展意愿等信息进行实时追踪与记录，进而根据业务需求迅速调整人员配置，以优化人才资源的使用效率。另外，实行多样化的培训计划，使职业发展路径灵活多样，激励员工在不同职位、不同职能部门之间轮岗学习，增强员工的综合能力与适应能力。从内部文件来看，企业通过引入动态人才管理模式，能够在保证核心人才稳定的前提下，有效地提高人力资源的灵活性以及企业整体的适应能力，从而更好地适应外部环境变化，满足内部发展需求。动态管理还可以促使企业对高潜力员工进行更深入地识别与挖掘，针对企业发展中的现实需求制定个性化的人才培养方案，将人才的潜能与优势进行最大化利用。

（四）强化企业文化建设

优秀的企业文化能够加强员工归属感与凝聚力，促进员工工作热情与忠诚。企业要加强文化建设，以形式多样的文化活动、员工关怀计划和透明沟通机制等方式营造包容积极的工作氛围。企业还应该重视学习与创新文化，激励员工不断地提高自己，积极参与到企业发展与转型中去。同时企业还可通过创建“学习型组织”和“创新工作坊”等多种方式，为员工提供丰富的学习和创新机会，从而激发他们的创造性和学习热情。综合数据与信息，强化企业文化建设也能有效地降低员工流失率、提升员工的满意度与忠诚度，从而为企业可持续发展打下坚实基础。企业通过活跃的文化氛围、良好的工作环境既可以吸引、保留高素质人才，又可以推动现有员工持续发展、不断进步，从而达到个人与企业共赢。

六、结语

结合 A 公司自身的实际条件，在人才培育与发展的进程中，应当高度重视系统性与针对性，构建完善的人才战略规划与培训机制，以满足技术变革和市场需求。同时，借助完善的组织架构、先进的绩效考核工具以及灵活的动态管理模式，确保各项人才政策得以有效执行，营造有利于人才发展的企业文化环境，为企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展奠定坚实的基础。

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（作者单位：山西焦煤霍州煤电集团金能煤业有限公司）