基层医保局人力资源管理中的绩效考核方法探讨

摘 要：随着医疗保障体系的不断完善，基层医保局在保障民众健康、深化医疗卫生体制改革方面，扮演着越来越重要的角色。而人力资源管理作为医保局内部管理的核心环节，其效率和质量直接关系到医保局的工作效能和服务水平。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，对于激发职工工作积极性、提升组织绩效具有重要意义。然而，在实际操作中，基层医保局在绩效考核方面，往往存在着一系列问题，不仅影响考核的公正性和有效性，也制约了医保局的持续发展。文章分析探讨了适合基层医保局的绩效考核方法。

关键词：基层医保局 人力资源管理 绩效考核方法

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）12-262-02

一、基层医保局人力资源管理特点

基层医保局是直接与民众接触，并服务于广大参保人员的机构，其人力资源管理呈现出鲜明的特点。

（一）人员构成多样

基层医保局的职工队伍不仅包括专业的医疗保障管理人员，还包括经济师、财务会计师、药师、业务人员、信息技术管理人员等一系列职位，各职位的工作内容、工作要求各不相同，因此对于基层医保局人力资源的管理应做到人事相宜、因岗制宜。例如，从事医保局行政岗的人员应具备丰富的医学知识和政策理解力，这一点在医保局的人力资源管理制度，特别是绩效考核制度中，就应有所体现。这种人员构成多样的局面，使医保局的人力资源管理面临更大的难度。

（二）工作内容复杂

由于涉及参保人员的医疗保障问题，基层医保局在日常工作中，需处理大量的医保业务，包括但不限于参保登记、医疗费用审核、报销支付等。近年来，随着医疗改革的不断深入，基层医保局还需应对各种突发状况和复杂问题，如政策调整、系统升级等。这些工作内容具有高度的复杂性，要求医保局加强人力资源管理，建设高度精细化的人力资源管理机制，确保各项工作能高效、准确地完成。

（三）管理环境特殊

基层医保局的管理环境相对特殊。相较于大型企业或高级别政府部门，基层医保局在资源条件上较为有限，包括人力、物力、财力等多个方面。因此，基层医保局需在有限的资源条件下，实现高效的管理和服务。这就要求其人力资源管理须注重实效性、针对性，确保每一名职工都能发挥出最大的工作效能。

二、基层医保局人力资源管理绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核观念过于落后

当前，一些基层医保局在绩效考核上，仍沿用传统的观念和模式，缺乏创新和灵活性，在实施绩效考核时，这些医保局过于依赖固定的考核流程和模板，导致考核过程机械化、形式化。例如，对于处理医保报销类业务的职工，考核模板只关注是否按时完成了报销任务，却忽视报销过程中的复杂性和职工处理疑难问题的能力，难以对职工实际的工作表现予以深入评价。在实际工作中，不同岗位、不同职责的职工在工作内容、工作难度等方面存在较大的差异，如果医保局忽视这些差异，采用统一的考核标准进行考核，就会使考核的实效性下降。随着医保政策的调整和新医疗技术的快速涌现，基层医保局的工作内容和要求也在不断变化[1]。一部分基层医保局在绩效考核上，缺乏动态调整的观念，未能及时根据工作变化，调整考核标准和要求，导致考核结果与实际工作需求脱节。整体看来，这种落后的绩效考核观念，不仅影响了考核的公正性和有效性，也制约了基层医保局的持续发展。

（二）考核标准设计不够合理

考核标准是绩效考核的核心，它直接关系到考核结果的公正性、准确性。然而，在实际操作中，基层医保局在考核标准的设计上，存在诸多不合理之处。例如，对于部分岗位的绩效考核标准，制定得过于模糊。如，对于财务岗位的绩效考核，在考核标准中，只是简单地提出“财务处理能力”“工作细心程度”等笼统概念，缺乏具体、明确的量化指标或评价依据，使评价者在评估时，缺乏客观、明确的依据，很难准确评价职工的工作表现，有时甚至会因个人主观感受或偏见而给出不恰当的评价，降低了考核的公正性和准确性，也易引发职工对考核结果的不满和质疑。

（三）考核缺乏竞争激励作用

有效的绩效考核机制，能够激发职工的竞争意识和进取心，促进组织整体运行效能的提升。然而，现实中，基层医保局的考核机制，却并未发挥出竞争激励作用，考核结果与职工的薪酬、晋升等切身利益关联度不高，使职工对考核缺乏足够的重视和参与热情。部分基层医保局在绩效考核中，未建立明确的奖惩机制或奖惩措施的执行不力，导致职工对考核结果的反应淡漠。

近年来，随着医疗保险制度改革的日益推进，医保局职工面临的人力资源竞争也日渐激烈，医保局内部的晋升机会整体较少，而由于考核机制并未与职工的晋升机会充分挂钩，一部分职工对考核缺乏兴趣和动力，认为即使表现优秀，也难以获得晋升机会，使绩效考核最终流于形式，难以真正发挥其在提升组织效能、促进职工成长方面的作用。

（四）绩效考核缺乏内部氛围

良好的内部氛围是绩效考核得以顺利实施的重要保障。然而，在实际操作中，基层医保局缺乏必要的宣传教育和内部沟通，导致职工对绩效考核的目的、意义等了解不足，在一定程度上影响了考核的顺利进行，很多职工在考核过程中感到迷茫和困惑，难以积极配合、参与考核工作[2]。在考核结束后，由于缺乏必要的沟通和反馈机制，职工对考核结果的认可度、满意度也不高，其竞争意识和团队精神难以得到有效激发，使考核效果大打折扣。因此，营造积极向上的内部氛围、加强宣传教育和内部沟通，是当前基层医保局在绩效考核工作中，亟待解决的问题之一。

三、基层医保局人力资源管理优化绩效考核的方法

（一）树立现代化绩效考核观念，重构绩效机制

在基层医保局的人力资源管理中，传统的绩效考核观念已难以适应现代管理的需求，因此，在新的时代背景下，医保局须树立现代化的绩效考核观念，并以此为基础，重构绩效机制。根据目前的管理实践，现代化的绩效考核观念，一般更加强调“以人为本”，注重职工的全面发展，重视长期激励，而非仅关注短期的任务完成情况。因此，基层医保局应遵循如下步骤，重构绩效考核机制。

在具体工作中，基层医保局需明确绩效考核的目的，是提升职工的工作积极性和工作效率，进而推动医保局整体工作效能的提升，而非仅仅关注职工完成某一任务的情况[3]。因此，在考核过程中，应坚持以职工为中心，充分尊重职工的主体地位和个体差异，对于考核标准、考核方法以及考核结果的设计与应用，都应围绕职工的需求来展开。例如，在考核内容上，可设计工作业绩、工作能力、工作态度、创新能力等多项不同的内容，在考核方法上，可使用目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等。在考核过程中，应注意对所有职工一视同仁，避免主观臆断、人为操作，尽可能秉持公开、公正、公平的原则进行考核，确保职工对考核结果有清晰的认识和理解，避免出现不必要的争议。

通过树立现代化的绩效考核观念，并重构绩效机制，基层医保局可打破传统观念的束缚，推动人力资源管理向更加科学、合理、人性化的方向发展。这不仅有助于提升职工的工作满意度和忠诚度，还有助于提高医保局的整体服务质量。

（二）设计精细化绩效考核标准，凸显岗位差异

针对传统考核标准设计不合理的问题，医保局应致力于设计精细化的绩效考核标准，这些标准既要具有一定的普适性，能涵盖所有职工的基本工作要求和职责，又要凸显出不同岗位的特点和差异，确保考核具有针对性和实效性。

在设计精细化的绩效考核标准的过程中，医保局需充分考虑职工的岗位特点和工作内容。不同岗位的职工，在工作职责、工作难度、工作量等方面存在差异，因此，考核标准应根据这些差异进行细化。例如，对于从事窗口服务岗位的职工，可重点考核其服务态度、服务效率和服务质量;而对于从事后台管理岗位的职工，则可更加关注对其工作能力、团队协作和创新能力的考核。

在考核过程中，要兼用量化评价和质性评价方法。其中，量化评价指的是通过具体的指标和数据，衡量职工的工作表现，如工作量、工作时长、错误率等;质性评价是指通过对职工的工作态度、工作能力、团队协作进行观察和评价，从而全面反映职工的工作状况。通过兼用两种不同的评价手段，可使考核更加全面、准确、客观，避免在考核中出现主观臆断和人为操作的情况。

（三）体现考核的竞争激励作用，优化奖惩措施

在构建基层医保局职工考核机制的过程中，需优化奖惩措施的设计，确保考核结果与职工的薪酬、晋升等切身利益紧密挂钩，从而激发职工的工作积极性和进取心。在薪酬方面，由于薪酬是职工工作动力的重要来源，通过将考核结果与薪酬挂钩，可让职工明确自己的工作目标与薪酬水平间的关系，进而激发其工作动力。医保局可设立绩效考核奖金等，根据职工的考核结果给予相应的奖励，使优秀职工获得更高的薪酬回报。同时，在晋升决策中，也应充分考虑职工的绩效考核结果，将其作为晋升的重要依据之一。

为增强考核的竞争激励作用，医保局要坚持对表现优秀的职工给予及时、公正的奖励，包括物质奖励、精神奖励两方面，其中，物质奖励可包括奖金、晋升机会，精神奖励则可包括荣誉称号、表彰等[4]。对表现不佳的职工，要进行适当的惩罚，如警告、降薪、调岗等。通过执行奖惩制度，可形成有效的激励和约束机制，促进职工积极工作。

在优化奖惩措施的过程中，需注重以下几点：一是要确保奖惩制度的公平性和透明度，避免出现人为操作和不公平现象。二是要根据实际情况，灵活调整奖惩措施，确保其具有适应性和有效性。三是要关注奖惩措施的长远影响，避免过度依赖短期激励，而忽视职工的长期发展。

（四）强化绩效考核宣传教育，营造考核的氛围

为确保基层医保局职工考核的顺利实施，医保局可通过实施广泛而深入的宣传教育，营造出浓厚的考核氛围，提高职工对绩效考核的认识和重视程度，从而推动考核工作的顺利进行。

首先，医保局需通过组织培训、座谈会等形式，向职工普及绩效考核的目的、意义和方法。这些培训活动应涵盖绩效考核的基本理念、考核标准、考核流程以及考核结果的应用等方面内容。通过培训，职工可更加深入地了解绩效考核的重要性和必要性，明确自己在考核中的角色和责任。其次，要注重考核过程中的沟通与反馈。在考核过程中，应及时向职工反馈考核结果，指出其优点和不足，并提出改进建议。同时，也要鼓励职工对考核结果提出异议和申诉，确保考核的公正性、透明度，增强职工对考核工作的信任和支持，提高考核的满意度。最后，医保局还可通过内部宣传、张贴公告等方式，营造考核的氛围。例如，在办公区域，可设置绩效考核宣传栏，定期发布考核相关信息和动态;通过内部邮件或公告板等方式，可向职工传达考核的最新政策和要求。借助这些宣传措施，可让职工时刻关注考核工作的发展和变化，形成全员参与、共同努力的良好氛围，从而更好地发挥绩效考核的作用。

四、结语

综上所述，基层医保局在人力资源管理中，面临着诸多绩效考核方面的问题。为优化人力资源管理、提升整体工作效能，基层医保局应树立现代化的绩效考核观念、设计精细化的考核标准、体现考核的竞争激励作用、强化绩效考核的宣传教育。通过采取这些措施，可推动基层医保局人力资源管理的科学化和规范化发展，为医保事业的持续、健康发展提供有力保障。

参考文献：

[1] 李小真.事业单位人力资源管理效率提升策略探讨[J].经济师，2023（12）：266-267.

[2] 刘菲.绩效考核在事业单位人力资源管理应用中的思考[J].财讯，2023（09）：84-86.

[3] 王芳.事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J].财经界，2023（11）：174-176.

[4] 申丽.事业单位人力资源管理及绩效考核分析[J].商业2.0，2023（09）：66-68.