用人单位单方解除劳动合同的是与非

快到年底了，有些劳动者担心自己遭遇单位裁员。那么为什么有些单位会选择在年底裁员呢？一是年底是许多单位进行财务审查和财务预算的时候，单位往往会通过考量上一年度的经营业绩来规划下一年度的业务发展，这时难免会进行裁员；二是很多单位会在年底发放年终奖，裁员既可以让单位降低用工成本，还能释放一定的岗位，以满足来年招聘所需；三是年底是很多单位进行组织结构调整的时候，通过裁员，单位能够调整部门规模以适应下一年度的业务发展需要。

裁员是劳动合同解除的一种，涉及劳动者与用人单位的权益保障与责任分担。一般情况下，劳动者想要解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知用人单位。如果是在试用期，劳动者只需要提前3日通知用人单位即可。如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

相比之下，用人单位与劳动者解除劳动合同时，会受到很多限制。下文主要从用人单位的角度来阐述用人单位单方解除劳动合同的相关法律事项，以期为劳动者和用人单位提供有益的参考与指导。

试用期辞退争议

不久前，小李成功入职某知名公司，担任销售员一职。公司与小李签订了一份为期3个月的试用期合同。但试用期未结束，公司便以业绩不佳为由辞退了小李。对此，小李感到十分委屈与不解。他认为，入职前，公司未提出明确而具体的业绩要求，试用期间也没有提供有效的培训或辅导，现单方做出辞退决定的行为缺乏合理性与合法性。小李决定提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

试用期是企业与员工双方相互了解、磨合的重要阶段，其重要性不言而喻。然而，经常发生的试用期辞退争议，不仅损害了员工的合法权益，也影响了企业的声誉与形象。《劳动合同法》是保障劳动者权益的重要法律武器，其中第39条明确规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这一条款看似简单明了，实则蕴含了丰富的法律内涵与实践要求。

“不符合录用条件”的界定 “不符合录用条件”该如何进行界定呢？这需要用人单位在招聘时即已明确设定并告知劳动者具体标准。这些标准可以包括但不限于工作能力、工作态度、团队协作等。在本案中，公司若欲以业绩不佳为由辞退小李，则必须先证明其在入职前已向小李明确告知了具体的业绩要求及考核标准。否则，公司的辞退行为将难以站得住脚。

举证责任的分配 根据“谁主张谁举证”的诉讼原则，用人单位在试用期辞退劳动者时，应承担相应的举证责任，证据可以包括工作记录、业绩报告、同事评价等。如果公司无法提供有效证据，或证据不足以支持其主张，则应承担举证不能的不利后果。

培训与辅导的缺失 用人单位在试用期内不仅有权对劳动者进行考核与评价，更有责任为劳动者提供必要的培训或辅导。这种培训或辅导不仅有助于提升劳动者的工作能力与职业素养，更是用人单位履行其社会责任与法定义务的重要体现。在本案中，如果公司没有对小李进行任何培训或辅导，便直接以业绩不佳为由将其辞退，则其行为显然有违公平合理原则及劳动法的相关规定。

综上，为了避免试用期辞退争议的发生，对用人单位而言，应建立健全的招聘与考核机制，明确录用条件与考核标准，加强员工培训与辅导；对劳动者而言，则应积极了解自身权益，主动沟通、反馈，依法维权。只有这样，才能共同营造一个和谐稳定的劳动关系环境，促进用人单位与劳动者的共同发展。

医疗期满解雇纠纷

王先生是某科技公司的老员工，在公司工作了十几年。几个月前，王先生不幸患重病，经过数月治疗，终于康复出院了。但当王先生准备重返工作岗位时，却收到了来自公司的解雇通知，解雇理由是他无法胜任原岗位工作。令王先生更为不满的是，公司在做出这一决定前，既未为他安排新岗位，也未提供必要的职业培训，而是直接解雇。面对这一突如其来的打击，王先生选择提起劳动仲裁，希望通过法律途径来维护自己的合法权益。

劳动者医疗期 医疗期，是劳动者因病或非因工负伤时享受的特殊保护期，其设定旨在保障劳动者的基本生存权与健康权。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的长短根据劳动者的工作年限与本单位工龄确定，旨在给予劳动者足够的时间恢复健康，同时也为用人单位提供了缓冲期，以便评估劳动者康复后的工作能力。

医疗期解除劳动合同的法律依据根据《劳动合同法》第40条第1款规定，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在本案中，公司既没有提前通知王先生，也没有额外支付一个月工资，更没有为王先生安排新岗位或提供培训，便直接解除了与他的劳动合同，其行为已构成违法解雇，应承担相应的法律责任。

劳动合同解除的法律依据

劳动合同解除的主要法律依据是《劳动合同法》，该法明确规定了用人单位在何种情况下可以合法解除劳动合同，何种情形下不能解除，以及解除劳动合同时应遵循的程序和赔偿标准。

以经济性裁员为例，如果用人单位因为生产经营发生严重困难，或者因为转产、重大技术革新、经营方式调整等而需要裁减人员20人以上的（或裁减不足20人，但占企业职工总数10%以上的），需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁员。而且，用人单位依照上述规定裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用上述被裁减的人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

另外，本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，孕期、产期、哺乳期的女职工，在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，用人单位均不得解除劳动合同。

用人单位在辞退员工时，应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。根据《劳动合同法》第46条和第47条，用人单位依法解除或终止劳动合同时，应向劳动者支付经济补偿，标准为每工作一年支付一个月工资，不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。如果用人单位违法辞退员工，则需按此标准支付双倍赔偿金。

用人单位要严格遵守法律法规，要通过合理合法的手段来解决劳动关系中的矛盾与冲突。而遇到用人单位单方解除劳动合同时，劳动者要保留好相关证据，并积极寻求法律帮助。当然，维权过程中，劳动者也要遵守法律法规和程序要求，避免采取过激行为或非法手段。

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关劳动者和用人单位的切身利益，事关经济发展与社会和谐。在建立和谐劳动关系的过程中，用人单位不但要注重社会责任理念的确立，更应坚持平等性原则，这不仅是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，也是经济持续健康发展的重要保证。

【责任编辑】谌 燕