论优化事业单位人力资源管理策略

摘要：优化事业单位人力资源管理，对提升事业单位的整体效益具有重要的意义。事业单位通常依赖于财政拨款，财政约束使得事业单位需要在既有的框架下更加精细地管理人力，提高人力资源管理效率。本文系统分析了事业单位人员管理的现状，从人员招录、考核评价、岗位管理、人才培养等方面进行阐述，为健全事业单位管理机制、提升公共服务水平、适应市场环境提供了参考依据。

关键词：人力资源管理；公共服务；事业单位；考核评价

随着经济社会的发展，我国经济正由高速增长阶段转向高质量发展阶段。不同的市场主体都是扎实推进高质量发展的参与者，应当不断提升管理模式，以适应新时代的要求。事业单位作为市场主体之一，主要承担社会公共服务职能。提供专业的技术服务，改进事业单位人员招聘及考核管理等各项工作，优化人力资源配置，提升整体效益，才能增强事业单位在市场中的竞争力，赢得更好的发展。

一、事业单位的社会功能

事业单位接受政府领导，表现形式为组织或机构的法人实体，负有管理社会事务的职责，其主要特征是不以营利为目的，主要承担服务与管理责任。[1]不同的事业单位性质有所不同，经费来源也存在差异，主要包括由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理等三种形式。与企业追求利益最大化不同，事业单位的管理更加强调社会责任感和公共利益，因此，在人力资源管理中更加注重公平、公正、透明。除了自收自支的单位以外，事业单位通常依赖于财政拨款，人员招录与管理受到人社部门的领导及财政的约束，这就使得事业单位需要在有限的资源下更加精细地管理人力，合理配置各项支出，确保人力资源的有效利用。[2]本文主要以优化事业单位人力资源管理为研究对象，旨在进一步发挥人员的工作积极性，提升单位的整体绩效。

二、事业单位的人员入职及薪酬制度

（一）入职途径

目前，事业单位人员入编主要通过以下途径：一是统一招考。在编人员通常需要通过市组织人事部门统一组织的入职招聘；二是简化程序招聘。参照某市事业单位补充工作人员暂定规定内容，对经过人社部门确认的重点引进人才、具有博士学位的高学历人才或符合条件的高级专业技术人才等特定范围人员，事业单位可简化招聘程序，采用考核等方式直接聘用；三是通过特设岗位满足人员需求。为促进高层次人才引进，在事业单位无相应等级岗位或相应等级岗位结构比例顶配的情况下，允许事业单位适当突破岗位总量、最高等级和结构比例限制，经批准设置非常设聘用岗位，待完成工作任务后，再按照管理权限予以核销。

（二）薪酬构成

事业单位工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，关于岗位工资、薪级工资和津贴补贴的发放，由人社及财政等部门统一确定。而对于绩效工资，国家采取的是总量管理及政策指导的形式，给予事业单位自行分配绩效工资的自主权。事业单位在核定的绩效工资总量内，根据单位内部规定进行分配。

三、事业单位人力资源管理现状

（一）人员招录渠道较为单一

事业单位的主管部门为人社部门，人员编制数量固定，甚至有时候有控编要求，对人员入职条件设有严格限制。事业单位补充工作人员，一般采取全市统一组织报名的方式，具有招聘需要的事业单位将岗位需求汇总至组织人事部门，再由组织人事部门统一考核入职。

由于事业单位统一招考对岗位条件设置具有明确标准，专业条件原则上根据招考专业指导目录按类设置，不对工作经历 （经验）做要求，用人单位无法结合岗位实际设置过于细化的招考条件，而且一般采用结构化面试的方式，虽然招录人员的综合素质较强，但不一定完全符合用人单位的岗位需求。根据其他相关规定，事业单位也可以通过简化招聘或设置特设岗位的形式补充工作人员，但对岗位设置的条件要求较高，需针对重点引进人才、具有博士学位的人才等特定人群才能适用。在实践中，由于人员招录定岗时一般定为专技中级岗，岗位定级及工资待遇有限，对优秀人才的吸引力较弱，难以真正招聘到适合的高层次人才。

（二）绩效考核管理不够细化

在实际工作中，大多数事业单位基于自身公益属性和传统分配观念的影响，在绩效评价时仍以公平原则为主，侧重对干部职工的德能勤绩廉、庸懒散治理等方面的综合考评，对工作业绩的考核相对弱化。在评价干部的工作表现时，如果仅凭主管或评价者的主观判断，而忽略了具体的数据和实际业绩指标，就容易导致评价的片面性和不客观性，不仅影响了评价的科学性，也降低了绩效考核的可信度。[3]

由于事业单位的性质及人员交流的需要，部分人员会外派到其他行政机关或指挥部挂职，因此，工作人员可能分散在单位本部、挂职单位等，工作内容不尽相同，考核评价体系需进一步细化。

（三）薪酬分配较为固定

在事业单位的工资构成中，单位具有自主分配权的部分为绩效工资。以某市直属事业单位为例，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效的具体项目和标准通常由市人社、财政等部门研究确定。奖励性绩效工资则主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体项目、标准和分配方式由单位自行确定。根据该单位的绩效综合考评办法，奖励性绩效主要分为月绩效考评奖励金和经营项目绩效考评奖励金。月绩效考评奖励金根据每月计划分配的绩效工资额度，按绩效岗位系数切块到各部门，由部门负责人依据本部门的综合考评办法，结合本部门职工月实际完成的工作绩效及德、能、勤、廉情况进行综合考核分配。经营项目绩效考评奖励金主要指各部门在保质保量完成市级任务的基础上，年度超额完成经营业务收入目标基数，可按超额完成的经营项目净利润的一定比例计提经营绩效超额完成奖，同时按项目净利润的一定比例给予项目承揽完成部门 （承揽完成人）计提项目完成奖励金。

由于岗位系数相对固定，业务分配时相对均衡，因此，每月的绩效发放也相对固定。一般只有业务部门在年度超额完成经营业务收入目标基数的情况下，才可计提经营绩效超额完成奖。此外，事业单位参照机关单位做法，年底会评选报市公务员局表彰的年度优秀人员、本单位表彰的优秀人员以及年度精神文明先进个人等，在年底绩效分配时给予一定的系数奖励。

四、关于进一步优化人力资源管理的建议

（一）灵活招聘形式

1.有限放宽岗位设置条件

在统一组织的事业单位公开招聘工作中，在坚持公开、公平、公正的前提下，建议给予用人单位更多的定岗权限，允许用人单位根据工作需要及岗位需求，细化提出专业设置及工作经历 （经验）等岗位条件，以提高招聘入职人员的岗位适配性，实现人尽其才，更好地提升单位整体效益。

2.适当扩大简化招聘的适用范围

参照某市事业单位补充工作人员暂定规定内容，对属于市人社部门确认的重点引进人才以及具有博士学位的人才等五种条件的人员，经市人社部门审核同意，才可适用简化招聘程序。该规定的初衷是对适用简化招聘的人员范围予以严格限制，仅对高层次人才或特殊性质人员适用简化招聘，但实际上，用人单位所需的人员，有时候更侧重于专业对口及具备相关从业经历，入职后能尽快适应岗位并投入工作的实用型人才。为加强急需、紧缺人才引进，建议适当降低简化招聘的门槛。如确有特殊需要，可由用人单位研究提出书面申请，明确拟定具体岗位名称、任职条件和拟聘人员，报主管部门审核同意后，由主管部门报市人社部门核准。

（二）完善考核评价体系

1.适当提高业绩考核比重

人社部门主要负责岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，行业主管部门主要负责岗位设置的工作指导、岗位配置和组织实施。建议赋予事业单位更多的人事自主管理权限，落实用人主体责任。

事业单位作为具有公益性质的组织，承担着重要的社会责任，主要以服务公众、社会福利为宗旨，但对财政核拨补助和经费自给的事业单位而言，也需重视提升单位提供专业技术服务的能力，提升单位效益。为此，应创新考核机制、完善指标体系、优化考核方式、强化结果运用、健全绩效激励机制，充分发挥事业单位绩效考核 “指挥棒”的作用，进一步激发事业单位干事创业的活力。

为提升事业单位的专业服务水平，在绩效考评时，除了对德、能、勤、绩、廉等方面进行综合考评以外，应适当转变传统的收入分配观念，从侧重公平为主，转变为加强业绩导向，适当加大对个人履行职责任务情况，工作任务完成数量、质量、效率、成效和业务能力等进行考评。如可以围绕单位的主责主业及各部门的职责分工，进一步细化考核标准，量化考核指标，鼓励干部职工多劳多得，充分发挥绩效工资的激励作用。坚持奖优罚劣，注重正向激励与末位评价结合，建立考核结果与评先树优、改进工作、物质奖励 “三挂钩”制度，绩效工资分配应当向做出突出成绩的人员倾斜，持续强化结果运用，树立讲担当、重担当的鲜明导向，调动广大事业单位干部职工的积极性，提升单位综合竞争力。

2.细化对外派干部的考核

由于工作交流的需要，事业单位干部有时会外派至上级主管部门、指挥部或其他外单位挂职，从事的工作内容与本单位未直接相关。考核评价的难点在于考核指标的设置。一方面，由于不同岗位的工作内容存在诸多差异，对工作完成情况的判断也会存在认知差异，因此，在指标设置过程中难以用统一的标准去衡量；另一方面，由于各部门的职责分工不同，尤其对类似办公室、总工办等侧重行政属性和综合事务的非业务部门而言，虽然日常工作繁杂，但工作量难以完全用量化指标体现。[4]

在实践中，对于外派的干部，原单位一般通过发函的形式向挂职单位征求对外派干部工作表现的鉴定意见，统筹考虑纳入本单位年度考核评价。但针对外派较多人员常驻同一单位的情况，应结合工作实际，单列制定相应的绩效考核办法，保障外派干部的正当权益。以某市属事业单位人员常驻指挥部办公的情况为例，由于指挥部职能需要，该部分常驻人员从事的主要为综合协调、前期规划、投资管理、征地拆迁、工程建设、质量安全、运营筹备等综合性事务的统筹协调工作，工作内容偏重行政属性，与原单位主责主业关联较小。在绩效考核和分配时，该部分人员应单列考核，在原有岗位级别系数、在岗时间系数的基础上，结合指挥部的投资和项目建设、招商引资、投融资改革等年度工作任务，细化分解考核指标，评估工作完成情况，以切实肯定干部取得的工作成绩，实现收入的合理分配。

（三）健全岗位晋升机制

1.深化分类改革，完善管理岗晋升机制

事业单位与机关单位相比，领导职数相对有限，晋升空间相对较小。为持续激励干部担当作为，强化事业单位领导班子建设，健全相应的激励保障机制，建议参照 《公务员职务与职级并行规定》等，推行事业单位领导人员职务与职级并行机制、建立职级序列，畅通职级晋升通道，达到拓展领导干部的职业发展空间、调动工作积极性的目的。

2.优化岗位管理，强化专业技术人才队伍建设

专业技术人才是事业单位面向社会提供专业服务的中坚力量，其人事管理需要通过合理的岗位设置以及对人员的优化配置来尽可能确保实现人才管理目标。[5]事业单位应坚持内涵式发展，立足自身，着眼长远，统筹规划，着重强化岗位约束机制，严格按照优化结构、合理配置的要求，规范开展岗位评聘工作。单位应按照规定的程序和要求制定岗位聘用办法，在完善管理岗职位聘用的同时，逐步提高和完善专业技术岗位的申报聘任标准，依照 “公开、平等、竞争、择优”的原则开展专业技术职务评聘工作，不断完善能上能下、能进能出的岗位聘用激励机制。

以某市属事业单位为例，除在编人员以外，非在编的专业技术岗位人员普遍也有较高的专业技术水平，具有高级工程师或高级经济师资格。根据单位岗位设置实施方案的相关规定，专业技术岗位原则上需在同一层次专技岗位上累计聘任满三年，在岗位有结余并符合岗位聘任条件时，逐级晋升。为增强专业技术人员的凝聚力和向心力，提升引人留人能力，该单位出台了针对非在编人员的补充条款，当这部分人员通过公开考核招聘入编后，若入职时由于职数限制，暂时存在低聘情形，在有职数空缺后，可综合考虑其非编时的工作表现及工作年限，在同等岗位晋级条件下其在单位非编期间的工作视同进单位服务年限，予以累计计算，优先给予调整，充分保障长期在本单位工作的人员权益，更好地调动其工作积极性、主动性和创造性，为提升单位整体效益提供重要的人才保障。

3.重视人才培养，提升干部履职能力

鉴于事业单位人员的流动性较小，人员队伍相对稳定，要进一步做好干部职工的职业生涯规划，建立年轻化、层次高、可塑性强、结构合理的复合型人才引进、培养和约束机制，为干部提供职业发展机会，帮助实现职业上的成长和发展，提高对人才的吸引力，留住优秀人才；强化以老带新，充分发挥专业技术骨干的示范引领作用，快速提升新入职人员的业务能力。对持有单位主要业务职业资格证的人员，予以一定的绩效岗位系数加成，鼓励人员注重自我提升，积极考取职业资格证，为单位开展业务提供有力支撑。

五、结束语

事业单位以提供社会服务为目标，随着社会的发展，只有与时俱进、强化自我提升，才能提高整体竞争力，不被时代所淘汰。因此，应适当扩充人员招录渠道，细化绩效目标设定，完善考核评价体系，健全岗位晋升机制，重视人才培养提升，以实现人力资源的合理利用，提高工作质效，增强组织活力，更好地适应社会经济的发展。

参考文献：

[1] 肖艳.新形势下我国事业单位行政管理的创新策略分析[J].中国产经，2024（01）：164-166.

[2] 孙静.大数据背景下机关事业单位人力资源绩效管理[J].财讯， 2023（07）：173-176.

[3] 石亚南.事业单位人力资源绩效管理常见问题与解决对策[J].环渤海经济瞭望，2024（03）：94-96.

[4] 徐学军，沈懿，何茜玥，等.基于价值贡献的绩效管理实用化模式的探索与思考[C].上海：中国电力财务有限公司华东分公司，2021.

[5] 张琳琳.事业单位人事管理向人力资源管理转变途径探究[J].经济师，2024（02）：270-272.