农业科研单位编制外人员管理的思考

科教兴国是全面建成社会主义现代化强国的重要战略支撑，科研事业单位是为实现建设科技强国目标而成立的依法独立承担科技研究和技术开发任务的机构。农业科研事业单位主要是指承担农业重大课题研究以及从事高新农业技术推广、试验及研究等工作的科研机构。当前，农业口科研单位需要的人才数量和质量较以前相比均有明显的提升，但是事业单位的编制却在国家政策大环境下趋向精简。为缓解这一矛盾，农业科研单位普遍采用聘用编制外人员的方式满足用工需求，这就形成了“事业单位用工双轨制”的管理模式。“事业单位用工双轨制”虽然暂时解决了用工难的问题，但带来的弊端也是显而易见的，其中影响较大的就是对不同身份人员实行差异化对待所引发的矛盾。本文通过对农业科研单位编制外人员管理的现状和问题进行探讨，并提出了相应的优化策略。

一、引言

我国农业科技正蓬勃发展，改革始终在进行。农业科技持续创新与强化，才能提升我国农业的竞争力。其中，人才是驱动发展的关键力量，农业产业的不断发展、农业科技的持续进步，主要依靠于农业科技人才的开发和储备。农业科研单位的实验示范基地建设和农业科研成果推广等工作都需要大量人员参与。

事业单位的人事结构包含了编制内人员和编制外人员。编制内人员由财政部门拨款，享有由国家财政支出的各种福利待遇。编制外人员享受不到体制内的保障和福利待遇，且在薪酬待遇、职业发展、社会保障、绩效考核等各个方面，均存在一定差距，无法实现同工同酬，编制外人员管理的完善是目前亟待解决的一个问题。

如何有效进行编制外人员管理，充分激发编制外人员的潜能，是农业科研单位在人事管理方面面临的重要挑战。

二、农业科研单位编制外人员管理现状

（一）用工方式

根据工作性质的差异，农业科研单位编制外人员的用工形式一般分为三个类别，分别是单位直接聘用、劳务派遣以及外包。

单位直接聘用指单位直接与编制外人员签订正式的劳动合同，直接为其办理社会保险、个税的缴纳。此类编制外人员享有与编制内人员相似的权利和福利待遇。单位直接聘用的编制外人员在农业口科研单位中可以参与科研项目的实验、数据分析、技术支持和管理工作。这种用工方式通常适用于需要长期合作、技能要求较高或需要密切协作的岗位。

劳务派遣指单位与专业的人力资源派遣公司签订公对公合同，由派遣公司派遣编制外人员来单位工作。编制外人员在法律上是派遣公司的员工，实际上在农业科研单位工作，由其负责填报劳资统计数据。劳务派遣通常用于满足短期项目的用工需求，需求岗位多为辅助性的或可替代性的情况。派遣公司负责管理劳务派遣编制外人员的劳动合同、薪酬福利、社会保险和劳动纠纷，大大减轻了农业科研单位的编制外人员管理负担。

外包是一种将某些工作或服务委托给外部专业公司或组织的用工方式。在农业科研单位中，外包通常用于将一些非核心业务或技术支持工作外包给专业公司。这些外包公司负责管理员工和执行特定任务。外包可以帮助农业科研单位降低运营成本和管理复杂性。例如，单位可以外包网络系统的研发与运维、设备维护等任务，以便员工集中精力于核心科研工作。外包合同通常包括服务水平协议和工作结果的监督，确保外包任务按照预期完成。

（二）绩效考核

一般而言，编制外人员的考核为一年一次，考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年度考核以聘用合同和岗位职责为基础进行评估，将工作实绩作为主要的考核内容，按照岗位职责内容和明确具体的工作标准进行。在评估的内容中，具体包括了编制外人员的德、能、勤、绩、廉五个方面，重点对工作绩效进行评估。如果考核不合格视为被考核人不能胜任工作。首次年度考核不合格的，单位有权力对被考核人重新进行岗位培训或者调岗。经过培训或者调岗后，年底考核仍不合格的（即：连续两年考核评定为不合格），单位有权单方面跟被考核人解除劳动关系。

（三）薪资福利

农业科研单位依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规和日常管理办法，结合农业科研单位实际，建立和完善与劳动合同制度相配套的规章制度，并履行告知义务。在与编制外人员订立书面合同时，会与编制外人员约定劳动报酬，并按时发放。劳动报酬不低于当地最低工资标准，农业科研单位会依法为编制外人员缴纳各项社会保险，保障编制外人员的合法权益。

（四）人员培训

农业科研单位会根据编制外人员的工作性质以及岗位任职条件等因素，积极加强对编制外人员的岗前和业务技能培训工作。同时鼓励编制外人员积极参与本单位的党团组织和工会活动，以不断提高编制外人员的政治素质和业务能力。对于符合条件的编制外人员，根据相关规定，农业科研单位可以帮助他们参与劳动关系隶属单位注册地人力社保局组织的职称评定和人才引进落户评定项目。旨在为那些具备相应资质的编制外人员提供更多的职业发展机会，并鼓励他们在科研单位内发挥更大的作用。

三、农业科研单位编制外人员管理存在的问题

（一）聘用管理问题

编制外人员的招聘与编制内人员的招聘存在很大的差别。编制外人员的招聘是根据农业科研单位编制外人员管理办法以及下放管理权限的相关规定，各具体用人部门按照规定程序自行组织招录，并将招录情况报备给人事处。在实际操作中发现具体用人部门在招录和使用编制外人员方面存在一些管理不够规范的情况。首先，一些用人部门未按照公开发布的招聘和入职程序进行办理；其次，有的用人部门在招聘过程中未按照部门人员队伍结构比例的要求设置编制外人员的招聘计划；最后，一些用人单位缺乏对劳动合同的法律意识。

（二）考核评价问题

在许多情况下，编制外人员的考核评价存在一定的主观性，会因为考核人员的个人观点、偏见或其他因素影响考核结果。实际操作中，编制外人员考核结果基本上是用人部门的领导来决定的，人事处负责收集考核材料。同时，农业科研单位对于编制外人员的年度考核评价结果的运用也不是很重视，评价结果对于编制外人员的意义不大，运用范围也不广泛。

（三）薪酬管理问题

农业科研单位作为事业单位，编制受到严格的限制，而且财政拨款有限，因此导致仅依靠财政拨款是无法满足编制内人员的全部薪酬福利经费的。农业科研单位必须自行承担费用差额，包括运营费用、设备维护、员工成本和员工福利等，这给单位带来了巨大的财务负担。编制外人员的薪资主要依赖于他们参与的科研项目中所获得的劳务费。然而，由于项目劳务费占项目总经费的比例有严格控制，单位只能给编制外人员提供有限的工资待遇。

目前农业科研单位由于支出渠道无法解决等问题，很多编制外人员都没有缴纳住房公积金，即使通过劳务派遣平台缴纳了住房公积金，也存在不足额或者缴纳比例非常低的情况。一方面用工单位由于经费紧张，担心增加用工成本，不积极主动为编制外人员缴纳五险一金；另一方面，编制外人员担心五险一金缴纳会导致实际收入下降，也不愿意主动参保。

（四）人员管理问题

农业科研单位常常将编制外人员视为纯粹的人员补充，忽视了他们的技能提升和职业发展。同时，一些农业科研单位未能建立相应的管理制度，或者规定难以执行。此外，一些单位在编制外人员薪酬管理方面的制度不够完善，未能就基本工资、绩效工资、加班费、病假工资等工资项目作出明确规定，这可能导致争议而引发劳动纠纷。

四、农业科研单位编制外人员管理的优化策略

（一）规范聘用管理方式

在农业科研单位的编制外用工方式方面，应该充分考虑本单位的实际情况，并采取多种灵活的方式。根据不同岗位的工作性质，可以选择全日制、非全日制、劳务派遣、任务外包、退休返聘等不同的用工方式，以尽量减少单位直接聘用编制外人员的数量，从而减轻单位在用工管理方面的负担。

为维护编制外人员的合法权益，单位必须建立健全内部劳动规章制度，并制定详尽的编制外用工管理办法，包括相关的考核、晋升、奖惩、培训、辞退等制度。在制定这些规章制度时，必须充分考虑相关的法律法规，以确保其合法性和公正性。特别是在制定劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等重要规章制度或涉及重大事项时，应通过与全体职工或职代会的充分协商来确定，采取适当的方式进行公示，以确保每一位职工都能充分了解这些规章制度，并自觉遵守。在管理过程中，单位还应积极增强规范用工的意识，以减少用工风险。

（二）强化考核结果运用

制定一套严谨的编制外人员管理制度，同时设计专门的考核机制，采取有效措施进行监督考核，提升编制外人员的绩效水平。首先，优化考核方式，制定科学的考核标准和评价体系，并根据不同岗位的特点进行量化和定量评估；其次，规范考核程序，确保考核的公平、客观和透明，防止出现不正之风。同时加强作风监督，督促编制外人员遵守职业道德和工作纪律，强化作风建设；最后，公开考核结果，能够有效落实考核结果的奖惩和晋升，并实现人岗匹配，进而推动人事管理的透明度和公信力的提升。

（三）优化薪酬管理方式

构建合理的薪酬体系，既可以维护编制外人员的切身利益，又可以提高编制外人员的工作热情。员工的积极性并不仅仅受到收入水平的影响，更重要的是员工归属感、认同感。由于编制内人员和编制外人员在身份类别上存在差异，导致了他们在晋升和待遇等方面存在不同。因此，建议农业科研单位采取统一的管理策略，制定适用于编制外人员的薪酬体系。可以参照编制内人员的岗位、薪级、职称和职务等制定编制外人员的基本工资，根据年度考核结果和职称职务的变动进行相应的岗位工资、薪级工资和岗位津贴的调整，以确保公平管理。此外，在科研绩效、成果转化收益等奖励性薪酬方面，鼓励各用人单位根据编制外人员的贡献程度给予一定的奖励，以缩小编内编外人员之间的薪酬差距，实现薪酬的激励作用。

（四）加强人员队伍建设

在农业技术领域不断扩展的情况下，农业科研单位仅凭编制内人员已无法满足研究和技术开发的需求。加强编制外人员的技能培训是农业科研事业单位急需解决的问题，随着事业单位改革的不断推进，这一问题变得更加突出。因此，有必要对编制外人员进行职业道德、专业知识和技能水平的培训，以不断满足他们自身职业发展和事业发展的需求。此外，也需要重视对编制外人员的思想引领，帮助他们树立正确的职业价值观，引导他们积极向上，培养爱岗敬业的态度。在管理方面，农业科研单位应及时关注编制外人员管理工作的实施情况，了解编外人员的需求和实际情况，及时进行调查研究和改进工作。同时，应加强顶层设计，以确保对编外人员管理工作的有效指导和支持。与此同时，应及时更新相关政策，根据实际情况进行调整和优化，淡化身份差异，将人放在核心位置，突出绩效导向，以使编制外人员能够认同自己的价值，感受到组织的温暖，从而以主人翁的态度全身心投入到工作中，以适应农业科研单位编制外人员管理工作的发展需要。

结语：

当前我国全面落实机构改革，优化机构职能体系，精简编制，但编外用工的问题不会一时间消失。农业科研单位的编外用工已经发展成为单位人才队伍建设的重要组成部分，为农业科研单位的科研需求贡献了一定的力量。本文从农业科研单位编制外人员管理现状入手，发现编外用工存在聘用管理、考核评价、薪酬管理等方面的问题，最终建议优化薪酬管理、规范聘用管理、强化考核结果、加强人员建设。从而激励编外人员为农业科研单位的发展贡献更多的力量。