三支柱模型在企业战略性人力资源管理中的实践应用研究

【摘 要】企业战略性人力资源管理的核心，在于将人力资源的工具、体系及实践行动与企业整体战略实现深度融合，以确保所制定的人力资源策略能够有效支撑并促进企业的长远可持续发展。论文选择三支柱模型作为分析的出发点，深入剖析该模型在本土化过程中的演变轨迹，以及管理现状与环境背景。在此基础上，进一步提出了构建以战略性人力资源管理为轴心的三支柱架构体系，明确并强化HRBP、HRCOE及HRSSC的职能定位，旨在形成一套与企业战略高度契合的管理范式。论文旨在为企业的管理优化提供有价值的参考依据，并拓展其管理创新的思路。

【关键词】企业人力资源管理；三支柱模型；战略研究

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）08-0086-03

1 战略性人力资源管理概述

经济环境与业务需求的不断变化，使得人力资源管理（HRM）面临了前所未有的转型挑战。传统上，HRM多被视为企业的辅助角色，而现今，它已逐步成为企业战略规划中不可或缺的核心组成部分，并由此引申出了战略性人力资源管理（SHRM）的概念，其内容框架如图1所示。SHRM理念着重强调人力资源活动需与企业战略紧密结合，而三支柱模型则为这一理念提供了切实可行的实施框架。通过将SHRM实践与三支柱模型相结合，企业能够显著提升战略实现的效率以及人力资源管理的效果。然而，当前SHRM实践及其与三支柱模型的整合仍存在着一定的不足与有待改进之处。因此，深入探索SHRM与三支柱模型的有效融合策略，对于进一步加强人力资源管理的战略导向、提升协调性并增强效能具有至关重要的意义。这一过程中，企业需要明确人力资源战略使命、愿景目标以及业务发展目标，制定人力资源管理的策略行动，并强化人才资源管理功能支撑。同时，还需制定详细的人力资源管理战略执行计划，并考虑如何优化以更好地支撑战略目标。在战略实施阶段，企业应注重人力资源管理平台的建设，并对战略执行效果进行定期评估。此外，人力资源部门与直线经理等关键角色也需充分发挥其功能，共同推动人力资源管理的有效评估。最终，企业需关注人力资源管理给企业带来的价值贡献，确保战略目标的实现[1]。

2 三支柱模型介绍

1997年，戴维·尤里奇提出HR三支柱模型，包括HRCOE（专家中心）、HRBP（业务伙伴）与HRSSC（共享服务中心），见图2。此模型作为HR管理体系的革新标志，对推动HR部门转型与发展具有深远影响。国内企业如华为，借鉴IBM的HR三支柱模式，转向业务与客户导向，营造了高效能企业文化，显著提升了人才吸引力与凝聚力。

企业在应用HR三支柱模型时，虽均旨在挖掘HR管理潜力，但战略导向与侧重点各异。模型有效实施的关键在于明确角色职能、精准对接业务需求，并融合三大支柱。企业需结合自身情况，灵活调整组织架构，确保模型与企业发展战略紧密对接，进而促进人力资源管理的持续优化与创新[2]b52628f2366c56eef7d016916bced912beebd9b1af7c252abcd7245d118a61d6。

3 企业战略性人力资源管理发展现状

3.1 缺乏对战略层面的规划

随着企业规模的不断扩张，业务部门的资源愈加充裕。然而，既有的管理体系在招聘、培训及绩效管理等关键环节深化过程中，却遭遇了显著阻碍，特别是在流程优化与文化转型领域积累了诸多挑战。这些挑战不仅体现在具体操作层面，更深入到战略层面。企业战略性人力资源管理的发展现状并不尽如人意，既有的管理模式在支撑企业战略规划方面显得捉襟见肘，甚至存在偏离企业战略导向的风险，无形中加剧了组织内部资源的无谓消耗。

具体而言，企业人力资源管理体系多局限于具体操作层面，缺乏战略层面的规划与考量。这导致员工群体普遍缺乏明确的长远发展视野，人力资源规划因此显得模糊不清，过度聚焦于短期任务的执行与完成，而忽视了长期目标的构建与实现。这种状况严重制约了企业构建并有效实施中长期人才发展战略的能力，尤其在专业人才梯队建设及人才资源库拓展等关键领域表现尤为突出，进而对企业战略目标的顺利实现构成了不利影响[3]。

鉴于传统的管理模式在应对这些挑战时显得力不从心，对人力资源管理策略进行全面调整与优化已成为当务之急。此举旨在强化人力资源管理对企业长远发展的战略支撑作用，确保人力资源管理活动与企业的整体战略规划紧密契合，形成协同效应，共同推动企业迈向更加稳健、可持续的发展轨道。

3.2 脱离企业业务系统

在企业人力资源管理中，忽视业务部门实际需求而直接启动人才招募与培训，常导致人才与培训资料与业务成长不匹配。这主要源于企业未全面转型，仍沿用传统的人力管理模式。HR部门受限于既定职责，难以跨界融合业务，加之观念束缚，难以精准把握业务动态，难以提供有效的服务。此状况不仅降低HR效能，还可能加剧部门隔阂与员工信任问题。

3.3 事务性工作重复

当前企业人力资源管理中，存在人力资源事务性工作高度重叠问题，此现象增加了管理成本，成为企业发展的制约因素。为应对此挑战，部分企业尝试引入共享服务中心模式。但新模式需经历适应期，且角色转型滞后，致使人事专员及HR人员仍深陷烦琐事务，难以构建高效便捷的一站式共享服务体系。此现状严重阻碍人力资源工作效率提升，使HR人员难以摆脱传统行政工作，无法专注于深层次的人力资源战略规划与管理。因此，需进一步审视并优化现有人力资源管理模式，以实现更高效智能的管理。

4 三支柱模型在企业战略性人力资源管理中的实践应用

4.1 构建三支柱模型的组织结构

将三支柱模型应用于企业战略人力资源管理中，首先要构建混合型三支柱组织架构（见图3）。该架构中，HRCOE与HRSSC紧密联结，形成层级关系。HRSSC凭借共享服务体系，既传递HRCOE的政策信息至全体员工，又反馈员工需求至HRCOE。同时，HRBP专注于与业务部门沟通，确保人力资源策略与业务需求相符。此架构通过明确各角色职责，显著提升日常运营中的协同与效率。

4.2 明确HRBP组织架构与职能

HRBP紧密地与企业业务前端相结合，其职责范围广泛，涵盖了战略协同、文化塑造、专业咨询、员工沟通以及变革领导等多个方面。HRBP不仅深度参与企业的战略规划，提供具有洞察力的战略建议，还将战略目标具体化为业务层面的操作方案，为管理者提供量身定制的支持。

作为策略伙伴，HRBP深入业务部门，灵活应对各种需求，确保人力资源策略与企业战略对接。在战略协同上，解析企业战略，促进战略与业务融合；在文化塑造上，推广企业价值观，营造积极氛围；在专业咨询上，与HRCOE协作，提供定制方案；同时，作为沟通桥梁，倾听员工意见，助力职业发展；在变革管理上，主导变革计划制定与执行，确保灵活调整以适应市场变化。

为了提升HRBP的效能，构建高效团队，采取了双轨并行的策略：一方面，深化HR专家对业务的理解；另一方面，培养业务人员的HR管理能力。具体的实施途径包括制定个性化的培训计划、建立导师制度以促进知识的交叉融合等。此外，选拔并培养具备复合能力的HRBP人才，以进一步强化人力资源与业务战略的协同作用，推动企业持续稳健地发展[4]。

4.3 明确HRCOE组织架构与职能

在人力资源管理架构的三支柱模型中，HRCOE在于引领组织变革、细化人才战略及确保政策高效执行，通常由资深领导者掌舵。其职责涵盖组织转型、人才结构优化、绩效薪酬策略设计及人力资源深化发展，依赖专业团队保障工作精准性，具体架构如图4所示。HRCOE重视结合业务精英见解，定制解决方案，吸纳外部智慧，与顶级咨询机构合作引入先进管理理念，促进组织创新。其作用在于确保企业战略高效实施与引领人力资源转型，主要职能包括：①灵活调整人力资源政策与架构以响应企业战略，实施预见性策略提升组织灵活性与运营效率；②构建并优化人才发展蓝图，动态管理人才库，精准引进高端人才；③建立与企业价值观相符的绩效管理体系，强化长期激励，激发员工潜能；④明确核心职位胜任力标准，促进人岗匹配与人才成长，维护和谐员工关系，促进沟通协作，为企业健康发展贡献力量。这些职能共同体现了HRCOE在人力资源管理中的核心价值[5]。

4.4 明确HRSSC组织架构与职能

HRSSC的组织架构涵盖总负责人、业务主管、平台构建团队、运维团队及外部服务提供商[6]。总负责人负责引领整体方向与战略规划，业务主管则专注于日常运营管理和HRIS系统的软硬件集成工作。平台构建团队致力于平台的搭建与功能的持续优化，运维团队则确保平台稳定运行，并能迅速应对并解决各类问题。外部服务提供商则承担考勤管理、档案管理、入职离职手续等事务性工作，从而释放HR人员，使其能够专注于更高层次的管理职责。

HRSSC致力于提供标准化与高效化的人力资源服务（见图5），通过优化企业审批流程，使HRCOE与HRBP得以从烦琐的重复性事务中抽身，为战略角色的展现奠定坚实基础。HRSSC的两大核心职能聚焦于信息化服务体系的构建与基础性人事业务的处理。①信息化服务方面，HRSSC在深入分析人力资源运作及员工实际需求的基础上，构建了信息化平台体系。该平台具备高度的灵活性，能够根据环境变化调整功能模块，并通过整合内外部数据资源，实施精准的数据收集与分析，为HRCOE与HRBP的决策提供坚实的数据支撑。②在推动人事管理流程顺畅与优化方面，HRSSC通过精细化的系统运维，实现了人力资源与信息技术的深度融合。这一举措自动化解决了约六成常规挑战，显著提升了工作效率与响应速度。此外，HRSSC还构建了标准化服务模式，涵盖咨询解答、物资保障、入职培训等多个领域，满足了三成日常服务需求，展现出广泛的覆盖范围与敏捷的响应能力。针对剩余的复杂个性化问题，HRSSC提供定制化解决方案，确保精准处理，从而在管理中占据核心地位，为企业贡献重要价值[7]。

5 结语

企业战略引领下，人力资源管理转型升级，成为强化竞争力、保障长期成功的核心。针对现有人力资源实践中的挑战，提出三支柱模式（HRBP强化业务协同，HRCOE提供专业支持，HRSSC优化服务效率），旨在精准对接企业战略，优化资源配置，提升管理效能。实施过程中，企业应结合实际情况，定制策略，灵活调整，确保模式的有效性与适应性，为企业的长远发展提供坚实的人力资源支撑。

【参考文献】

【1】宋佼佼.企业战略管理与人力资源管理的融合关系分析[J].中国集体经济，2024（17）：120-123.

【2】邓浩宇，丁梦伟，张军，等.基于企业战略管理视角下的可持续人力资源管理研究[J].经营与管理，2024（05）：147-152.

【3】张媞.基于企业战略管理的人力资源战略规划策略探索[J].市场周刊，2024，37（14）：171-174.

【4】刁宏.企业战略性人力资源管理中三支柱模型的实践应用策略研究[J].全国流通经济，2024（08）：45-48.

【5】周俊.基于三支柱模型的企业战略人力资源管理策略分析[J].全国流通经济，2024（01）：133-136.

【6】曲金玲，朱艳艳.“三支柱模型”在中小企业人力资源管理中的应用探讨[J].财经界，2022（15）：158-160.

【7】李梅君.浅议三支柱模型在人力资源管理转型升级中的作用[J].现代商业，2020（20）：80-81.