涉农中小企业人才管理的挑战与优化策略

【摘 要】在新经济时代，涉农企业作为农业经济的关键组成部分，其人才管理直接影响企业的健康发展与农村经济的稳定。论文通过对山东某县域经济体中涉农中小企业的调查，分析了该类企业在人才获取、培养、留用及流失风险管理等方面存在的主要问题，如人才引进困难、激励机制不完善、培训体系薄弱、管理理念落后等。针对这些问题，论文提出了相应对策：优化工作与生活环境；加强培训与职业规划，提升管理者素质；优化激励机制；革新人才管理策略等，倡导积极争取政府的政策支持和社会资源，鼓励社会各界共同努力，提升对涉农中小企业的认知与支持。

【关键词】涉农企业；人力资源管理；问题；优化策略

【中图分类号】F272.92；F323 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）08-0065-03

1 引言

随着国家对农业现代化和乡村振兴战略的深入推进，涉农中小企业成为推动农业转型升级和农村经济社会发展的重要力量。然而，这些企业在人才管理方面普遍存在一些问题，如人才引进难、培养机制不完善、激励措施不足等，这些问题制约了企业的进一步发展和竞争力的提升。

2 涉农中小企业是农业经济的重要组成部分

涉农中小企业是农业经济的活跃细胞，他们通过提供就业机会、增加农民收入、丰富农业产业链，以及推动农产品市场化，有效促进了农村经济的多元化和农民生活水平的提升。同时，这些企业在乡村振兴战略中扮演着关键角色，通过促进农业产业化和市场化，助力实现区域均衡发展，增强农业抗风险能力，为农村社会稳定和可持续发展提供支持。涉农中小企业在推动农业技术创新和应用方面发挥着重要作用，他们是新技术、新品种的试验场和推广者，有助于提高农业生产效率和产品质量。此外，这些企业为农业专业人才提供了实践和发展的平台，有助于培养和吸引农业科技和管理人才，为农业的持续发展和现代化提供人才保障和智力支持。

3 涉农中小企业人才管理的意义

习近平总书记强调：“人才是最宝贵的资源，是加快建设农业强国的基础性、战略性支撑。”涉农中小企业的人才管理对于提升企业核心竞争力、推动农业产业升级、实现乡村振兴战略以及促进社会经济的全面发展具有重要的意义。

3.1 增强企业核心竞争力

涉农中小企业通过有效的人才管理，能够吸引和培养具有专业技能和创新精神的人才，这对于提升企业的技术水平和创新能力至关重要。通过建立科学的人才选拔、培养、激励和留存机制，企业能够充分发挥人才的潜力，推动技术创新和业务模式的创新，从而在市场竞争中占据有利地位。

3.2 推动农业产业升级

人才管理对于涉农中小企业来说，是推动农业产业升级和实现农业现代化的关键。通过人才的引进和培养，企业能够更好地应用现代农业技术，提高农业生产效率和产品质量，促进农业产业链的延伸和价值的提升。

3.3 履行社会责任与实现乡村振兴

涉农中小企业的人才管理不仅关乎企业自身发展，还承载着推动乡村振兴和履行社会责任的重要使命。通过培养具有社会责任感和创新能力的人才，企业能够更好地响应国家政策，促进农村经济的多元化发展，提高农民收入，保护农村生态环境，实现经济、社会和环境效益的协调统一，为乡村振兴战略的实施贡献力量。

4 涉农中小企业人才管理中存在的问题

涉农中小企业在人才管理方面面临一系列挑战，其中最为显著的是人才引进的难题。由于地理位置偏远、基础设施不足以及行业形象问题，这些企业难以吸引和留住高素质人才。同时，现有的培养机制存在缺陷，缺乏系统化和针对性的培训计划，导致员工的专业技能和职业素养提升受限。此外，激励措施的不足，如单一的薪酬结构和不明确的晋升路径，削弱了员工的工作动力和忠诚度。加之，部分企业的管理理念未能与时俱进，仍停留在传统的等级森严管理模式，缺乏创新和灵活性，这进一步影响了人才的有效管理和企业的整体竞争力。

4.1 人才引进难度大

首先，地理位置与环境因素影响人才引进。涉农中小企业通常扎根于乡村地区，这些地区虽然拥有自然风光和生态环境，但在基础设施方面往往不如城市发达。通过分析山东某县域经济体中26家规模以上食品加工企业的办公地点，其中超过三分之二位于乡镇地区，其余企业也大多位于距离主城区较远的郊区，这些地区普遍缺乏高质量的医疗设施、教育资源以及丰富的文化和娱乐场所，从而限制了他们对追求高品质生活的人才的吸引力。同时，乡村地区交通网络的不发达也增加了通勤和物流的难度，对于需要频繁出差或期望便捷生活的人才来说，这可能成为他们选择就业地点时的一个重要障碍。其次，涉农中小企业面临的人才引进难题也与其行业特性和社会认知有关。尽管农业是国民经济的基础，但在一些人的观念中，农业工作仍被视为劳动密集型、技术含量低的行业。这种刻板印象可能导致人才对涉农职业的认同感和吸引力降低。媒体对农业行业的报道不足，以及农业在教育体系中的地位相对较低，进一步限制了公众对农业职业的认识和兴趣。社会价值观的影响也不容忽视，金融或高科技行业往往被视为更有声望的职业路径，而农业工作则被低估。这种观念上的差异可能阻碍人才选择涉农中小企业作为职业发展的平台。此外，职业发展观念的差异也可能导致人才对涉农企业的发展前景持保留态度，认为这些企业无法提供与金融或高科技企业相媲美的职业成长机会和挑战，从而影响其加入这些企业的意愿。

4.2 培养机制不完善

通过对山东某县域经济体中部分涉农中小企业的走访，发现超过半数的员工在上年度未参加或仅参加了1～2次培训，这种情况表明涉农中小企业在提供培训机会上存在明显短板，限制了员工专业技能的提升和个人职业发展。并且部分参加过培训的员工反映培训内容宽泛，与具体工作契合度不高，缺乏对员工实际工作需求的深入了解和分析，从而导致企业在培训内容的设计上缺乏针对性和实用性，降低了培训的有效性，进一步降低了员工参与培训的积极性。在走访中发现，大部分涉农中小企业的员工教育背景以高中及以下为主，缺乏系统教育和专业知识，同时企业也未能提供清晰的职业发展路径和晋升机会，导致员工对个人在企业中的未来发展感到迷茫，从而降低了其工作动力和忠诚度。

4.3 激励措施不足

在涉农中小企业中，激励机制的不充分已成为人才管理的关键制约因素，这主要反映在薪酬体系的单一性、绩效考核的非系统化、晋升路径的不透明性以及长期激励措施的缺失。①薪酬结构单一。根据走访调查，山东某县域经济的涉农企业员工月收入普遍偏低，多数员工月工资不超过3 000元，并且大部分企业未给员工缴纳“五险一金”，只有极少数企业每年发放一定数额的年终奖金。较低薪酬水平难以满足员工的基本生活需求，更无法激发员工的工作热情和忠诚度，从而导致员工流动性较大。②绩效考核体系不完善。大部分的涉农中小企业在绩效考核上缺乏明确过硬的考核体系，考核指标量化不足，存在人为主观因素的干扰。这种不完善的考核体系无法公正地评价员工的工作表现，也无法有效激励员工提升工作效率和质量，从而削弱了员工工作动力。③晋升机制不明确。绝大多数的涉农中小企业中，员工晋升通道单一甚至没有晋升通道的概念，员工的晋升与否往往由企业负责人喜好决定，导致员工的职业发展路径不清晰。这种不明确的晋升机制致使员工看不到个人成长和职业发展的可能性，从而降低了他们的工作积极性和对企业的忠诚度。④缺乏长期激励措施。绝大多数涉农中小企业在留住人才方面缺乏行之有效的长期薪酬激励体制，涉农企业往往在农忙时节招聘大量短期工，稳定的长期职工需求量不大。这种用工模式导致企业缺乏长期激励措施，如股权激励、年度奖金等，难以吸引和留住有潜力人才。

4.4 管理理念落后

涉农中小企业在管理理念方面滞后于时代发展。在人才管理理念方面，主要存在着3个问题：一是集权的传统思想在涉农中小企业中体现明显。涉农中小企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于opCGCVwOaCqkHSWNscrTUw==一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。中小企业在发展过程中往往存在个人专权的家长式管理模式，其人才管理思想明显表现为“老板文化”和“老板思想”。二是简单地把员工视为“经济人”。现代企业中，员工通常需要扮演3种角色，即经济人、社会人和能力人，这些角色之间存在密切的关系。在涉农中小企业中，老板往往大都只重视经济利益，把“经济人”培养作为首选，而忽视“社会人”和“能力人”的培养。三是对“人才”观念的理解狭隘。一些企业对于人才的理解存在误区。他们认为只有高端人才才是企业的核心竞争力，只重视“骨干”的作用，而忽略了基层员工的重要性。此外，一些企业缺乏有效的人才管理制度，缺乏完善的人才选拔、培养、激励机制，导致优秀人才流失，而留下的员工则缺乏动力和创新精神。长此以往，企业很难在激烈市场竞争中立于不败之地。

5 涉农中小企业人才管理的优化策略

5.1 优化员工的工作与生活环境，实现人才的有效吸引与稳定留存

为了有效吸引和留住人才，涉农中小企业需要从提升员工生活质量和加强企业文化建设两方面入手。首先，企业应积极投身周边基础设施的改善，如基础医疗设施、教育和文化娱乐设施，以及优化交通网络，提供便利的通勤条件和物流支持，同时为员工提供住房补贴或建设员工宿舍，改善居住条件。这些措施有助于提高员工的生活质量，吸引人才。其次，企业需要加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，通过团建活动和文化宣传增强员工的归属感和认同感。此外，提供灵活的工作时间安排，如弹性工作制和远程工作，以适应农业企业的季节性特点。通过这些综合措施，涉农中小企业可以有效地吸引和留住人才，促进企业的持续发展。

5.2 构建与企业战略紧密结合的培训体系，系统培养高素质人才

结合涉农中小企业员工以高中及以下教育背景为主的构成特点，构建与企业战略密切结合的培训体系时应注意以下几点：首先，企业需要开展基础技能培训，为新入职员工提供必要的操作技能和安全知识培训，同时针对关键岗位开设专业技能提升课程，确保员工掌握关键的现代农业生产技术。在理论培训的基础上，通过田间实践、工作坊模拟操作，强化培训的实践性，使新员工能够在实际操作中深入理解和掌握技能。其次，为了进一步提升员工的专业技能和职业素养，企业还应提供定制化的培训计划，针对不同岗位提供针对性的培训课程，或者通过“老带新”“传帮带”等培养模式传授专业技能；鼓励员工参与持续教育，如成人教育和远程教育，以提升学历和专业知识。最后，逐步建立企业内部培训资源库，便于员工随时学习和复习，并通过考核和反馈评估培训效果，及时调整培训内容。对于参与培训并取得进步的员工，通过物质奖励和精神鼓励，提高他们继续学习的积极性。通过以上综合性培训策略，涉农中小企业能够提升员工的整体技能水平和职业素养，满足企业自身发展的需求，同时也增强员工的职业发展信心和对企业的忠诚度。

5.3 优化薪酬体系与绩效考核机制，激发人才潜力与工作动力

为了进一步提升涉农中小企业的人才吸引力和留存率，首先，需要优化薪酬结构和完善绩效考核体系。企业应提高基本工资水平，确保薪酬能够满足员工的基本生活需求，并引入绩效工资和奖金制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励。此外，有条件的企业还可以为员工提供生日福利、过节费等福利，增加薪酬的吸引力和竞争力。同时，建立科学、量化的绩效考核指标，确保考核的公平性和透明性，将绩效考核结果与薪酬、晋升等激励措施相结合，激发员工的工作动力。其次，企业需要明确晋升机制和实施长期激励措施。设计清晰的职业发展路径，为员工提供职业发展规划和培训机会，公开晋升标准和流程，确保员工看到个人成长和职业发展的可能性。引入股权激励、年度奖金等长期激励措施，吸引和留住关键人才，为长期服务的员工提供额外的福利和奖励，如住房补贴、教育培训机会等，从而增强员工的归属感和忠诚度。最后，企业应积极争取政府的政策支持和政策补贴，如乡村振兴人才津贴、人才引进补贴、新型职业农民培训补贴等，不断增强人才的成就感、归属感、自豪感，为企业发展提供坚实的人才支持，推动企业的持续发展。

5.4 革新人才管理策略，提高员工在企业治理中的参与度与影响力

涉农中小企业应积极推进管理模式的革新，摒弃传统的层级森严架构，采纳扁平化管理以减少组织层级，从而增强企业的灵活性和对市场变化的快速响应能力。这种管理结构的优化有助于打破信息流通壁垒，促进跨部门协作，提高决策效率和执行力。同时，通过赋予员工更大的参与权和自主权，可以激发其创造力和工作热情，增强其对企业目标的认同感和归属感，进而提升整个组织的创新能力和竞争力。涉农中小企业必须强化现代管理工具与信息技术的集成应用，以优化日常运营流程，实现精准农业管理。企业应开展系统化的员工培训计划，教授先进的管理软件、数据分析工具和协作平台的使用，确保团队成员能熟练运用这些工具，从而提升工作效率、促进信息共享、增强团队协作，并最终推动企业决策的科学化与精细化。涉农中小企业需革新其人才管理策略与职业发展框架，以强化人才储备与职业成长体系。通过明确职业晋升路径和提供定制化的职业发展规划，企业能够为员工勾勒出清晰的成长蓝图，从而激发其工作动力和忠诚度。构建一个以员工为中心的工作环境，企业能够促进员工的积极性、创造性和协作精神，进而推动企业战略目标的实现和组织绩效的持续增长。

6 结语

综上所述，涉农中小企业在推动农业现代化和乡村振兴战略中发挥着关键作用，但面临人才引进难、培养机制不完善、激励措施不足、管理理念落后等挑战。为应对这些问题，企业需采取一系列优化策略，如优化员工的工作和生活环境、构建与企业战略紧密结合的培训体系、优化薪酬体系和考核机制、革新人才管理策略等。通过这些措施，涉农中小企业能够吸引和留住人才，提升员工的专业技能和职业素养，增强企业核心竞争力，为农业的可持续发展和农村经济的全面繁荣作出贡献。

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