新生代员工工作伦理代际差异研究

【摘 要】工作伦理作为个体的信念系统和行为规范，对员工的工作行为有重要影响，在人力资源管理过程中越来越被重视。论文旨在探讨不同代群工作伦理差异及员工管理问题，采用来自国内各行业的395名新生代员工样本，进行新生代员工工作伦理代际差异分析。结果表明：工作伦理的勤奋奉献、积极进取两个维度在新生代员工中存在显著的代际差异；其中80后和90后在对待工作的勤奋奉献方面存在显著差异，且80后要明显高于90后。80后和00后在积极进取方面存在显著差异，且80后要明显高于00后。论文由此进行不同代群的管理策略探讨。

【关键词】工作伦理；代际差异；新生代员工

【中图分类号】C936 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）08-0046-04

1 引言

工作伦理这一概念起初只是神学观点，直到在1905年Weber提出新教工作伦理（Protestant Work Ethic，PWE）概念后才成为普遍被认可的现代工作伦理。Weber[1]认为新教工作伦理是资本主义精神的起源，倡导一种勤奋工作的态度和信仰。此后，诸多学者纷纷对工作伦理展开研究，并将新教工作伦理引入了心理学领域[2]；Mirels和Garrett[3]认为，新教工作伦理是一种稳定的个体性格特质，是一个涵盖价值观、个体态度和信仰等方面的综合性、互动性系统。学术界普遍认可工作伦理是描述个体对待工作的态度和工作的努力程度，是职业道德的重要内容。如今工作伦理作为职业道德的主要内容正逐渐成为招聘选拔的重要衡量指标，在人力资源管理中越来越被重视[4]。然而工作伦理的习得受到一个人的童年和工作经历、文化影响和关键生活事件的影响，所以不同代群之间由于经历不同所习得的工作伦理也有差异。

代群通常指的是经历了相同重大历史事件或在同一时期生活的社会群体，这些共同经历形成了他们独特的性格特征和价值观[5]。国内关于代际差异的研究主要针对“新生代”与“非新生代”员工展开研究，即以改革开放为界限1980年之后出生的称为新生代，之前出生称为非新生代。目前90后已逐渐替代80后成为职场中的主力军，甚至00后也正逐步进入职场。在职场中新生代员工之中80后、90后以及00后之间出现诸多关于不同代群的贬义评价，如90后员工难管理、00后员工个性叛逆等。究其原因主要是代际群体的生活经历不同，成长背景不同形成不同的价值观所导致。改革开放后国内社会发展日新月异，新生代员80后、90后、00后成长的环境背景都有较大差异，所以不同代群之间所习得的工作伦理应该有所差异。所以本研究旨在以中国新生代为研究对象进行分析新生代员80后、90后、00后工作伦理的代际R6dTJnJxGIRx49YiPbHCt/Qs0o6ucREbde+at1hvmDU=差异，并基于工作伦理差异提出不同代群的管理建议。

2 文献回顾与研究假设

自从Weber提出新教工作伦理的概念之后，新教工作伦理逐渐成为西方文化的主流规范，并发展为普遍认可的现代工作伦理概念。Hill和Petty[6]对工作伦理的定义为一种文化规范和认可，是个体承担其工作的责任。一些学者整合了工作益处和个体价值观原则，认为工作伦理是一个包含个体态度、价值观和信仰的综合性互动系统[7]。Boatwright和Slate[8]在此基础上提出了一种操作性的工作伦理定义，涵盖了对工作伦理项目重要性的评价和对工作伦理价值观的评估两个方面。综上可知，工作伦理既不是一种固定的、全球性的人格特质，也不是一种可塑的、单向的态度，所以工作伦理至今仍没有一个统一而明确的定义。国内学者系统研究工作伦理的实践相对较晚，洪瑞斌和刘兆明[9]工作伦理被纳入工作价值观体系中，视为企业员工形成的信念系统或行为规范，涵盖员工对工作意义、履职行为和人际交往中的价值判断及行为取向。其核心在于员工对工作意义的认知和价值取向。王明辉等[10]在研究中提出了中国企业员工工作伦理的结构模型，涉及员工对工作意义、职权行为和人际互动的价值判断或行为倾向。该模型将工作伦理分为职业操守、工作意义、勤奋奉献、积极进取和人际和谐5个维度。因此，工作伦理是个体通过学习形成的信念系统或行为规范，涉及对工作意义、职权行为和人际互动的价值判断或行为倾向。本研究将以王明辉等提出的中国企业员工工作伦理模型的5个维度作为研究基础。

有关工作伦理对工作结果的影响也是学者们关注的研究领域，研究的重点包括工作伦理与工作态度的关系、工作伦理对工作行为的影响，以及工作伦理与个体工作价值观之间的关系。Greenberg[11]的研究发现，当面对负面绩效评价时，工作伦理较高的个体通常会提高其绩效，而工作伦理较低的个体则可能绩效下降；同时指出个体对工作伦理的认可程度和他们所感知到的公平存在正相关。也有研究证明工作伦理与组织承诺之间呈正相关关系。王雅荣和郭宇[12]研究指出工作伦理对工作满意度有正向预测作用。王明辉等[13]的研究表明，工作伦理中的职业操守对工作卷入和规范承诺有显著的正向影响；工作意义对工作绩效、工作卷入和规范承诺均有显著的正向影响；勤奋奉献对工作卷入和规范承诺也有显著的正向影响；而人际和谐对工作卷入有显著的负向影响，对规范承诺则有显著的正向影响。李晓莉等[14]研究指出在激励机制中，企业应考虑融入工作伦理高的个体的品质相应的因素，与可量化的缺勤次数、投诉次数、工作业绩等相结合，避免单纯的绩效导向。综上，企业管理过程应该充分考虑员工的工作伦理相关因素。

由于个体所习得的工作伦理会因文化背景的不同而具有差异性，所以关于工作伦理的群体差异也备受学者关注。其中张苏串和刘维奇[15]对新教工作伦理与中国的儒家工作伦理以及中国马克思主义工作伦理进行了比较研究，发现三者之间存在一定程度的共性。李贵卿等[16]进行中美工作伦理比较研究中发现儒家工作伦理对中国员工创新行为有显著影响，对美国员工创新行为影响不显著。周星[17]在进行上海和香港中层管理者工作伦理的比较研究中指出二者之间工作伦理的差异与经济发展阶段有关。综上当前关于不同地域之间员工工作伦理的横向群体差异研究相对较多，而针对纵向的代际群体间差异的研究相对较少。由于新生代员工中80后、90后、00后成长的环境背景都有较大差异，本研究将重点研究中国新生代员工工作伦理的代际差异，并提出以下假设。

H1：新生代员工80后、90后、00后工作伦理中的职业操作存在显著差异。

H2：新生代员工80后、90后、00后工作伦理中的工作意义存在显著差异。

H3：新生代员工80后、90后、00后工作伦理中的勤奋贡献存在显著差异。

H4：新生代员工80后、90后、00后工作伦理中的积极进取存在显著差异。

H5：新生代员工80后、90后、00后工作伦理中的人际和谐存在显著差异。

3 研究设计

3.1 变量度量

3.1.1 工作伦理

本研究以王明辉提出的工作伦理模型为基础，从职业操守、勤奋奉献、工作意义、人际和谐和积极进取度展开分析，引用王明辉等构建的中国企业员工工作伦理量表进行测量，5个维度共20道题目。在调查数据收集后，先进行探索性因子分析和验证性因子分析，相关分析结果发现所有题目因子负载系数达到要求。所以后面相关分析也是以此工作伦理量表为基础，包括职业操守（4道题目）、工作意义（4道题目）、勤奋贡献（4道题目）、积极进取（4道题目）、人际和谐（4道题目）。

3.1.2 代群及控制变量

中国的新生代是指1980年以后出生受计划生育影响的一代[18]，其中新生代员工又划分为 “80后”“90后”“00后”3个代群。按10年划分为一代的划分法也是中国进行代群划分常用的方法，本研究沿将用80后、90后、00后此划分进行中国新生代员工代群划分。为更好检验代群因素对工作伦理的影响程度，本研究将性别、学历、婚姻状况等因素作为控制变量。

3.2 调研实施

本次调研共有14家企业以及事业单位的422位员工参与。问卷采用在线问卷形式进行调查，主要是与企业单位内部职员联系，再通过内部职员将问卷发送给新生代员工进行填写问卷。共回收422份问卷，其中21份所有题目答案都是选同一值，6份属于非新生代员工填写，共剔除27812I1dXqLShIHePhYoGDkw==份，保留395份有效问卷，占比93.6%。

通过对样本基本信息描述性分析可知，样本男女占比为50.1%（198）和49.9%（197）；新生代员工代群占比为00后22.5%（89），90后43.8%（173），80后33.7%（133）；学历分布为高中及以下比例9.6%（38），大专比例24.3%（96），本科比例46.1%（182），研究生比例20%（79）；婚姻状况分布比例为已婚54.2%（214），单身45.8%（181）。

4 结果分析

4.1 信效度分析

本文使用SPSS 22.0和AMOS 22.0对量表进行信效度分析。量表的可靠性以Cronbach's α系数来检验，使用SPSS 22.0先分别对职业操守、工作意义、勤奋贡献、积极进取、人际和谐这5个量表进行可靠性分析再对量表进行总体分析。根据SPSS 22.0分析结果可知，Cronbach's α值均超过0.8，表明问卷具有良好的内部一致性及可靠性较高（见表1）。

效度检验先使用SPSS 22.0对变量进行探索性因子分析，分析可知量表通过Bartlett球形检验（p<0. 000），KMO值为0.945，探索性因子负载均符合标准（见表2），这表明数据基本符合因子分析的要求，结构效度较好。随后，使用AMOS 22.0对变量进行验证性因子分析，各变量验证性因子负载如表2所示，且5个变量的AVE值均大于0.5说明变量收敛效度良好，5个变量的CR值均大于0.8，说明变量的组合信度良好（见表2）。又工作伦理总体量表的因子结构能较好地拟合样本数据（χ2/df = 1.983，GFI = 0. 921，TLI = 0. 963，IFI = 0. 969，RMSEA = 0. 050）。

综上所述，工作伦理相关变量的因子负载都大于0.5，相关因子分析的各项指标也达到了基本要求，可以进行后面的研究分析。

4.2 研究问题验证

利用 SPSS 22. 0对调查样本进行方差分析，并对提出的假设问题进行分析。通过对代际群组之间工作伦理各变量的变异数分析（见表3），可知职业操守（F=0.766，p=0.466）、工作意义（F=2.446，p=0.088）、人际和谐（F=0.339，p=0.713）此3变量在新生代员工80后、90后、00后之间没有显著差异，假设H1、H2、H5不成立；勤奋贡献（F=4.580，p=0.011）、积极进取（F=3.241，p=0.040）此两变量在新生代员工80后、90后、00后之间有显著差异，假设H3、H4成立。

员工工作伦理的勤奋贡献变量代际差异分析如表4所示，可知在勤奋贡献变量上面90后与80后有显著的均值差异。又80后与90后在其“为了工作愿意放弃必要的休假”维度上存在显著差异，且80后的平均得分要高于90后；在其“即使有休息时间，也要继续工作”维度上80后与90后无显著差异；在其“休息时间仍然考虑工作上的事情”维度上80后与90后存在显著差异，且80后平均分值高于90后。在其“当把时间都花在工作上时，心里很充实”维度上80后与90后存在显著差异，且80后平均分值高于90后（见表5）。总体上看80后在勤奋贡献方面要优于90后。

员工工作伦理的积极进取维度代际差异如表6所示，可知在积极进取变量上面00后与80后有显著的平均差异。对于其“积极进取变量的积极参加单位的培训学习，甚至自费进修”维度上80后与00后有显著差异，且80后分值高于00后。在其“利用业余时间学习与工作相关的知识”维度上80后与00后存在显著差异，且80后分值高于00后。在其“对工作具有钻研精神，精益求精”和“把工作中的困难视为一种挑战，勇敢面对”两个维度80后与00后无显著差异（见表7）。总体上看80后在积极进取方面要优于00后。

5 结论与启示

本研究通过对395名中国新生代员工的工作伦理代际差异研究，发现代际不同的群体之间工作伦理存在一定差异，与之前学者的研究工作伦理的习得受到一个人的童年和工作经历、文化影响和关键生活事件的影响结论符合。其新生代员工之间在工作伦理的勤奋贡献与积极进取两个变量上存在显著差异。这要求企业在员工管理过程中应该针对不同代群员工相对应地去调整和制定员工管理制度，

以便更好地提高员工工作效率，对企业员工管理具有指导意义。

首先，从勤奋贡献维度上看80后比90后更加勤奋工作和愿意为了工作牺牲个人时间，或许90后成长的环境比80后要优越，又或许90后没有80后所承担的家庭压力那么大造就90后更加注重个人闲暇时间而不是工作时间。所以当代企业员工管理方面需要重点考虑员工代群差异特征。特别是以90后员工为主的企业在绩效管理、工作时间安排、薪酬激励等方面需要重点考虑90后员工需求特征。

其次，在积极进取方面80后要比00后表现更为积极，在参加企业相关培训和利用业余时间学习工作相关知识方面80后明显比00后积极很多。所以当代企业在针对00后的培训和员工职业生涯管理模块将面临更大的挑战，需要更有针对性地设计相关激励制度。

本研究针对新生代员工中的80后、90后和00后代群展开研究，具有一定创新性和突破性地提出关于工作伦理代际差异的探索性问题。研究结果表明，新生代员工在代际间确实存在工作伦理的差异。未来的研究可以基于此进一步探讨这些差异的成因及其后果。此外，企业也应研究如何有效管理新生代员工。

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