“坏人”都在管理岗

在工作中，我们常常会面临一个棘手的抉择：是做一个人见人爱、笼络人心的“烂好人”，还是做一个敢于直面问题、勇于承担责任的“坏人”？

很多人会选择前者，因为他们害怕冲突，渴望团队的和谐。然而，真正的管理大师，会倾向于后者。为什么这么说？因为管理不是慈善事业，它需要的是结果和效率。

敢于撕破脸，指出对方问题

当员工态度散漫，总是在犯低级错误时，要敢于撕下脸皮，批评他，指出他的问题。也许有人会有疑问，现在的员工都太矫情了，都不能批评一下，说两句就要提离职。

事实上，批评的重点，在于“评”，而不在于“批”。没有人喜欢被批评，但所有人都喜欢听建议，把事情做漂亮，赢得别人的认可。批评，只有方法对了，员工才听得进去。

1.对事不对人，就事论事。是什么问题，就谈什么问题，不要进行人身攻击。团队存在的核心目的，就是把事做好。当员工犯错时，要围绕事本身展开，而不是以找麻烦的心态，去批评对方。

2. 批评要关起门来，尽量避免当众批评。每个人的内心深处，都希望得到他人的尊重和认可。但有些管理者，看到员工犯错时，会抓着他的错误，当众批评。在公共场合，对员工进行批评，往往只会适得其反，容易引发下属的抵触情绪和逆反心理。尊重是相互的，你不尊重员工，员工同样也不会尊重你。批评，一定要关起门来，要给他留面子。

3. 批评要带着建议，给予方法。光有批评是不够的，还要带着建议，给予方法。批评的最终目的，是希望对方能改正问题，避免重复犯错，让他往正确的方向前进。当员工犯错时，你不仅要指出错误在哪，同时，也要告诉他该怎么做，才能避免重复犯类似的错误。

严格要求，迫使成长

很多管理者，在日常工作中，总是习惯做老好人，想要做一个人人都喜欢的管理者。

他认为，和团队一团和气，满足员工的各种要求，就能得到他的满意。这么做，确实能得到一些人的好感，但好感并不等同于威信。

这个世界上，没有人可以做到让所有人都喜欢、都欣赏。在管理上，你必须严格要求。严格要求，并不是说要对员工苛刻，而是要在这些地方对下属严格：

首先，严抓过程。从人性角度，员工只愿意做我们检查的事，而不愿意做我们说的事。

如果你对他很宽容，那么他就不会上进，也不会严格要求自己，这样，肯定是拿不到结果的。所以，为了拿到结果，一定要严抓过程。

虽然他短时间内不能理解，等到他拿到结果，拿到更多的钱，得到晋升机会。他就能知道，你之前对他的严格，其实是对他的成长负责。

其次，严抓培训。马老师有句话说得很对：“让下属因为你而成长，不断成长，就是管理者对下属最伟大的爱。”

以前，我们对销售的培养非常严格。我们会用正常工作量的1.5～2倍的强度，去训练他们。

很多公司，入职培训还在搞团建、聚餐时，我们的新人培训，就开始了。为的就是让他们能快速适应，到真正的战场上不会打怵。

所以，好的管理者，必须是一个严师，严师才能出高徒。

区别对待，厚此薄彼

在团队中，公平很重要。所谓的公平，绝不是一视同仁，而是对员工区别对待。

你要“厚此薄彼”，敢于向贡献者倾斜，对得起好的人，对不起不好的人。

具体来说，可以做好以下3个方面：

第一，激励有为。团队里，一定会有一部分员工，非常踏实肯干，能主动承担更多的职责。

对这部分员工，你要给予更多的激励和资源支持。在人才培养上，你不能在每个人身上，都花一样的时间，要做取舍。

尽力去培养、帮助这些业绩好又肯干的人，让他们更加强大，同时，鼓励剩下90%的人，向强者看齐。

在利益分配上，你不能搞平均主义，吃大锅饭。大锅饭看似每一个人拿的钱都一样，是非常公平的。

但其实这是最大的不公平，因为干得好的人吃亏，干得不好的人占便宜。真正的公平，是要保护强者的利益，让强者不受委屈。对于兢兢业业做出成绩的人，一定不能让他们吃亏。

第二，惩罚懈怠。团队里，也会有一小部分员工，工作效率低下，不肯吃苦。对这类员工，你不能轻描淡写，而要及时进行辅导，帮助其改进。如果改进不了，要敢于做“恶人”。

第三，引导普通。除去两端，大多数员工，处于中间水平。对这类员工，则需要采取引导式的手段，既不能溺爱，也不能过于苛刻。

通过合理的激励和约束，让他们逐步提高工作能力和效率。管理者区别对待员工，厚此薄彼，才能形成一种正向的竞争机制。

心要慈，刀要快

刘润有个观点，我觉得很对，开除员工，是管理者的成人礼。

当发现员工无法适应工作要求，屡次无法完成业绩目标时，刀一定要快，绝对不能心软。

很多管理者，很容易心软，不忍心淘汰人，尤其是团队中的低产出者。他觉得工资是公司发的，不是自己发的，觉得还可以给他机会，害怕得罪人。

但事实上，你给他机会，谁给你机会？如果你对这个人下不去手，团队里其他人，看到了也会有样学样，不好好工作。

一颗“老鼠屎”，坏了“一锅粥”，整个团队，就会变得很平庸。因此，让不合适的人下车，才是对团队最大的负责。

但在这个过程中，要讲究情理法。先讲感情，肯定他对公司的贡献与付出。很多时候，大多数冲突，都源于情绪。尤其是当你跟他说“分手”时，他会有很多不理解和委屈。

在过程中，要换位思考，排解他的情绪。情绪如果不能及时排解，就会蔓延到整个团队。你要告诉他：“今天不合适，不代表未来几年不合适，公司大门永远向你敞开，你觉得自己适合了再回来，再面试。”

然后，再跟他讲道理。告诉他，我们是一家公司，有一些事情可为，有一些事情不可为。今天你做的事情，跟公司的价值观相违背。如果不按公司的制度处理的话，别人也会这么做，别人做的时候，要不要处理？当大家都这么做的时候，我们的价值观还要不要？

最后，再针对制度做相应的处罚，这样他才能接受。同时，还要对团队进行消毒：“很遗憾，xx同学离开了团队，他很多方面都做得很好，跟我们相处得也很好，但能力业绩方面与我们不匹配。为了双方更好地发展，只能做出这个决定。”

你要明白，现在放弃一个不合适的人，是对团队负责。你的犹豫和心软，只会让更多的人受到伤害。

最后，总结一下：做管理，千万不要做“烂好人”。真正优秀的管理者，往往是“雌雄同体”的双重人格：一面是对团队的爱，能够关心大家，平时和团队能玩到一起；另外一面是和员工保持距离，狠得下心，不怕得罪人，敢于做“恶人”。