民营医院人力资源管理现状分析及优化建议

摘要：随着社会经济快速发展，各行各业人力资源管理理念以及方式等均发生了一些变化，从民营医院发展角度而言，由于正处于改革创新的关键时期，优化传统人力资源管理模式也显得极其重要。传统模式下人力资源管理效果不理想，容易导致人才流失，也会制约医院整体发展。基于此，本文首先分析民营医院人力资源管理的意义，然后再探究其管理现状，指出其中存在的不足之处，最后提出优化建议，希望民营医院能够从中获得启发。

关键词：民营医院；人力资源管理；现状；建议

民营医院在我国医疗服务领域中扮演着至关重要的角色。随着人民群众生活质量不断提高，消费能力逐渐增强，许多人也对我国医疗卫生领域提出了更高要求，这给民营医院带来了新的挑战。人力资源管理作为民营医院管理工作中的重要构成部分，直接影响甚至决定其是否能够在竞争中持续生存以及发展。因此，要想更好地服务于人民以及社会，突显自己的真正价值，民营医院必须重视人力资源管理并发挥其作用。但是结合现实情况来看，我国民营医院人力资源管理仍存在些许短板，并表现在方方面面，包括思想认识、薪酬分配、绩效考核、信息化技术等等，若不及时弥补各方面的不足，民营医院发展势必受阻。由此可见，分析民营医院人力资源管理具有一定的现实意义。

一、民营医院人力资源管理的意义

（一）提升人力资源管理效益

一直以来，民营医院人力资源管理效果不及公立医院，尤其是大型三甲医院，其内部管理制度不完善，组织框架待优化，给医院发展埋下了诸多隐患。在该情形下，民营医院加强人力资源管理能够及时补齐当下实践中存在的短板，例如完善管理机制、科学分配各岗位工作人员职责，使得各部门及人员之间形成相互影响、相辅相成的良好格局，进而保障经营活动有条不紊地推进，提升人力资源管理效益。

（二）促进医院现代化发展改革

以往受计划经济管理制度影响，我国民营医院整体能力相对较弱，创新水平明显不足。在改革创新的新时期，民营医院促进现代化改革势在必行。加大人力资源管理力度不仅能完善医院人力资源管eLYvhmJBUtllp5zl0gMIXg==理体系，也能确保民营医院紧跟时代的发展步伐，摆脱传统经济体制的制约，顺利过渡到市场经济环境下，实现现代化改革目标，也为未来的发展提供强劲的驱动力。

二、民营医院人力资源管理现状

（一）人力资源管理理念滞后，体制机制不够灵活

一方面，有些民营医院管理人员认为人力资源管理是管理内部工作人员的档案、收集人员信息、考勤工作人员的日常等，忽略了人力资源在公立医院经营以及发展中所发挥的重要作用。

另一方面，有的民营医院管理者将人力资源管理和招聘与培养人才混为一谈。事实上，人才招聘以及培养只是人力资源管理中的一部分，医院有关概念的认知不够全面客观造成人力资源管理工作略显片面，达不到预期的管理目标。

（二）薪酬分配体系亟须改进，人才流失率高与招聘困难

首先，许多民营医院薪酬分配不够公平公正。医院分布着多个科室，不同科室员工也处于不同层级，对应的工作任务与目标等也各有差异。原则上不同岗位人员薪酬应各不相同，但事实上并非如此。不同级别和科室员工薪酬差距不明显是民营医院普遍存在的问题，而这会影响人员的积极性以及工作质量，且缺失公正性的薪酬分配也会打击工作人员的信心，导致大量人才流失。

其次，有的民营医院薪酬结构缺少合理性。以医护人员薪酬分配为例，绩效薪酬在总薪酬中占比略高，而岗位薪酬占比却偏低，容易影响医护人员对于医院的忠诚度和责任感，也导致工作人员自身缺少安全感，久而久之，其工作质量势必会下降。

（三）人才梯队建设存在问题，培训和发展机会有限

首先，有些民营医院人才队伍中老中青比例不合理，有的岗位青年人才较多，而部分岗位年轻人才稀少。此外，领导干部队伍建设方面略显不足，如部分医院缺少完善的后备干部培养机制，造成领导干部队伍断层，对医院发展极其不利。

其次，部分民营医院培训机制待完善。虽然大多数民营医院比较重视员工培训，但无论是培训内容还是培训形式等均存在一定的改进空间。员工无法通过培训获取对自己而言有价值的内容，长此以往，员工的个人能力发展受限，也无法为医院做出应有的贡献。

最后，有的民营医院忽略了职业生涯管理。员工日常工作仅限于完成基本任务，医院没有就职业生涯发展规划开展培训。且医院工作本身充满了挑战性，长期处于严重的负担，影响其工作积极性。

（四）绩效考核体系有待优化，组织文化与员工价值观脱节

第一，部分民营医院缺少健全的员工绩效指标体系。当前所设计的绩效指标只考虑到员工的个人工作能力和水平，却忽略了与患者的交流、内部管理情况、个人成长等，致使考核结果不够真实准确。有的医院则更加重视财务指标，却忽略了其他方面的指标，同样会削弱绩效考核的作用。

第二，有的民营医院忽略了绩效考核结果应用。例如将考核结果束之高阁，没有依据结果评定员工的职位等级或薪资待遇等，绩效考核流于形式，员工对待绩效考核也漫不经心。

第三，对于医疗机构而言，组织文化可谓是灵魂，直接影响工作人员的工作质量以及思想价值观等。但部分民营医院受到传统思想影响，经营管理过程中以经济效益为重中之重，忽略了外部环境变化，也没有深入员工内心考虑其思想感情，一味要求员工给医院做贡献，压榨员工的价值，导致员工无法在医院中获得成就感和归属感。

（五）信息化水平有待提升，信息化建设相对滞后

一方面，有些民营医院缺少专业性的人力资源管理信息化系统。人力资源管理工作具有一定的挑战性且涉及六个模块，各模块之间相互影响，内部各科室人员之间也只有相互合作、形成合力，才能发挥作用。但结合现实情况来看，由于信息化系统不完善，各科室相互割裂，各人员之间也缺少必要的沟通及交流，内部信息孤岛严重，大量工作无法实现网络化、线上化、智能化，影响医院的服务质量。

另一方面，工作人员信息化素养待提升。随着信息技术广泛应用于人力资源管理工作中，对应的人员也需要适应新的工作环境、使用新的技术。但是在实践过程中，有些工作人员也受制于传统思想和制度影响，没有及时学习新的技术，无法正确操作信息化系统，即使医院建立了完善的信息化系统，其作用无法发挥。

三、民营医院人力资源管理优化建议

（一）更新人力资源管理理念，推动体制机制创新

第一，民营医院应当与时俱进更新人力资源管理理念。所有管理人员应坚持以人为本的思想，给予人工充分的尊重和重视，不仅要了解员工的工作效果，也要评估其职业素养以及思想道德等，全面理解人力资源管理的内涵，明确其重要性，也由此让员工感受到医院对自己的关怀和支持，提高其对医院的归属感和忠诚度。

第二，民营医院也应当树立精细化管理思想。现如今精益求精在各行各业都引起了高度重视，只有在管理细节方面不断做出优化，才能从整体上提高工作质量，人力资源管理也是如此。将精细化管理意识落实到人力资源管理实践中能提高工作效果，民营医院应从多个方面创新，包括管理制度、考核指标、人才引进标准、薪酬构成要素等等，力求各方面精益求精，使内部人力资源管理体制机制更加健全。

（二）注重薪酬管理改革，实施人才引进和保留策略

第一，注重薪酬分配的公平性。民营医院应突出薪酬的差异化，在制定薪资标准时，医院应对各岗位展开全面考察，分析工作职责、任务、目标等，确保工作人员收入和付出成正比，提高员工尤其是基层员工的满意度。

第二，民营医院在健全薪酬管理机制时应优化评价要素。除了关心工作人员的专业能力和对医院的贡献外，也应考察其日常表现、职业素养、思想道德等，保障综合能力高的人员有更高薪资，提升员工对医院的认可度，减少优秀人才流失率。

第三，优化人才引进及保留策略。我国医疗行业竞争较为激烈，人才流动性也较强，保障人员稳定非常重要。如部分医院针对优秀人员提供国际交流机会，进一步拓宽了优秀人才的眼界，提升了其综合水平，也使人才离职率下降。有的地区性医院由于位置偏远，人才流失率高，便提出了“五年合同+高额签约金”政策，不仅提高了员工的稳定性，也对外吸引了大量的优质人才，能够给医院长远发展提供人才保障。

（三）加强人才梯队建设，强化员工培训与发展

第一，民营医院应定期复盘内部人力资源管理情况，深入分析内部职工构成，精准预测人才流失趋势，评估自然退休人员等，由此制定更完善的人才培养规划，优化人才年度补充方案等等，促使人才梯队能够实现正常的新陈代谢。

第二，需优化人才队伍的结构，除了要引进高端人才和规培医生之外，也不能忽略基层力量，并且引进相应的骨干力量，使人才结构稳定性上升，还需大力培养年轻的干部队伍，储备后备力量，也增加年轻职工的信心，激发其潜力，保障内部干部队伍的连续性。

第三，加强人才招聘。民营医院可以与高校相互合作，并与之构建战略关系，使得人才来源更加稳定，降低人才招聘成本；还应注重人才培训，民营医院需完善培训制度，除了就新人开展培训外，也应当对现有人才加强培训，督促其更新知识框架，学会使用新技术，操作新系统，为患者提供高质量的服务。

（四）完善绩效考核体系，建设和谐的组织文化

第一，优化绩效考核指标。员工考核不能只关注财务指标，也应考虑其他方面，比如员工的服务态度、服务能力、医疗行为等，并精准分配各指标的权重，以此提升考核结果的真实性和客观性，为后续制定工作方案等提供依据。

第二，创新绩效考核方法。如目标管理法、平衡计分卡等，都可以使绩效考核信度增加。民营医院可以参考借鉴，使员工认识到绩效考核的严肃性与重要性，引导员工积极配合绩效考核工作，通过考核明确自身工作中的短板并及时纠正。

第三，科学应用考核结果。如果员工考核结果优异，民营医院应及时奖励。除了提高其薪资之外，也可以给予其他方面的表扬，提升其工作信心。而对于考核不达标的员工，民营医院应当严加惩罚，确保员工获得公平合理的回报，也突显绩效考核的作用。

第四，民营医院应打造更加舒适的工作环境，使内部工作氛围更好。引进先进的设备，激发员工的工作热情。定期开展团建活动，引导工作人员总结工作中面临的问题，也督促员工之间相互学习有效的经验，促使全员共同成长与发展。

第五，在当今社会，各行各业竞争压力巨大，各领域失业人数都不断增加，医疗行业许多员工也存在一定的危机感。对此，从人力资源管理角度而言，民营医院应注重员工的职业发展需求，尤其是建立更畅通的竞争通道，确保优秀员工有机会提升自己的职级，让员工感受到自己的职业价值，看到医院的发展前景，自愿为医院做出巨大贡献。

（五）应用信息化管理模式，加快信息化建设步伐

第一，民营医院应建立健全信息化管理系统，并通过该系统整合与人力资源管理相关的各个模块，包括薪酬管理、绩效考核、晋升发展、员工培训等等，实现各模块无缝衔接，也助力各科室以及员工之间信息共享及传输，减轻工作人员的压力，提高内部工作质量，使得人力资源管理形成良性循环。

第二，鉴于目前许多工作人员无法有效操作信息化管理系统，在引进新的技术或设备之后，民营医院应在第一时间就工作人员展开专题培训，以防系统出现故障，引导工作人员储备更丰富的信息化知识，为各项工作高效推进奠定坚实的基础。

四、结语

综上所述，医疗行业是社会经济发展的支柱，而民营医院是助力医疗行业发展的关键角色，民营医院若不能保证人力资源管理效果达标，不仅会影响自身发展，也会制约医疗行业前进。因此，在后续发展中，民营医院应正视并深入剖析现存问题，探索更多行之有效的人力资源管理策略，全面提高自己的服务质量，保障社会健康事业可持续发展。

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