关于第七师胡杨河市人才队伍建设的调查报告

[摘要]人才队伍建设对新时代兵团履行职责使命有十分重要的意义。近年来，随着人才强兵团战略的实施，人才促进经济社会发展作用初步显现，但兵团人才发展的总体水平与新时代兵团要履行的维稳戍边历史使命还不相适应，师市更是如此。采用线上问卷调查和线下实地访谈等方式对第七师胡杨河市人才队伍建设情况进行调查研究。调查显示，总体上人才数量稳步增加、人才结构不断优化、人才环境持续改善，同时也存在引人育人的合力不强、培育机制尚待完善、结构还不平衡、稳定性还不高等短板和问题，需要进一步在人才机制、人才环境、人才结构等方面完善，推进兵团人才队伍建设。

[关键词]人才队伍；人才结构；人才机制

[中图分类号]C964.2             [文献标识码]A               [文章编号]1009—0274（2024）03—0146—09

[作者简介]庄桂芳，女，第七师胡杨河市党委党校（行政学院）哲学教研室主任、讲师，研究方向：兵团经济社会发展。

党的二十大报告首次将教育、科技、人才作为全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑统筹谋划、一体部署，进一步凸显人才重要性。近年来，随着人才强兵团战略的实施，人才促进经济社会发展作用初步显现，但兵团人才发展的总体水平与新时代兵团要履行的维稳戍边历史使命还有不相适应的地方，对于兵团师市更是如此[1]。显然，只有加快建设一支数量充足、质量过关的人才队伍，发挥人才对经济社会发展各行各业的带动作用，才能为完整准确全面贯彻新时代党的治疆方略奠定坚实的人才基础，更好地承担党和国家赋予兵团的职责使命。那么，兵团人才队伍建设状况如何，还存在什么问题，如何建立新时代兵团履行职责使命的人才队伍。针对这些问题，我们通过对兵团第七师胡杨河市人才队伍建设情况调查研究，形成如下研究报告。

一、调查基本情况

对兵团第七师胡杨河市（以下简称师市）人才队伍建设情况调查研究线上线下同时开展。

（一）线上调查——问卷调查

线上发放调查问卷，共发放1114份，其中有效问卷1114份。调查对象性别比例为男性占比54.9%、女性占比45.1%；年龄比例为25岁以下占比9.4%、25—35岁占比40.9%、35—45岁占比19%、45—55岁占比24.8%、55岁以上占比5.8%；学历比例为中专及以下占比11.7%、大专30%、本科56.6%、硕士研究生1.6%、博士研究生0.1%；单位性质比例为机关部门16%、事业单位25%、团场17.6%、国有企业17%、民营企业14.4%、个体工商户6.6%，其他3.4%。调查对象涵盖师市各年龄层段、学历层次、各行业领域，因此问卷结果具有较强的代表性。

（二）线下调查——实地调查

线下调查在师市各部门提供的人才数据基础上，重点选取部分具有代表性的行业主管部门、人才聚集度高的事业单位、民营企业及典型团场。先后深入2个团场、5个机关单位、2个经济技术开发区、6个事业单位，召开座谈会15场，109人参加访谈。

二、师市人才队伍建设现状

综合调查问卷、实地座谈以及统计数据分析，师市人才队伍建设基本情况汇总如下。

（一）人才总量不断增长

各部门提供的不完全人才数据显示（如图1），截至2020年末，师市共有人才总量7769人，其中党政人才1638人、占比21.08%，专业技术人才4357人、占比54.79%，企业经营管理人才538人、占比6.92%，社会工作人才167人、占比2.15%，高技能人才213人、占比2.74%，农村实用人才956人、占比12.31%；截至2023年初，师市共有人才总量9254人，其中党政人才1744人、占比18.84%，企业经营管理人才674人（公有制经济领域642人、非公有制经济领域32人）、占比7.28%，专业技术人才5177人、占比55.94%，高技能人才248人、占比2.68%，社会工作人才273人、占比2.95%，农村实用人才1138人、占比12.30%。因此，除党政人才受编制所限外，其他五类人才较2020年末均有不同幅度增长。

（二）人才结构持续优化

学历结构进一步优化。根据表1，师市人才学历构成中，大专及以上学历不断增长，占比超过82%，其中党政人才、社会工作人才、专业技术人才大专及以上学历占比分别超过99%、90%、88%，高学历人才占比逐渐增加，党政人才中研究生学历占比达到4%以上。

年龄结构进一步优化。根据表2，师市人才队伍年龄构成方面，45岁及以下人才占比超过60%，35岁及以下人才占比超过40%，其中社会工作人才、党政人才、专业技术人才45岁及以下人才占比分别超过82%、74%、67%，35岁及以下人才占比分别超过66%、51%、49%。

（三）人才成长环境进一步改善

调研组对师市人才发展环境从产业发展、政府监管、法制政策、公共服务、社会文化、创业创新、人才市场、薪资待遇等八个维度开展问卷调查，问卷调查结果如图3，八个维度的满意度（含非常满意、比较满意、一般满意）均超过80%。

问卷调查结果显示（见图4），对师市人才引进和培养管理政策措施的满意度评价分别为非常满意25%、比较满意34.2%、一般满意29.4%、不太满意2.6%、很不满意1.8%、不了解7.1%，其中，满意度（含非常满意、比较满意、一般满意）为88.6%。

三、师市人才队伍建设存在的问题和短板

近年来，师市人才工作取得的成效较为显著，但仍然存在一些亟待解决的短板和问题。

（一）引人育人的合力不强

1.对人才工作的认识还不到位。调查问卷显示（见图5），问卷参与者对于“用人单位在人才培养中最缺乏的因素”这一问题回答最多的是“重视程度不够”，占比35.5%。人才工作者对人才工作不够重视、不熟悉，对如何更好地推动人才工作办法不多、主动性较弱的并不在少数，这在较大程度上影响了人才工作的推进和成效[2]。

2.人才政策知晓度有待提升。政策宣传至关重要，是政策落实的基本前提。师市现阶段人才相关政策宣传渠道主要是以文件通知方式，经OA系统发布给师市各个机关部门、企事业单位、团场和经济开发区，由于OA系统平时接收通知量较大，并未引起相关用人单位的足够重视，导致政策再宣传环节不畅，基层较大比例人群并不清楚师市人才引进和培育相关政策。

3.获取人才信息不畅。调研中发现，部分单位在发布人才需求、进行人才引进的过程中，不同程度出现精准获取疆内外人才信息不畅的情况，尤其是水利水文、作物品种研发、医学等对专业性、技术性要求较高的单位，容易出现报考人数达不到开考比例，只能在下次招聘中放宽专业要求，导致尽管岗位有需求，但实聘效果与招聘计划相差甚远，无法达到人才引进预期。

4.人才引进方式不够灵活[3]。通过调研发现，多数单位主要以公开招考、校园招聘、人才交流会等方式引进人才，企业基本处于自行招聘状态，对于柔性引才使用则较少。尽管师市党委在2022年制定颁布了《第七师胡杨河市柔性引进高层次人才管理办法（试行）》，从政策方面拓宽了引才方式和渠道，但在实践中暂时还处于起步摸索阶段，工作成效还没有真正显现。

（二）人才培育机制尚待完善

人才引进之后，对现有人才的培养十分重要。虽然近年来，师市加大了对于师市人才各项培训力度，但是在培训方面仍然存在一些影响人才发展的问题，具体如下：

1.人才培育机制的连续性和长效性不足。27.5%的问卷参与者认为人才流失的主要原因是“培养重视程度不够”（见图6）。实地调研中也发现，部分单位在人才培训方面，没有制定系统有效的专业性培训计划并付诸实施，人才培育机制缺乏长效性和连续性，较为严重地影响了现有人才的快速成长，也造成人才队伍的不稳定性，个人职业发展空间不足已成为人才流失主要原因之一[4]。

2.人才培训强度不够。问卷调查结果显示（图7），对于“您所在单位人才发展存在的主要问题有哪些”这一问题的回答上，47.1%的问卷参与者认为目前所在单位人才发展环境存在的主要问题是“交流培训机会太少”。52.4%的问卷参与者“近三年接受业务知识培训时间”在“30天以下、5天以上”“5天以下”“从没有参与过培训”，55.2%的问卷参与者认为“单位每年对技能型人才培训等于或少于2次”。

3.人才培训的实用性和针对性较弱。问卷调查结果显示（见图8），62.6%的问卷参与者认为“培训内容缺乏针对性、计划性和系统性”、50.4%的问卷参与者认为“培训形式不够丰富”是影响人才队伍建设的重要因素。实地调研中多家单位反映，缺乏专业对口的培训机构。人才招聘到位以后，如何通过提高培训实用性和针对性来提升人才能力和水平以尽快适应岗位需求，是目前人才培养面临的一大难题。

（三）人才结构不平衡

近些年来，师市人才队伍建设有了较大进步，但仍然存在结构性矛盾，具体如下：

1.专业结构不合理。尽管师市人才现有专业覆盖面较为全面，但部分专业领域的人才还远不能满足实际需要。尤其是伴随着兵团全面深化改革的持续推进、自治区各项行政职能的授权以及政的职能转变，专业性强的岗位对相关专业知识的要求提高，而目前具有相关专业知识储备的人才普遍较为缺乏[5]。

2.行业产业分布不均。从行业分布上来看，师市人才较大比例分布在师市机关事业单位、团场机关，其他行业领域则相对较少，尤其是非公有制经济领域的企业经营管理人才比较缺乏。多家企业反映落户师市后，缺乏本地籍管理层成为企业发展的一大难题。为保证生产经营活动正常开展，企业只能从疆外企业总部委派，不仅需要支付高昂的补贴款及差旅费，稳定性也不够强，对企业生产经营造成不利影响。

3.高层次人才比例偏低。根据问卷调查结果（见图9），54.8%的问卷参与者认为“目前本单位人才队伍存在的主要问题”是“关键领域人才缺失、储备不足”。实地调研中，多家单位较为普遍反映缺乏领军式人才，从而无法有效带动单位事业向更高水平和层次发展。另根据统计，师市高技能人才仅占师市人才总数的2.8%，研究生学历仅占师市人才总数的1.6%。

（四）人才稳定性不强且断层现象较为严重

1.人才年龄梯次不合理。根据问卷统计结果（见图9），46.4%的问卷参与者认为“目前本单位人才队伍存在的主要问题”是“人才队伍结构不合理”，实地调研中也发现部分单位人才队伍呈现年龄梯次两头比例较大、中坚力量不强的青黄不接状态，若按工作年限进行统计，现状则更加堪忧，部分单位老龄化现象严重。

2.与岗位需要不匹配。根据问卷统计结果（见图9），48%的问卷参与者认为“目前本单位人才队伍存在的主要问题”是“整体素质不能满足单位发展需要”，64%的问卷参与者认为所学专业与现从事工作“有一定关联”或者“完全无关”（见图10）。“隔行如隔山”，所学专业与岗位需要匹配度不高，造成人才资源在一定程度上浪费，也额外增加人才到岗后的培训成本，影响单位职能作用的发挥。

[完全无关

3.人才队伍稳定性不强。与疆外部分地区相较，由于师市所处的特殊地理位置，事业发展条件和环境不具备比较优势，人才流失率较高，尤其是疆外籍人才流失率较高是当前师市人才队伍建设面临的主要问题之一。问卷结果显示（见图11），39.1%的问卷参与者认为“人才流失严重”是“单位人才引进和培养遇到的最主要问题”，有17.7%的问卷参与者近三年“经常考虑”更换工作、39.6%的问卷参与者“偶尔考虑”更换工作（见图12）。

（五）人才服务管理有待进一步改善

1.比较优势不足，虹吸效应较弱。特殊的地理位置，从客观上造成师市与疆外发达地区相比，在区位、经济社会发展、医疗教育和待遇等方面缺乏比较优势。问卷调查结果显示（见图6），61.4%的问卷参与者认为“个人薪酬和福利待遇较低”是本单位人才流失的主要原因；在调研中也发现，师市流失的人才中较大部分流向为疆内其他收入较高地区或疆外较为发达地区。

2.激励机制不健全，个人职业发展不足。问卷调查结果显示，46.1%的问卷参与者认为“个人职业发展空间不足”、 32.9%的问卷参与者认为“自我优势得不到充分发挥”是单位人才流失的主要原因（见图6）。62.3%的问卷参与者认为“动态激励机制缺乏、贡献与激励关系不够强”，45.8%的问卷参与者认为“中长期激励机制缺乏”，47.6%的问卷参与者认为“激励有效性缺乏，仍然存在‘平均主义现象”，41.5%的问卷参与者认为“没有针对重点人才的激励机制”（见图13）。

3.对新生代人才的服务管理还不到位。伴随着时代的发展，90后、00后人才逐渐进入职场，并占据一定比例。调研中发现，新生代与80后等群体相较，除具有灵活性好、创新意识强等优势外，由于独生子女居多、成长环境优越，还呈现出抗压性、稳定性较弱的群体特点，现有的服务管理模式并不能符合新时代特点，造成这一群体流失率较高。

4.人才工作人文环境有待改善。53.7%的问卷参与者认为“单位工作氛围一般”，说明超过半数的问卷参与者对当前单位的工作氛围并不满意。58.8%的问卷参与者认为“在单位感觉最痛苦的事情”是“工作压力较大”（见图14），40.7%的问卷参与者认为“工作量大、经常加班、压力大”是造成本单位人才流失的主要原因之一（见图6），这都说明人才工作的人才环境有待进一步改善。

四、加强师市人才队伍建设的对策建议

人才是第一资源，是师市的核心竞争力，加强人才队伍建设，既是应对“抢人大战”的需要，更是师市事业高质量发展的需要。人才工作是一项基础性、长期性、系统性工程，需要持续发力、久久为功。唯物辩证法认为，任何事情都要一分为二去看，在看到师市人才引进工作面临的困难与劣势的同时，还要坚定信心，努力挖掘自身优势，取长补短做好人才工作。

（一）转变观念，树立新时代人才意识

1.解放思想，转变理念树立科学人才观。一是用好“考核”指挥棒，加大人才工作考核力度，以考核排名倒逼提升对人才工作的重视程度和行动力度，制定实施中长期人才发展规划，利用几年过渡时间，优化调整人才年龄和专业结构，实现人才工作提质增效。二是树立“人各有才、人尽其才”理念，人才概念不能局限于传统意义上“高精尖”或者高学历，要海纳百川，包含各层次、各领域、各类型人才，既要发挥高层次人才的关键带动作用，又要发挥初中级人才在各行各业中的基础性支撑作用。

2.加强政策宣传，扩大政策知晓范围。拓宽政策宣传渠道，对内积极利用胡杨融媒app、微信公众号、纸媒、机关企事业单位工作人员微信朋友圈和同学群等多种平台，提炼师市人才引进政策的亮点和重要内容；通过制作人才政策引进宣传视频、小短剧、有奖竞答等多种方式，开展政策宣传。对外主动与国内外知名网站、合作高校、人才市场对接，借助外力提高宣传力度。

3.多渠道获取人才信息。一是方式多样化，随着互联网的发展，招聘信息发布渠道必须多样化，可利用社交媒体（如微信公众号、微博等）、线上线下招聘会（人力资源市场、校园招聘会）、人际关系（内部人员介绍推荐）等多种方式发布招聘信息。二是招聘工作常态化，加强与高校就业部门、招聘会主办方等单位沟通联系的主动性与积极性，并将关系维护好，才能为更好推进人才招聘、引进工作打下良好基础。

4.加快创新，拓宽人才引进方式方法。用好柔性方式引进和用好人才，是破解师市目前高层次人才短缺的有效办法。一是继续紧紧围绕师市发展实际，以重大产业、重点项目、重要课题为导向，敢于打破区域限制、身份限制，制定急需紧缺人才目录，在现有政策基础上，听取用人单位意见和建议，进一步完善柔性引才政策[6]。二是树立“不求所有、但求所用”理念，立足师市经济社会发展需要，通过项目合作、技术开发、科技咨询、学术交流等方式，更加精准、更大力度引进自身所需的各类紧缺人才，借力借智满足发展需求。

（二）进一步完善人才培育机制

1.建立健全人才培育长效机制。问卷调研中，有72.8%以上的问卷参与者认为应该为人才“提供学习机会”，这说明学习培训已成为人才成长的刚性需求。首先是从思想上明确加强人才队伍培养是增强人才队伍稳定性、提升人才队伍总体素质、更好发挥其助力师市经济社会发展的关键所在，提高对人才的培养重视程度。二是各单位根据现有人才储备情况、近年的发展规划，系统制定符合单位实际的内部培养和外部引进计划，在编制或岗位数量允许情况下，每年按比例引进一批专业对口、能力匹配的优秀人才，形成内部竞争机制，保持人才队伍活性。

2.加强人才培训强度，提升人才综合素质。一是增加培训次数。将培训学习与工作开展结合起来，学习方式可以多样化，做到内部培训与外部交流学习相结合、线下培训与线上学习相结合、单位集中组织培训与个人自主学习相结合，常态化开展全员培训，提升人才综合素质。二是注重实践锻炼。有组织、有计划地把人才放在基层一线锻炼，磨砺意志、积累经验、增长才干。建议企业将招聘来的本地籍后备中层管理人才放到车间一线进行锻炼时，应提前告知其后备培养计划（包括培养年限、标准要求），并明确择优选拔，以增强人才稳定性。建议新招聘的公务员或事业单位工作人员，入职后赴团场、连队等师市基层一线开展一定时间的实践锻炼，充分了解师市基层一线情况，为今后工作打下基础。

3.增强培训的针对性和实用性。人才培训要有“定制”的主动意识。一是依据自身行业特点，积极探索“走出去”“请进来”“网络视频培训”等多种灵活多样的形式和方法，寻找更多业内资源，努力为人才提供良好的学习培训条件。二是积极构建学习型社会、学习型单位，以专业性学习培训为重点，逐渐建立常态化学习机制，满足人才培训的基本需求。三是支持鼓励师市辖区用人单位发挥自身优势，以人才能力提升为重点，自行开发、积极探索建立健全自己的培训体系，做到目的明确、专业对口、覆盖面广、层次分明，全面提升人才队伍的整体素质和水平。

（三）加大人才引进培养力度，优化人才结构

1.招聘与培养双管齐下，弥足现有专业不足缺口。目前师市主要缺乏执法类、城镇事务管理、社会事务管理、国资经营管理、财政类人才，较大程度限制了相关职能的发挥，应制定紧缺人才目录，在此类人才招聘引进和培养方面给予额外支持。一是梳理紧缺人才专业类别，尽快通过对口招聘，引进所需专业人才，为各项职能发挥充实有生力量。二是从现有人才中择优开展专业化培训或进修，补齐短板，使之具备所需专业能力。

2.加大非公单位及基层本地籍人才培养力度。鉴于目前师市人才主要集中在师市机关和团场部门、企事业单位的特点，应重点加强非公单位及基层本地籍人才培育力度。一是建议非公有单位制定人才培养方案和人才发展职业规划，并在人才招聘和引进时就明确告知，人才对于进入单位后成长轨迹有了清晰地了解和认识后，就能很大程度上提高人才稳定性。二是注重培养基层本地籍人才，本地籍人才具有稳定性强的特点，应择优重点培养，以对冲外来人才基层就业意愿低的现状。

3.重点引进高层次领军式人才。高层次领军式人才对推进一个单位工作创新性开展、现有人才成长所能起的带动作用显而易见。应积极主动研究、利用好师市人才引进政策和对口援疆机会，依据师市各单位业务发展需要，将刚性与柔性引进人才相结合，不求“为我所有”，但求“为我所用”，大力引进高层次领军式人才。

（四）落实人才政策，稳定人才队伍

1.重视社会参与，优化人才引进政策。2022年，师市制定实施《第七师胡杨河市人才引进和培养管理办法（试行）》，在政策执行过程中，应当重视社会参与，结合用人单位反馈的实际情况和公众提出的合理化建议，召集政策制定相关部门召开专题交流会，不断优化、更新政策内容，增加政策可操作性和实用性，更好地为用人单位引进所需人才。如此次问卷调查中，有较大比例问卷参与者建议在引进人才时，可参考疆外多地做法，在政策中体现本地籍人才优先引进，从而提高人才稳定性。

2.加强部门联动，增强政策执行力。人才工作是一项复杂的系统工程，按照人才工作要求，涉及人才工作的部门众多，既包括师市党委部门如组织部、编办等，又包括政府部门如人社局、教育局、卫健委等，同时还有多家事业单位、经济技术开发区及具体的用人单位。因此，必须理顺权责隶属关系，形成政策合力，避免出现因职责不明导致相互推诿的情况。

3.积极松绑，给予用人单位更大自主权。引进的人才归根结底是用人单位培养使用。在人才引进方面，在政策允许范围内，大胆跳出笔试、面试的传统招聘方式，根据事业单位岗位需求量身定制灵活多样的招聘方式。参考疆外其他城市做法，探索在师市事业单位专业技术岗位总体结构比例之内，专业技术人员相对密集的事业单位，可根据实际情况，提出调整专业技术结构比例方案，经主管部门审核、人社部门备案后实施，以最大限度留住人才。建议有条件的机关单位和事业单位，保留较小比例编制空缺，如遇单位人才即将退休或流失时，可有计划地尽快利用每年一至两次的集中招考招聘岗位所需人才，在人才退休或流失前，充分发挥其传帮带作用，使新入职人才尽快成长起来。

4.推进全过程服务，提高人才队伍稳定性。要想充分发挥人才作用，使人才成为师市高质量发展的关键力量，不仅要关注如何引进人才，还要关注如何选择人才、如何让人才留下、如何更好地培育人才、如何更好地使用人才，也就是要打造人才“选”“引”“留”“育”“用”闭环管理模式，建立跟踪培养服务机制，打造全周期人才服务体系。

（五）优化工作环境，打造拴心留人环境

1.完善基础配套设施，打造便利生活环境。胡杨河市自2019年12月18日正式揭牌成立以来，师市党委致力于建设产城融合的生态城市，在城市规划、建设和发展方面都坚持高标准，城市建设已初具规模，师市大部分机关企事业单位也已搬迁到位，需尽快在现有工程性基础设施的基础上，加快完善如基础性商业服务等社会性基础设施，不断提高基础配套设施供给质量，打造更加便利优质的生活教育医疗环境，让人才真正安心工作在胡杨河、居住在胡杨河、消费在胡杨河。

2.健全合理激励机制，拓宽人才发展空间[7]。问卷调查显示，60.1%的问卷参与者认为人才需要“提供晋升平台”保障，这是影响人才稳定的重要因素。机关单位要用好职务与职级并行“改革红利”，让职级晋升成为激励干部的“风向标”，事业单位要进一步完善职称评聘制度，形成“干事有动力、晋升有通道、发展有空间”的良好氛围，激励人才安心扎根师市。建立合理有效的绩效考核制度，把真才实学、实际贡献等作为评价和考核的主要内容，调动人才创新积极性。在绩效考核中打破分配“平均主义”，制定内部考核方案，优化考核量化指标，强化考核结果运用。

3.提升经济发展水平，增强人才吸引力。师市经济发展不仅可以创造更多就业平台和机会，还可以为人才提供更加便捷的生活工作条件。持续改善营商环境，以师市重点产业、优势产业为中心，高质量做好招商引资、促进投资，为经济发展增加动能。以打造胡杨河市商业圈或商业热点为载体，刺激需求、促进消费。多渠道促进就业创业，大力发展餐饮、母婴护理、托教等第三产业，强化公共服务，以良好的经济社会发展水平吸引人才聚集，逐渐变“引才”为“聚才”。

4.营造良好工作氛围，提升人才服务质量。根据人才类型、层次、需求多样性的特点，不断改进服务工作，提高人才服务的针对性和有效性。在抓好物质层面保障的同时，更要注重精神层面的关怀。营造积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围，使人才能够心情舒畅地工作。常态化开展谈心谈话，及时了解人才，特别是90后、00后人才，在工作、生活中遇到的实际困难，帮助解决后顾之忧，让人才真正感受到单位的温暖和重视。注重方式方法，多为年轻人搭平台、压担子，使年轻人尽快成长为单位的中流砥柱。

参考文献：

[1]饶丽思.乡村振兴战略下兵团连队实用人才队伍建设[J].经济研究导刊，2022（34）：127-129.

[2]晏杨春，肖博，李晓连，戴菲，任盼盼.基于制度保障下新疆兵团人才储备问题研究[J].办公室业务，2021（24）：173-174.

[3]王善让.新疆兵团文艺人才发展现状研究[J].兵团党校学报，2021（4）：31-35.

[4]付英.兵团社会工作专业人才队伍建设浅析[J].农村经济与科技，2021（15）：241-242.

[5]邵建荣，董俊俊，王龙淼.浅谈新时代兵团高校农业人才基层就业现状及对策[J].中国大学生就业，2020（16）：46-51.

[6]姜杰，黎旭坤.兵团基层人才储备工作研究[J].兵团党校学报，2020（6）：35-40.

[7]许小璐，钱婕.稳定新疆兵团干部人才队伍研究[J].新西部，2019（18）：30+29.

责任编辑：彭银春

基金项目：本文系兵团社科基金项目“新时期兵团干部职工队伍稳定问题研究——以第七师为例”（项目编号：19YB03）阶段性研究成果。