事业单位人力资源管理中薪酬福利激励策略的应用研究

聂春丽

摘 要：事业单位的组织模式比较特殊，属于非营利性组织，旨在为社会提供各项服务，是促进社会稳定运行不可或缺的组织。但在现代社会不断进步的情况下，传统的事业单位运行机制已经逐渐无法满足发展需求。尤其在人力资源管理层面，需要采取有效的创新手段，重点激发人力资源的活力，通过薪酬福利激励策略提升单位员工工作的积极性，进而实现高效运行，提升事业单位的服务水平与能力。文章对事业单位人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足之处进行了分析，结合事业单位的特点提出了薪酬福利激励的有效策略。

关键词：人力资源管理 薪酬福利 能力提升 激励策略

中图分类号：F234

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-265-02

随着社会分工的精细化与规范化，事业单位需要革新与转变。目前，我国对事业单位的社会功能进行详细分类，包括公共服务、行政、生产经营三类。通过详细的分类，促进现代化体系的打造，使事业单位运营效率提升，精简组织结构，提升事业单位服务能力，满足市场经济发展需求。在这个过程中，人力资源管理也需要随之转变。针对事业单位员工工作积极性不高的问题，从根源上分析原因，然后采取有效的改进措施。在早期，主要因为事业单位被视作“铁饭碗”，无论工作多少、好坏，薪酬待遇都不会改变。所以会存在消极怠工的行为，影响工作效率。在体制转换后，需要转变传统的观念与管理模式，充分发挥薪酬福利的激励作用，提升单位员工的工作积极性，为事业单位发展注入更多活力。

一、事业单位人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足

（一）组织战略规划问题

从目前事业单位人力资源管理情况来看，普遍存在组织战略规划不足的问题，没有制定明确的薪酬福利激励目标，造成激励制度建设缺少依据，存在很多制度漏洞。事业单位受到政府的管理，自主权相对欠缺，所以很难制定灵活的发展规划，战略目标的实现难度也比较大[1]。薪酬福利激励模式比较固定，造成事业单位缺少战略发展的动力。在实际发展的过程中，已有的薪酬福利激励制度并不符合要求，不仅影响目标达成，甚至无法发挥激励作用，单位中依旧普遍存在消极怠工的问题。

（二）分配模式存在局限

目前，事业单位全面推进变革工作，覆盖体制、制度等多个方面。重点加强人事机制的改革，为事业单位转型发展奠定良好的基础。在实际变革的过程中，主要对宏观环境进行适应，采取更加灵活的人事匹配手段，重点从管理与保障的角度出发，虽然在一定程度上提升了人事管理水平，但没有认识到人力资源内部环节的衔接，缺少有效的岗位分配、人事考核、薪酬绩效配套措施。在这种情况下，出现薪酬体制与实际脱轨的问题。由于规划设计不够全面，没有详细划分政事与管办，造成人事制度改革不彻底，薪酬激励制度并没有得到有效优化与完善。通常，国家会出台详细的政策，地方政府需要根据国家政策文件落实工作。事业单位在国家出台政策措施后，需要结合实际进行摸索规划，由于缺少经验，所以很难保障革新效果。

（三）薪酬观念发展滞后

我国对薪酬的界定并不明确，通常将报酬、薪资、福利等都视作薪酬的范围，对薪酬的认识比较浅显，停留在金钱支出层面，认为通过物质回报的给予即可吸引和保留人才。实际上，虽然金钱可以在一定程度上反映人才价值，但随着市场经济的发展，单纯依靠物质回报，已经无法满足人才需求，薪酬福利激励范畴扩大，逐渐将环境、情感等纳入其中[2]。综合分析各项要素，组织不仅要支付金钱，还要采取非物质激励手段，才能获得更好的激励效应。但从目前的情况看，很多事业单位的薪酬观念发展滞后，虽然根据需求提升了物质激励强度，但如果物质回报与员工心理预期不符，则无法发挥激励作用，反而会引起员工不满。在观念落后的情况下，事业单位普遍不重视员工的心理与情感需求，缺少有效的非物质激励手段，造成薪酬福利激励效果不理想。

二、事业单位人力资源管理中薪酬福利激励策略的应用

（一）做好准备，遵循原则

为提升事业单位人力资源管理中薪酬福利激励作用，需要从前期准备阶段入手，深入了解组织战略、人资战略与薪酬战略，精准分析职位，编制详细的岗位说明书，调查事业单位内外薪酬水平，然后制定标准，坚持公平原则。需要从基础工作入手，包括职位分析、职位评价与市场调查三个方面[3]。在职位分析方面，针对不同的职位工作环境、内容和条件做出详细分析，了解岗位职责的同时，编制岗位规则、工作手册等，明确工作中会对薪酬福利产生影响的各项因素;在职位评价方面，需要先对比内部各个职位的重要程度，然后划分职位等级。建立详细的评价准则，将不符合职位名称的职位剔除，对比不同职位工作任务、要求与强度，进行职位综合评价，为薪酬福利制定提供更多依据;在市场调查方面，需要了解同类和竞争单位的人资管理情况，了解这些单位的人才来源。结合组织发展战略以及实际运营情况，根据市场调查结果制定薪酬标准，合理划分薪酬等级，确保薪酬制度更具有层次性。

在实际管理的过程中，需要坚持战略导向的原则，从组织整体战略出发，合理设计薪酬福利体系，并且配套相关政策，使组织战略发展得到更多支持。事业单位薪酬福利制度具有多元化、多样化的特点，科学的薪酬福利制度会带领企业发展[4]。所以，必须将战略发展作为依据，对关键影响要素进行总结分析，建立明确的评价标准，保障评价的准确性与合理性;坚持经济性原则，综合分析单位战略规划以及财务能力，根据营业收入以及经营成本制定薪酬方案。从长远发展的角度分析，既要满足短期需求，也要保障盈余，为组织发展、规模扩大提供资金保障;坚持公平分配原则。公平体现在多个方面，要综合分析岗位工作难度、强度、时间等多项要素，确保员工待遇公平，坚持“多劳多得”的基本原则。同时采取有效的奖惩措施，对员工工作过程与成果进行综合评估，坚持“赏罚分明”的基本原则。只有保障薪酬福利待遇公平，才能发挥激励作用，使员工的主观能动性得到提升。

（二）明确思路，特性设计

为提升薪酬福利激励制度的设计水平，需要明确具体的设计思路，结合事业单位发展战略与需求，选择恰当的设计类型。一是，职位导向型。即将职位高低、重要程度作为依据，在组织内外环境稳定的情况下，适用于管理岗位，因为此类岗位竞争压力相对较小，采用这种激励形式，能够激发员工晋升积极性。但由于组织人员结构普遍为“金字塔型”，所以高等职位人数较少，晋升机会有限，很多优秀员工会有较长的晋升期，造成薪酬增长缓慢[5]。所以，要根据实际情况，与其他薪酬福利激励制度配合，保障激励效果。二是知识与技能导向型。也就是将知识和技能作为激励标准，主要针对员工能力进行评价，能够激励员工提升自身综合素养，使员工掌握更多知识技能。但在实际评价的过程中，要解决资质评比的专业性问题，避免薪酬成本增加。三是绩效导向型。通常在竞争比较激烈的事业单位中可以采用这种薪酬福利激励措施，适用于高管、研发等岗位，能够提升员工竞争积极性。四是市场导向型。针对流动性强、市场竞争激烈、专业技术人才需求大的事业单位，可以采用此类型的激励策略。要求组织具备完善的职位管理基础，做好市场调研工作，对比职位等级，比较市场薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效发挥激励作用。

不论采取哪一种薪酬福利激励策略，都存在利与弊，所以要综合分析事业单位人力资源管理的实际情况，然后进行方案的制定。需要增强特性设计，即实现薪酬等级扁平化[6]。在组织扁平化发展的背景下，薪酬制度也应该更加扁平化，扩大同级薪酬幅度，减少工资等级，使同级别员工数量增加，同时缩小工资差距。通过这种方式，可以减少中庸管理者，有助于核心人才的保留。同时也要采取透明化的设计手段，使员工充分了解单位的薪酬政策，提升员工对单位的信任感以及薪酬福利政策的公平性，真正发挥薪酬福利政策的人才吸引与保留作用。

（三）持续完善，优化改革

为实现持续发展，事业单位需要不断完善薪酬福利激励制度，结合实际发展情况，采取有效的优化改革措施。首先，不断提升薪酬福利软实力。既要转变传统的价值观念，将胜任力作为薪资标准，提倡绩效决定薪酬的理念，促进部门绩效水平提升，同时增强员工合作意识。其次，采取科学的员工管理策略，了解员工的实际需求，帮助员工制定职业生涯规划。需要综合分析组织需求、员工素养、工作兴趣等多个要素，确保规划的合理性，使员工有更好的职业发展空间。可以推行职业生涯反馈机制，通过绩效考核的方式了解员工职业生涯规划实现情况[7]。将组织与个人的职业发展关联在一起，明确人才培养目标，同时了解员工诉求，以此实施个性化、特性化管理，有效提升员工工作积极性。最后，促进结构优化，采取多种分配方式。要综合分析多项要素，既要考虑薪酬分配公平，也要展现激励调节作用。根据组织内部职位价值调整薪酬结构，构建更加科学的薪酬机制，以此提升员工的忠诚度与工作状态。事业单位革新发展的过程中，员工对未来收益更加关注，所以要进行合理的收益分配，这样才能确保员工对薪酬满意。为协调各部门利益关系，实现收益合理分配，需要满足相应的薪酬构成要求。第一，对工作进行详细分析，同时精准评价职位，实现职位设置合理化、精简化，减少劳动力冗余，使工作效率增加。通过职位评价，使职位价值得到量化，为薪酬分配提供依据。第二，在薪酬调查环节，需要对市场同类单位的薪酬状况进行调查分析，确保外部公平。第三，充分了解员工需求，结合职位评价，保障内部一致。第四，对内外薪酬调查情况进行合理平衡，保障薪酬制度发挥激励作用。

此外，需要根据国家规定完善员工福利待遇。可以将《事业单位人事管理条例》作为基础依据，明确工作福利要求，将国家建立的激励机制和单位工资制度结合，实现工资正常增长的同时，为员工提供更多福利待遇，包括工时制度、休假制度、养老金双轨制、工资增长机制等等。根据国家法律规定，事业单位人员需要参加社会保险，享有社会保险待遇。在人员符合退休条件的情况下，要根据规定退休并提供退休保障。针对在职员工，除了工资奖励、休假、保险等福利，还可以提供饮食、娱乐、节日礼物、健康体检等福利。

三、结语

综上所述，在事业单位发展的过程中，需要加强人力资源管理，通过构建完善的薪酬福利激励制度，提升单位员工的工作积极性，使单位具有更强的竞争力。首先，做好前期准备工作，遵循基本设计原则;其次，明确具体设计思路，采取特性设计策略;最后，不断优化与完善，促进单位持续发展。

参考文献：

[1] 祖强.事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径[J].质量与市场，2023（18）：151-153.

[2] 陈静.事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径分析[J].人才资源开发，2023（14）：40-42.

[3] 吕婷.薪酬福利激励制度在国企人力资源管理中的应用[J].现代企业文化，2023（18）：105-108.

[4] 杨莉.论企业人力资源管理中的薪酬福利及激励机制[J].中国中小企业，2023（06）：204-206.

[5] 肖玲玲.事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励路径讨论[J].财经界，2023（12）：165-167.

[6] 丁伟杰.刍论事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励策略[J].商讯，2021（28）：186-188.

[7] 邹松玲.事业单位人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].中国市场，2021（19）：131-132.

（责编：赵毅）