李海涛：企业传承在中国已成为一个日益紧迫的命题

李明子

李海涛，耶鲁大学金融学博士，长江商学院院长、金融学杰出院长讲席教授。图/受访者提供

在面试企业家学员过程中，长江商学院院长、金融学杰出院长讲席教授李海涛发现了一个有趣的变化，很多一代企业家在长江商学院完成课业后会把自己的子女推荐过来。“两代企业家需要一个共同交流的平台，他们更本质的需求是通过沟通建立传承的基础。”李海涛说。

过去四十多年，新中国的民营经济从萌芽到崛起，如今走到了集中“交棒”的关键时刻。但外部经济周期叠加行业内部转型，沉重的接力棒压得“二代”喘不过气来。“中国的民营企业正迎来第一次大规模传承，这是一个很有意思的时间点，我们能做很多工作去主动地塑造企业接班的过程。”李海涛接受《中国新闻周刊》专访时表示，国内民营企业正面临如何通过科学的治理与传承来确保基业长青的课题。

中国新闻周刊：今年，多家行业头部企业都已顺利完成交班，以往“企二代”们“不愿接班”和“难以接班”的趋势是否已经发生转变？

李海涛：根据调研数据，以及我与长江商学院学员的交流，目前家族传承的一个普遍现象仍然是“只有一小部分人愿意接班，更小一部分人能够顺利接上班”，尤其是从事房地产、制造业等实体经济的家族企业。国内A股上市公司中，多数企业家在五六十岁，说明“接班”还没有顺利完成。

中国民营企业中八成以上为家族企业，大多正处于由“一代”传给“二代”的关键时期。企业传承在中国已成为一个日益紧迫的命题，但中国家族继任计划的制定与更新都还处于较低水平。 从内部看，很多企业家尚未启动对家族传承的思考和规划，关于传承的外部制度建设也尚不成熟，比如遗产税还未出炉，中国信托行业也刚刚起步，还需要完善很多基础制度与规范。

外界看到的少数已经成功接班的企业案例中，两代企业家基本都经历了多年磨合，甚至是争执、矛盾激化，才最终达成和解，完成接班。通常情况下，一代创业者比较强势，这也加剧了接班过程中两代人之间的矛盾，重大决策到底听谁的、遇到矛盾如何化解，两代企业家都需要时间来自我调整与成长。

中国新闻周刊：国内年轻一代企业家接班面临的最大挑战是什么？

李海涛：很多年轻企业家上任后马上大刀阔斧地改革，最后把公司“改没了”。尤其在经济增速减缓的背景下，企业传承更需先立后破。很多家族企业请职业经理人接手都要做多年铺垫，先请人来做咨询工作，获得企业内部认可，几年后再升任首席执行官。

“二代”接班要处理好三重身份的关系。首先，作为公司的股东或所有者，要了解并传承家族企业的文化和使命。“一代”创业的起点大多为了赚钱，改善生活，但到了“二代”“三代”，子女在富有环境中成长起来，是否有更高的追求就变得非常重要。很多家族企业难以传承，就是因为财富分配不均等导致内部矛盾。欧美等地很多家族企业已经传承到十几代，因为坚持长期主义，家族企业的价值观超越金钱，不断推动后代投入到家族事业，专注于将事情做好，这是基业长青的必要条件。

其次，作为企业管理者，要兼具执行股东决策的意愿与能力，要么自己懂业务，要么有能力管理懂业务的专业人员。再者，作为家族成员，能否协调好与父辈、与家族内部成员的关系，也会影响到企业运转。如今时代背景变化，成功的接班一定是传承加创新，创新要在可控范围内。

中国新闻周刊：企业经营应该交给家族成员，还是职业经理人？

李海涛：创业成功本来就是小概率事件，如果能把企业发展到上市规模，更是万里挑一，这样的“创一代”从子女中成功挑选出资质与能力兼备的继承者的概率更低。日本家族企业在继承问题上另辟蹊径，通过“挑女婿”的方式从众多候选人中选拔继任者。

在欧美等地，在相关制度比较健全的情况下，企业更容易让职业经理人来接班。家族成员可以选择只做股东，或者通过不同方式参与企业发展，不一定非得亲自操刀。国内很多企业家只有独生子女，如果唯一的孩子不接班，企业家是否能真心信任职业经理人，将企业托付给“外人”？这一点上，我们还有很长的路要走。

家族企业的传承，不应该只是思考如何均分财富，而是应该考虑如何找到最合适、最有能力的人来经营。想做到基业长青，就是要把影响企业经营的所有维度都发展好，包括所有权、控制权、管理权和传承问题。企业长久发展的核心依然是保证资产增长。

接力长江课程海外模块在英国牛津大学访学。图/受访者提供