职场性骚扰，公司如何防与治

卡伦·戈德堡

MeToo运动反映了职场性骚扰问题的普遍性，但雇主们迟迟没有做出任何实质性改变来应对这一职场流弊。其结果就是，公司因性骚扰事件被告上法庭时，往往发现自己处于无法自辩的尴尬境地。

对于公司来说，人才流失的风险本身就是个严重问题。除此之外，还要面对与性骚扰相关的法律和财务风险。优秀员工不仅会离开糟糕的组织，有时还会起诉它们。尽管在新冠疫情高峰时期相关索赔数量有所下降，但据美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission， EEOC）报告称，2022年法院判给原告的赔偿金比2017年MeToo运动初兴时高出30%以上。而2023年的最终数字很可能会大幅提高，特别是考虑到2023年5月高盛（Goldman Sachs）被控性别歧视案以史无前例的天价达成和解，原告获得了2.15亿美元的赔偿。

公司需要正面应对自身面临的风险。在此类案件中，一个组织需承担的法律责任在很大程度上取决于其内部在性骚扰方面的总体氛围。虽说这听起来像是一种主观评估，但这方面的组织氛围基本上可以归结成三部分：预防措施、投诉调查和对性骚扰者的惩戒。

16年来，我曾在美国数十起性别歧视和性骚扰案件中担任专家证人。我亲眼目睹了组织形形色色的作为和不作为致使性骚扰行为愈演愈烈，并使组织在面对诉讼时变得脆弱不堪。尽管各国关于性骚扰的法律和规范不尽相同，但确有某些雇佣惯例普遍优于其他惯例。根据我的经验，即便有的公司是出于好意，但它们在性骚扰问题上仍会犯五种错误。

提供无效培训 培训是预防性骚扰的主要手段之一。在美国，一些州目前要求所有雇主提供防范性骚扰的培训，而另一些州则要求公共部门的雇主提供相关培训，或只是建议提供培训，抑或没有任何指导意见。但即使在MeToo运动以前，一项针对人力资源专业人士的调查就发现，有71%的雇主提供了某种形式的培训。

然而，在评估一家公司的性骚扰氛围时，训练有素的人力资源专家仅向法官或陪审团解释公司进行过相关培训很可能是不够的，公司更要证明自己提供的培训是否有效。研究表明，时长不足四小时、非互动、非面对面参加的培训实际效果为零。同样，在入职期间进行的一次性反骚扰培训也往往是无用功。如果你们的培训可以归入上述任何一类，那么现在就该动手加以修正。

对旁观者的培训也非常重要。由于培训是避免性骚扰氛围扩散的预防性策略之一，因此，反骚扰培训的一个主要目标应该是：鼓励除受害者与性骚扰者之外的其他人成为解决方案的一部分。在许多诉讼案件中，性骚扰行为在工作团体中往往是个公开的秘密，但是并没有被举报或得到处理，公司应负的法律责任恰恰源于这一点。实际上，在许多情况下，人们不是举报性骚扰者，而是警告新来的成员避免与性骚扰者单独相处。鉴于员工往往有所顾虑（这也情有可原），对性骚扰行为三缄其口——尤其是当性骚扰者位高权重时——公司应当开展旁观者干预培训，鼓励人们大胆发声，说出自己的忧虑。有些公司则设立了匿名热线，但实际上很少有人使用。由此看来，旁观者学习如何有效干预就显得尤为重要。

断定投诉不值得调查 对每一项投诉发起调查，无论其中行为在受理者看来是多么人畜无害，这一点非常重要。在现实中，人们对此类投诉往往是轻描淡写地回应“汤姆就是那样的啦”，或者认为被投诉的行为不具性含义——例如，把女同事称为“婊子”。

然而，对于性骚扰，不同的人有不同的感受。因此，倘若有人对某种行为不胜其扰并发起投诉，那么人力资源部门就有义务展开调查。性骚扰与一般不端行为之间的相关性在各种学术文献中已经得到确证，并有可能影响诉讼结果，因此以性骚扰者的一般不文明行为作为辩护理由往往是无效的。例如，在拉维纳（Ravina）诉哥伦比亚大学（Columbia University）与贝克特（Bekaert）一案中，一名初级教职人员声称遭受某终身教授的性骚扰和报复，而被告试图解释说，高级教职人员一贯鲁莽、不友善，初级教职人员对性骚扰的指控多少有些不可信。最后，法院裁定那位终身教授和哥伦比亚大学对报复行为负有法律责任，原告恩里切塔·拉维纳（Enrichetta Ravina）最终获得 75 万美元的损害赔偿，外加150多万美元的律师费和诉讼费补偿。

此类投诉未获调查的另一个原因是，人们认定某种行为在特定工作场所是可接受的。例如，2023年8月西班牙女足夺得世界杯冠军后，西班牙皇家足协（Royal Spanish Football Federation， RFEF）主席路易斯·鲁维亚莱斯（Luis Rubiales）当着15亿电视观众的面，亲吻了本场比赛明星之一、中场球员詹尼·埃尔莫索（Jenni Hermoso）的嘴唇，激起骂声如潮。事后，鲁维亚莱斯在媒体的追问下对这一行为发表了评论。他在声明中表示自己没做错任何事。相反，他表示：“在足协圈子里，没人在乎这事。”但同样的，鉴于各人看待性骚扰的标准不同，而且埃尔莫索本人也声称这个吻是她不愿接受的——她几天后在社交媒体上写道：“我感到很脆弱，是这一性别歧视、不合时宜、完全未经我同意的冲动行为的受害者。”——显然，当事双方对于何为足协圈内可接受的行为抱有截然不同的看法。事件发生后，鲁维亚莱斯引咎辞职。法官于近日裁定，鲁维亚莱斯的亲吻未经同意，他现在面临性侵犯的刑事指控。

凡是非正当对待同事或员工的行为，无论是否达到违反公司性骚扰政策的程度，都应受到处理，因为这体现了公司对整治不端行为的承诺。此外，在少数情况下，性骚扰者或许真的并未意识到自己的行为已经越界，那么相关调查和警告处分可能促使他们做出改变。

调查不够充分 平等就业机会委员会指出，有效的调查必须符合及时、彻底和公正的标准。在诉讼期间，几乎无一例外会翻看调查记录。因此，确保调查人员态度公正且训练有素是最符合雇主利益的做法。而事实上，尽管内部调查通常由人力资源部门的人员主持，但是如今人力资源的学术课程中极少纳入调查方面的内容。有鉴于此，雇主有责任确保向负责开展有效调查的人员提供此类培训。

一般来说，在收到投诉后几天内启动调查，并在几周内结束调查，可以算作符合及时性标准。由于大多数内部调查并不需要太多次面谈，所以这是一个合理的时限。再者，拖延调查可能意味着受害者不得不继续与性骚扰者并肩工作，这是不可取的，尤其是在骚扰情节恶劣（如性侵犯）的情况下。虽说投诉人通常无法控制调查的速度，但拖延过久的调查过程可能会影响法律责任的认定，因为这表明组织未认真履行其提供无骚扰工作场所的责任。

调查的彻底性往往是视具体情境而定。它包括收集电子邮件、短信、语音邮件、视频和其他任何可能支持指控的证据，以及与所有可能了解投诉事件的人面谈，并要求他们提供自己对所发生事件的描述。让证人在面谈记录上签字是一种很好的做法，可以确保调查人员恰当记录他们的陈述。另一方面，让证人在事先拟好的陈述文件上签字——根据我的经验，这种做法很少见，但也不是没有——可能会令人力资源专家认为调查虚假不实。

在真空中处理每一起设诉 适当开展每项调查固然重要，但组织也需要确保有一套管理骚扰投诉的系统。处理调查通常是分配给特定员工的一项工作任务。与任何任务一样，雇主应对其执行情况进行评估。至少要有一套系统跟踪投诉时间、调查开始和结束日期、询问的证人以及最终裁定。这一组织流程可使雇主监控调查处理的及时性，并深入了解调查的彻底性。例如，如果调查人员很少与投诉人和被控性骚扰者以外的证人面谈，这可能表明他们的调查不够彻底。同样，如果所有（或几乎所有）调查都以“证据不足”告终，这可能表明调查者对于坐实证据这一艰巨工作不感兴趣。

之所以要系统跟踪骚扰指控和调查，一个最重要的理由是可以让组织识别惯犯。在真空中审查每一起设诉，可能会导致人们忽略同一个人曾被多人指控的事实。假如这种人从未受到惩戒，他们就会变本加厉地放胆行恶。平等就业机会委员会敦促调查人员权衡各方说法的相对可信度，如果之前有过多起证据不足的指控，则应在后续案件的可信度评估中将这些因素纳入考量。

未惩戒性骚扰者 性骚扰行为的一大特性是：如果不被遏制，就会持续升级。因此，当性质严重的性骚扰行为引发诉讼时，法院通常会考虑组织对早期性质较轻的性骚扰行为做出过怎样的回应（或缺乏回应）。例如，西弗吉尼亚州的查尔斯顿地区医疗中心（Charleston Area Medical Center）曾因一名胃肠病医生性侵女患者而被判赔2，300万美元。有消息来源称，在性侵事件被揭露前，周围人广泛知晓该医生经常向下属工作人员（大多为女性）提出各种涉及性生活和身体的图文并茂的问题。尽管这种骚扰内部员工的行为已经闹得尽人皆知，但该组织并未采取任何形式的惩戒措施，或许正因如此，法院裁定的赔偿金额才会如此巨大。

尽管根据平等就业机会委员会的指导意见，雇主必须“采取合理的审慎措施，防止并及时纠正任何性骚扰行为”，方能构成有理有据的辩护，但学界对于“影响惩戒决定的因素”的研究一直进展缓慢。而我和我的同事们正在进行的研究表明，当个人将一些有关性别角色的传统观念（如“男人就这样”）奉为圭臬时，当受害者的工作超出传统的职业性别规范时（如女性工程师或男性行政助理），以及当组织的性骚扰政策含糊不清时，个人受到纪律惩戒的可能性相对较小。

虽说组织不一定总能阻止不良行为者实施性骚扰，但上述例子表明，组织可以通过证明自己参与了有意义的预防和补救工作来减轻自身法律责任。鼓励第三方介入的、可靠的培训计划是一个重要的预防措施。同样，设立一套投诉调查和找出惯犯行为的系统流程，加上对违规者统一实施惩戒政策，都可以表明组织在认真设法解决性骚扰问题，避免事件升级。这些努力的价值，除了有助于减轻组织的法律责任，还能帮助营造一种让有才华的女性同事能安心工作的环境。

翻译：石小竹