厚植高层次人才职业发展“沃土”

胡梦蝶 郇久阳

随着本科高校“双一流”建设项目、高职院校“双高”建设项目的实施，以及高职院校向职业教育本科层次的发展，高职院校对于高层次人才的需求更加迫切，对各类高层次人才的“争夺”也更加激烈。而随着高层次人才不断加入高职院校，部分高职院校在人才职业发展规划上的不足逐渐显露，并引起诸多研究者的关注。另外，由于各高职院校实际情况的差异，高层次人才职业发展具有鲜明的院校特色，这也给院校人才培养和发展工作带来了重大考验。

为大力推进“人才强校”战略，吸引更多优秀人才来校工作，早日建成特色鲜明、有国际影响力的高水平高职院校，扬州工业职业技术学院（以下简称“我校”）制定了高层次人才引进政策，持续邀请国内外众多学科高端人才加盟。目前，我校高层次人才引进工作稳步开展，并取得了初步成效。经过资料整理和调研，本文拟对我校引进的高层次人才的基本数据、发展现状，以及引进工作中存在的问题进行分析和探讨，旨在进一步优化高层次人才引进政策，推动高层次人才培养与发展以及现代职业教育高质量发展。

我校高层次人才引进情况

目前，我校亟须引进的高层次人才主要分为领军人才、优秀博士、高技能人才、专业带头人和高水平团队5类，而求职和入职的高层次人才主要为优秀博士，其他类型的成熟人才偏少。2019—2023年，我校从外部引进优秀博士87人，内部培养博士学位教师22人，现有在读博士教师52人，人才引进依然是高层次人才教师队伍建设的主要途径。引进的87位高层次人才入职我校后，初期在9个二级学院（部）担任专任教师，但分布并不均匀。

如第125页图1所示，87人中，入职化学工程学院的人才最多（25人），然后依次（含并列）为智能制造学院（20人）、建筑工程学院（12人）、信息工程学院（6人）、交通工程学院（6人）、商学院（6人）、基础部（5人）、马克思主义学院（4人）、艺术学院（3人），创新创业学院和体育部无高层次人才入职。一些高等院校中，各学科对高层次教职工人才的吸引力与该学科培养出的博士人才数量有关，以我校为例，化工、材料和机械等热门学科的高层次求职者众多，而商学、艺术学等学科则一才难求。

各二级学院的学生体量和历史积累是吸引相应领域高层次人才求职的内在因素。我校由两个学校合并而来，分别是原隶属于江苏省石油化学工业厅的扬州化工学校（建于1978年）和隶属于中国核工业总公司的扬州建筑工程学校（建于1981年）。这两个学校均有超过40年的办学历史，为相应行业输送了大量高水平技术技能人才，在国内具有一定影响，合并后，成为我校下属的二级学院——化学工程学院、建筑工程学院，它们均对高层次人才有不错的吸引力。同时，我校的智能制造学院以电气和机械类专业为主，在国家智能制造发展趋势的引领下，毕业生就业工资高，教师校企合作资源丰富，优质的发展机遇对于高层次人才具有一定的吸引力。

目前，我校引进高层次人才主要有企业、高校和应届毕业生三个渠道，毕业于双一流高校（专业）的博士占比约为28%，数量较少，但近年来有增长的趋势，这反映出我校对高层次人才的吸引力在逐年增强。引进的博士人才其专业与我校开设的专业类别匹配度较高，这对于博士入职后开展教学和科研工作是有利的。在年龄方面，引进人才中，35岁以下占62%，35—40岁占25%，40岁以上占13%。我校引进的年龄偏大的博士人才大多具有丰富的企业工作经历，这正是“双师”队伍建设所急需的。从引进人才的户口所在地来看，扬州本地人约占13%，江苏省本省人才约占47%，而东三省人才约占18%。可以看出，本土、家乡是博士人才比较看重的求职因素，同时，扬州市舒适的气候环境对东北地区的高层次人才具有一定的吸引力。

我校高层次人才职业发展情况

我校共设置了以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三类岗位，引进的博士人才均选择后两类岗位，且以教学科研并重类型的岗位居多。引进后，博士人才均顺利完成职称初评，并拿到相关专业的教师资格证。近年来，我校教师中博士学位人才占教师总数已接近 18%，高层次人才对推进我校高质量发展起到了关键作用。

在科研方面，博士教师取得了国家级自然科学基金青年项目、国家社科基金后期资助项目、教育部人文课题、省自然科学基金项目、省科技创新团队等诸多标志性成果；承担省部级科研项目占比达75%以上，发表SCI、EI检索高质量论文占比达68%，主持省级以上教科研团队项目工作占比达92%。博士教师在我校科研工作中发挥着带头和引领作用。

另外，高层次人才主持建设的省级以上教材达29部，占我校立项总数的73%；在近年来获奖的省级以上双创类大赛项目中，博士教师主要参与的占39%；获奖的省级优秀毕业设计（论文）中，由博士教师指导的占35%；省级以上技能大赛获奖项目中，由博士教师指导的占10%。鉴于自身较强的专业知识和科研能力，博士教师在教材建设、指导学生参赛，特别是双创类大赛和优秀毕业论文方面具有显著优势。

我校高层次人才职业发展困境

●日常事务繁忙，科研工作受限

首先，对于初踏上三尺讲台的博士人才而言，他们需要在备课和教学工作上花费大量时间，以致科研工作时间被挤占。其次，由于各类行政会议、班主任工作均需要认真筹备，很多博士人才不得不面对“多线程”工作的考验，为较好地完成每学期的教学工作，部分博士人才的科研工作被动陷入停滞状态。

●资源配置不足，研究有心无力

相比引进博士人才的母校，高职院校的科研平台和设备条件较差，对博士人才开展科研实验的支持力度有限，入职高职院校的博士可能会不同程度地面临“巧妇难为无米之炊”的困境。目前，我校大力投入建设的实训室主要用于开展日常教学，实训室的基础设备尚难以满足博士人才的科研需求；限于财政预算，每年用于添置科研设备的投入也相对有限。

●科研氛围不佳，学术发展缓慢

近年来，随着大量高层次人才的加入以及政策的支持，我校科研成果数量显著增多。但值得注意的是，科研工作的主力军大多是高层次人才及攻读博士学位的教师，其他教师参与不足。碍于学科、研究方向的差异，高层次人才开展科研工作主要是“单兵作战”，人才间的科研交流几乎没有，而科研交流的缺失也使得高层次人才入职后学术水平提升缓慢。

●制度政策欠佳，职业发展迷茫

到底将工作重心放在科研上还是教学上，对于一些高层次人才来讲，这并不是一个容易的抉择。一些一心从事科研工作的博士教师虽然科研成果丰硕，但可能因为不满足“评教优秀”等教学方面的关键条件而得不到职称晋升。

高层次人才职业发展推进措施

●提升引进待遇，增强人才吸引力

建立以教科研团队、平台建设需求为导向的人才引进工作机制。我校应在认真分析高层次人才市场发展动态的基础上，通过有针对性地加大学校宣传、提高引进待遇等方式，增强对国内外高层次人才的吸引力，确保引进高层次人才数量质量双提升；应特别加强对紧缺急需专业和年轻博士的引进力度，在引进政策上给予一定倾斜，使其为我校科研工作持续注入活力。

●搭建成长平台，强化后期培养

加强统筹规划，通过对内挖潜、对外合作为高层次人才提供良好的科研工作环境。我校一是要提供宽松的科研环境，研究制定相关政策，为高层次人才，尤其是刚引进的高层次人才“减负”，确保人才有足够的时间和精力开展科研工作；二是要完善项目支持政策，进一步完善“校—市—省”三级人才及科研项目培养体系，优化评审、推荐和考核程序；三是要用好校外资源，责成各二级学院（部）为高层次人才交流合作建起校校、校企合作桥梁，帮助他们对接更多外部资源。

●逐步加大投入，改善科研条件

进一步加大对科研实验仪器设备的投入，逐步改善科研条件。我校一是要做好公共实验平台建设规划，结合校级以上科研平台（团队）建设，分年度、有重点地建设一批公共实验平台，并做好全校科研资源共享；二是要求各二级学院（部）结合自身科研平台建设，根据自身学科专业特点和科研工作需要，加大科研仪器设备建设专项投入，逐步改善科研硬件条件。

●加强交流，营造良好科研氛围

搭建校内外学术交流平台，开展表彰等活动，在全校范围内营造浓厚的科研工作氛围。我校一是要建立高层次人才校级学术交流机制，定期召开学术报告会，发布在线学术报告信息，邀请校内外知名学者和高层次人才报告学术研究进展，进行面对面的深入交流；二是要在全校范围内定期开展高层次人才的研究成果汇报、经验交流、学术报告等交流活动，定期举办“博士论坛”，由各学院（部）优秀博士分享其科研工作经验，搭建交流平台，促进各学科间的交叉合作。

[本文系2021年江苏省高校哲学社会科学研究重大项目“‘四史教育融入高职思政课的创新路径研究”（2021SJZDA082）；2023年江苏省人才人事课题“江苏省企业员工数字技能提升培训体系创新研究”（2023-SRC-017）；2022年江苏省社会科学基金项目“江苏红色基因全程融入高职教育的路径研究”（22MLDO06）阶段性成果]

作者单位 扬州工业职业技术学院人事处