实现评价体系与科技人才的良性互动

齐丽

科技人才评价是科技人才资源开发管理和使用的前提，一直以来被喻为人力资源开发的“指挥棒”和“风向标”，是激发人才创新活力的重要突破口。在快速变化的科技环境中，企业需要构建一个科技人才综合绩效评价体系，确保企业保持行业竞争力和自身的可持续发展。

构建综合绩效评价体系的必要性

企业绩效评价体系（Performance-Appraising System of Enterprise），是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准等形成的有机整体。J企业分属机床领域，科技人才在该领域的作用不可忽视。为了更好地评价和激励科技人才，J企业尝试建立一套科学合理的综合绩效评价体系，力求该体系能与科技人才实现良性互动，此举意义深远。首先，绩效评价体系能够全面衡量科技人才的工作表现，不仅关注传统的量化指标，如项目完成度和专利数量，同时也考虑团队合作、创新思维和学习能力等软性指标。这种客观的评估有助于准确识别员工的贡献和潜力，并提供相应的奖励和激励措施，从而推动员工持续进步和技术创新。其次，绩效评价体系为员工的职业发展提供了明确的轨迹和支持。企业可以通过该体系了解员工的现状和发展需求，制定个性化的培训计划，帮助他们填补技能空白并把握晋升机会。这样的策略不仅有益于员工个人成长，也有助于企业塑造更加高效和专业的团队。此外，绩效评价体系使企业能够有效地识别并优先投资于那些最具创造价值的人才和团队。通过精准资源配置，企业可以提高资源利用率，实现更高的经济效益。最后，随着科技行业的不断进步和新技术的涌现，灵活且富有前瞻性的绩效评价体系能够帮助企业及时调整战略方向，与行业发展趋势同步，迅速适应市场变化。

明确评价体系的目标

在构建科技人才综合绩效评价体系的过程中，J企业首先明确评价体系的目标，这是确保评价体系有效性和针对性的关键一步。J企业的战略目标包括推动产品创新、提升研发效率、加强知识产权保护等方面。因此，评价体系需要量化地衡量个体对这些领域的具体贡献。例如，在推动产品创新方面，除了考虑员工参与的项目数量和质量，还应评估他们在创新过程中所展现的创造性思维和解决问题的能力；在提升研发效率方面，则需要衡量项目从概念到市场的时间、研发过程中资源的使用效率以及成本控制情况；至于知识产权保护，则可以通过专利申请成功率、专利引用次数等指标来进行评估。

此外，明确评价目标还有助于设计出更为全面和深入的评价指标。这些指标不仅仅局限于直接的业务成果，还包括员工对企业文化、团队协作、客户满意度等软性因素的影响。通过这种方式，J企业能够鼓励员工在多个层面上为公司做出贡献，并确保这些努力能够得到适当的认可和奖励。明确评价体系的目标还有助于促进跨部门之间的协同工作。当员工清楚地知道自己的工作如何与公司整体战略相结合时，他们更有可能主动寻求跨功能团队的合作机会，以实现共同目标。这种跨部门合作不仅能够提高工作效率，还能够激发新的创意和解决方案，从而加速创新进程。

设立科学的绩效评价指标

●关键绩效指标（KPIs）

任务绩效的考核是为了确保员工能够满足公司对于即时成果的需求，如确保研发项目按计划进行、产品符合质量标准、控制开发成本，并且能够及时响应市场变化。这些关键绩效指标（KPIs）应当与员工的日常工作紧密相关，并且要有明确的衡量标准和期望值，以便员工清楚地知道他们的目标所在，并且可以定期检测和评估自己的进度。

●360度反馈机制

周边绩效的考核帮助J企业把握那些不直接参与生产方面的员工的方面的表现，这些通常涉及更加抽象和难以量化的行为特征。例如，员工在团队中是否展现出积极主动的态度，是否能够有效地沟通和协调资源，以及他们如何应对压力和挑战。这些软技能对于长期成功至关重要，尤其是在科技领域，团队合作和创新思维常常是推动项目成功的关键因素。为了全面评估这些软技能，J企业可以实施360度反馈机制，这不仅包括同事之间的互评，也包括上级、下属甚至外部客户或合作伙伴的意见。这种多源反馈可以提供更加全面和客观的视角，帮助员工理解自己在组织中如何被看待，并识别需要改进的领域。同时，通过行为评价指南，J企业可以为员工提供具体的行为标准和期望，从而引导员工向着既定的职业发展路径前进。

将任务绩效和周边绩效结合起来，以表1作为参考，J企业创建了一个既重视短期成果又不忽视长期发展潜力的绩效考核指标体系，明确员工在当前岗位上的工作内容，并且为他们提供成长和提升所需的反馈。

提高与员工认可度

在J企业中，确保绩效评价体系的透明性和公正性是赢得员工信任的关键。为此，J企业应将评价标准、流程和结果明确地传达给所有员工，并保证这些信息易于获取和理解。在员工完成评估后，员工应该第一时间了解自己的评价结果，并与上级或人力资源部门进行深入讨论。这种开放和诚实的对话有助于员工理解评价结果背后的依据，同时也为他们提供了提出疑问和反馈的机会。通过这样的透明流程，员工对评价体系的信任度将不断提升，进而他们的参与感和归属感也将不断提升。为了进一步提高员工对绩效评价体系的认同，J企业从考核周期、考核关系、员工沟通与反馈三方面进行改进。

1.在考核周期上：J企业设置合理的考核周期，使考核能够反映员工的短期成就和长期贡献。考核周期分为年度、季度两大周期。从年度评估了解并评估员工在过去一年的工作表现，并与之前设定的目标进行比较。这种评估可以帮助领导层确定薪资调整、奖金发放以及晋升决策。然而，仅仅依赖年度评估可能导致对员工行为和成果的即时反馈不足，因此季度或半年度的评估能够弥补这一点。企业要提供及时的反馈和指导，促进员工在必要时调整自己的工作策略。

2.在考核关系上：J企业应当创建一个多元化反馈系统，以确保从各个角度收集到关于员工表现的信息。鼓励同事间的互评，可以增加团队内部对个体贡献的认识；上级评价则更加注重员工如何达到公司设定的目标和预期；自我评估则允许员工对自己的工作进行批判性思考。这种三维评估模式有助于创建一个更加公平和透明的考核环境，同时也鼓励员工从不同视角审视自己的职业发展。

3持续沟通：持续沟通对于绩效管理体系至关重要。J企业应建立一个开放、透明、双向的沟通机制，确保每位员工都能清晰地理解绩效标准和期望值，并在整个考核周期中获得必要的支持和指导。这种沟通应当是持续性的，而不仅限于正式的评估时期，以便员工能够随时获得反馈并据此调整自己的行为和策略。通过这样一个全方位、互动性强的绩效考核体系，J企业能够确保其科技人才始终保持最高水平的动力和表现。

总体来说，科技人才的根本动力来自对未知的探索、对真理的追求和对自我价值的不断实现。科技人才评价体系协调的是科技人才、科技实践、科技管理和科技战略之间的相互关系。关键因素在于激发科技人才的内在动力，提升科技人才的整体水平，最终让绩效评价体系与科技人才形成良性互动的关系。

作者单位 通用技术集团机床工程研究院有限公司