“入职体检”视角透视用工自主权与平等就业权

谢雨池 杨泳霞

企业用工自主权是法律赋予用人单位的权利，是用人单位生存、发展所必需，是用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。用人单位招聘符合岗位要求的健康的劳动者属于企业用工自主权重要的一部分。本文主要以入职体检为视角，分析企业用工自主权与平等就业权的冲突表现，并探索相应解决策略。

入职体检的必要性及限制

要求应聘者进行入职体检是用人单位用工自主权的体现。进行入职体检可以从招录的源头减少劳动争议的发生，减低用工成本和风险。

●避免劳动者入职即进入“医疗期”

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。换句话说，若新员工入职就请病假，则至少有3个月的医疗期。新员工请病假，用人单位无法就其工作能力进行试用期考核，无法为公司创造劳动价值。在医疗期内用人单位需支付病假工资，为劳动者正常缴纳社会保险和住房公积金，医疗期满后若解除劳动合同，还需要支付经济补偿，从而导致用工成本较高。

●避免劳动者“隐孕入职”

对于用人单位来讲，女职工在还未进入工作状态的情况下就开始享受较长的产假、哺乳假，难以实现招录用人的目的。

●避免职业病问题

若劳动者在原单位已患有职业病或疑似职业病，当到新的用人单位从事相同或相近的岗位，通过入职体检，可以避免劳动者再次接触相关职业病危害，在保护劳动者健康的同时也降低了用人单位自身的法律风险。

虽然用人单位在招聘入职阶段有权要求劳动者进行入职体检，但体检的范围并非没有任何限制。国务院办公厅发布的《关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》提出，要指导用人单位根据工作岗位实际，合理确定入职体检项目，不得违法违规开展乙肝、孕检等检测。对外科、内科、胸透X光片等基本健康体检项目，高校毕业生近6个月内已在合规医疗机构进行体检的，用人单位应当认可其结果，原则上不得要求其重复体检，法律法规另有规定的从其规定。若用人单位要求劳动者进行相关体检项目，劳动有拒绝或不如实提供的权利。

侵犯就业平等权的常见风险

平等就业权是我国宪法赋予劳动者最基本的权利之一。除国家对岗位有特殊规定外，用人单位不得在疾病方面设置歧视性的录用条件，侵犯劳动者平等就业权。若用人单位以入职体检不合格为由拒绝录用可能导致以下法律后果：

●可能构成缔约过失责任

缔约过失责任是指在合同缔约过程中，一方当事人有以诚实信用原则为基础的先契约义务，对信赖其契约为有效成立的相对人所应承担的法律责任。《中华人民共和国民法典》第五百条第三项规定，当事人在订立合同过程中，有其他违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。缔约过失责任应当以守约人实际损失为限。

【案例一】王某通过了某科技公司的面试，该公司通过邮件发送《录用通知书》，明确王某需提供的入职体检报告及入职材料，并约定了入职时间。王某按照该公司要求进行体检，并于规定时间到公司报到，但该公司以体检中的具体指标不符合要求为由拒绝录用王某。王某认为，该公司的行为构成重大的缔约过失，遂向法院提起诉讼。法院认为，该案件发生在王某收到《录用通知书》以后，签订书面劳动合同之前，属于缔约过程之中。王某收到的《录用通知书》足以使其产生该公司确定将与其签订劳动合同的合理信赖，并按照《录用通知书》完成了相应入职准备工作。但该公司收到王某提供的体检报告后，以入职体检结果不符合公司要求为由拒绝王某入职，侵犯王某平等就业权，导致王某信赖利益受损，构成缔约过失责任，应当依法承担损害赔偿责任。[详见《深圳前海合作区人民法院（2021）粤0391民初7949号民事判决书》]

●可能构成就业歧视

劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。就民事侵权责任而言，劳动者享有的平等就业权属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视。就业歧视包含两个方面的基本要素：一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。因此，若用人单位在招聘录用时对劳动者的健康状况进行区别对待且无合理原因，即很有可能被认定为就业歧视。

【案例二】胡某通过网络应聘的方式参与某医学公司的网上招聘。2021年9月26日，该公司通过电子邮件向胡某送达《录用通知书》，通知书中明确职位为CRC（临床协调员），并载明：本岗位要求应聘者身体健康，无重大疾病或者影响工作行为能力的障碍，以入职前的体检报告为准。后该公司告知胡某因患有先天性心脏病，没有达到录用标准。胡某向法院提起诉讼，要求该医学公司赔礼道歉。法院认为，胡某未患有传染病和职业病；该公司提供的证据不足以证明先天性心脏病病史属于影响工作行为能力的障碍，及胡某的身体状况不适合应聘岗位工作强度。综上，该公司在胡某进行入职体检后以胡某有先天性心脏病病史为由拒绝其入职，侵犯了胡某的平等就业权。[详见《北京市大兴区人民法院（2021）京0115民初26763号民事判决书》]

●可能构成违法解除

用人单位在招聘劳动者的过程中具有知情权，但仅限于与劳动用工相关的内容。与履行劳动合同无关的个人信息，劳动者无告知用人单位的义务，若劳动者隐瞒自身病情入职，不构成以欺诈手段建立劳动关系。

【案例三】朱某向某公司提交职位申请表，申请职位是设备工程师，在“是否患有职业病或其他慢性病、传染性疾病”一栏填“无”，职位申请表最后声明“本人仅此声明以上所述资料全属事实，并明白如有虚假当被即时无偿解雇”，下方有朱某签名确认。朱某入职体检结果显示无异常。该公司设备工程师任职资格部分的生理特征要求为：男；28—45岁；身体健康，无职业病或其他慢性病、传染病。后朱某因患心脏病住院治疗。出院后，朱某继续到该公司上班，但双方就朱某患有心脏疾病能否胜任工作岗位因而是否继续履行劳动合同一事协商不成。2019年9月9日，该公司向朱某发送解除劳动关系通知书，该通知书显示，该公司基于朱某隐瞒慢性病病史和出院后由于身体原因不能胜任原工作岗位并多次拒绝与公司进行沟通协商等原因，于2019年9月12日单方解除与朱某的劳动合同关系。朱某申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。该公司主张朱某入职时隐瞒其患有心脏疾病等慢性病，违背诚实信用原则，使得该公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同。法院认为，朱某虽未向该公司如实告知病情，但结合日常生活经验法则，一般人并不具备识别职业病、慢性病的专业知识，该公司也确认朱某入职时“有体检，但没有显示有问题”，且朱某入职后一直正常工作。由此推断，朱某的身体健康状况并没有直接影响双方劳动合同的订立及履行，该公司系违法解除劳动合同。[详见《广东省中山市第一人民法院（2020）粤2071民初8372号民事判决书》]

如何平衡用工自主权与平等就业权

为避免构成就业歧视，在充分保护劳动者平等就业权的同时，充分行使企业用工自主权，笔者就招聘录用过程提出如下建议：

●提高用人单位反取证能力

在制定招聘广告或简章时，减少对性别、年龄、疾病、宗教及属地等方面的限制。在设置和表达招聘条件时可以采用“优先”等措辞。同时，用人单位在与劳动者面谈沟通时，避免因性别、年龄、疾病、宗教及属地等内容拒绝劳动者入职。即便劳动者的相关情况确实不符合公司要求，也建议从工作经验、胜任程度、职业发展等角度向劳动者说明不录用的原因。

●建议先进行入职体检

录用通知属于民法意义上的“要约”，到达即发生法律效力。若用人单位在发出录用通知之后，发现劳动者的身体状况不适合岗位要求，拒绝劳动者入职，不仅可能构成就业歧视，还可能需要承担缔约过失责任，增加企业用工成本。因此建议先进行入职体检，体检合格后再发放录用通知。

●要有充分的证明及理由

非职业性要求的用工自主权，是不存在法律基础的，以此对劳动者劳动能力提出的限制就会构成就业歧视。例如，某演艺公司招聘男演员，女士明显不符合要求。再如，某物业公司招用保安员，若应聘人员无法正常行走站立，明显不符合要求。

作者单位 上海江三角（成都）律师事务所