优化单方解除权，需何处着手

文宇琪

用人单位单方解除劳动合同是指用人单位在劳动者出现严重违反公司的劳动纪律等情况，劳动合同无法继续履行时所采取的不需要征求劳动者意见的单方解除劳动合同的行为。在这种情况下，用人单位不需要对解雇劳动者的行为承担责任。实践中，用人单位单方解除劳动合同是非常容易引发劳动争议的行为之一，从法律层面分析用人单位应该如何行使单方解除权很有必要。

存在的问题

●工会监督作用有限

当前多数企业缺乏对工会的监督流程进行完善的意识，同时，对工会约束力度有限导致工会监督不能有效发挥作用，主要体现在两个方面：

一方面，在用人单位单方解除劳动合同后通知工会，需要工会执行监督义务时，工会由于没有具体的操作流程作为依据，对于用人单位的通知的审批不够严格审慎，并不能真正对解除行为是否合理进行深究。《劳动合同法》规定的用人单位通知工会的权利，是为了限制用人单位的单方面解除权，一定程度上为员工权利争取保障。而具体的实施中，因为流程的不完善，工会比较容易成为用人单位单方面解除劳动合同的“见证者”而非“监督者”。

另一方面，约束性条文的不足。工会未履行监督义务的，如果对其进行限制或惩罚的条文不完善，就容易导致工会在监督过程中流于形式，易使劳动者的合法权益遭受一定的损害。最终，使工会的监督作用形同虚设。

●预告解除制度运用的局限

我国劳动法允许用人单位以支付1个月工资的方式弥补通知期缺失，但实际运用中，部分用人单位会利用代通知金制度的缺陷解除劳动者，对于劳动者不够公平，具体体现在两个方面：

一方面，代通知金的金额偏低，用人单位解除劳动者的成本也随之较低，而劳动者面临的可能不只是1个月工资的损失。

另一方面，代通知金的选择权在用人单位，劳动者处于被动的局面，再就业的风险较大，如果用人单位采用了代通知金的方式，那么劳动者就丧失了继续工作的同时寻找下一份工作的机会。在预告解除制度的期间设置中，为了保证实际操作的简便性，我国的预告期实行统一的30天时限，而在实际运用中，劳动者由于其自身的身体状况、家庭原因等可能需要较长的预告期间进行缓冲。对于一些劳动者依附性较大的技术岗位，30天可能难以完成工作交接的全部内容，而对于一些对公司有特殊贡献、工龄较长的员工，30天的时限的缓冲作用也十分有限。

●举证责任运用的局限

在处理劳动争议事件时，我国适用“谁主张，谁举证”的原则，因此，劳动者在对用人单位单方面解除劳动合同这一行为产生异议时，往往需要进行举证。但在实际操作中，很多证据需要用人单位提供，而用人单位为了逃避责任并不配合提供证据。因此，笔者认为应将举证责任适当转移。

在实际运用中，特别是在一些特定场景的劳动争议中，劳动者举证也面临一定的困难。比如，法律规定，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由，可以直接解除劳动合同，但这一条法条的前提是劳动者确实违反了用人单位的规章制度。很多用人单位往往产生误判，错误地认为劳动者严重违反了规章制度，而这种情况下，如果劳动者提出异议，举证责任则落回到了劳动者手中，举证难度较大。

优化建议

●完善工会监督法律条文

细化工会监督义务。由于缺乏相关流程的引导，部分工会的监督没有收到应有的效果。对工会实行监督的一系列流程应该加以具体规范，例如，在用人单位发生单方面解除劳动合同行为后，工会要全面了解用人单位以及员工的理由，通过实际考察、多方认证等记录在案。接着就此次事件进行评价，通过寻求专业的法律咨询、先前案例等从法律角度对此次行为进行评判，加以员工内部的综合评议，给出工会的客观的审批意见，并保留书面材料。

2019年下半年，淮安市某集团的宾馆因故出租，需将部分员工转岗至旗下另一企业工作，但不进行工作年龄的衔接，对此员工与企业未能达成一致。2020年5月，该宾馆以旷工1个月为由解除了6名未到岗员工的劳动合同。6名员工向市总工会求助，市总工会不仅与员工方了解了实际情况，还同时与公司的工会副主席进行了约谈。在发现双方提供的说辞有明显差距后，市总工会3次实地调查该公司的情况。市总工会在发现公司有违反政策的情况后，与公司的高层约谈，引导对方换位思考，分析法律后果，最终工会为员工争取到了经济补偿。在此过程中，市总工会不仅进行了多方取证，还进行了实际考察，对于相关行为的法律后果也进行了系统阐述，整个过程都有非常严谨的流程。但是部分工会由于缺乏相关的意识，同时也缺乏全面的流程规范，很难完全履行工会的监督职责，因此有必要细化工会的监督义务。

对工会未完全履行监督义务设置约束条文。工会不正确履行监督义务，会导致更多用人单位误判而解除劳动合同的事件产生，使得企业流失更多人才。因此，需要对工会未完全履行监督义务设置具体的约束条文。相关司法解释中规定，对于用人单位，没有经过通知工会这一流程的，被视为违法解除劳动合同，需要对被解除劳动合同的员工进行经济赔偿。因此，对于工会未完全履行监督义务的，也应当根据情节予以处罚。例如，工会没有了解事件的全貌就进行评判，导致劳动者因此错失了争取自己权利的机会，在这样的情况下，工会需要对劳动者进行经济赔偿。

●加强完善预告解除制度

增加代通知金相关条文。代通知金制度由于设置的金额较少，容易造成用人单位因单方面解除劳动合同成本较低而滥用解除权的局面，因此，要对代通知金的金额进行具体的规范。并且代通知金责任主体在用人单位，这对劳动者是不利的。代通知金的金额需要提高，以1个月工资来弥补通知期的缺失的做法存在不足，具体的金额可以结合劳动者的再就业情况、劳动者的工作年限进行调整，具体分为基本赔偿金和补偿赔偿金两方面。金额的设置应当让用人单位产生警惕心理，增加单方解除的经济成本，促使用人单位审慎行使解除权。在代通知金的责任主体方面，责任主体应当由用人单位转移到劳动者身上，由劳动者决定是否接受经济赔偿，代通知金设立的初衷就是维护劳动者的合法权益，而不是使其成为用人单位的便利，因此有必要将责任主体进行转移。

分类细化预告期具体时限。我国的预告期采用单一的30天期限，这样做能够起到简化实际操作复杂程度的作用，但一定程度上忽略了劳动者的具体情况，不利于实质正义的实现。可以结合劳动者的岗位、年龄、工作时长等调整预告期，并且结合劳动者具体的家庭情况、身体状况等灵活地放宽期限。同时预告期的设置也需要考虑企业自身的情况，根据企业的经营状况、规模大小等进行具体的预告期的设置。

比如，张某于2020年11月入职某公司，从事某技术岗位，负责公司新技术的研发，但在2021年4月，该公司决定进行业务和战略的调整，取消了张某负责的技术项目，并与张某协商变更劳动合同，将张某调至其他岗位，张某予以拒绝。该公司遂提前30天通知张某将其辞退。但由于张某的业务能力过硬，还负责协调公司其他部门的技术问题，该公司辞退他后在30天内很难再次培养或者招聘到同样能力的员工。在这种情况下，如果公司能够以更高的薪资延长30天的预告期，并与张某协商公司需要其培养相同的技术人才，那么公司和张某就能实现双赢。

●推进举证责任制度完善

转移特定争议将举证责任转移到用人单位。劳动者在劳动争议中往往处于弱势地位，因此，可以将部分举证责任转移到用人单位，尽量减小劳动者的举证难度。

例如，2018年珠海某制造公司单方面解除与其安全部经理的劳动合同，理由是安全部经理在公司辖区内殴打、辱骂他人，但与公司一起指控安全部经理的均与公司有利害关系，安全部经理处于弱势地位。对此法院认为，由于该公司所指控的“殴打、辱骂”并没有提供佐证证据，且安全部经理陈述自己并没有相关行为，判决该公司应当支付赔偿金。

这一案例说明，用人单位与劳动者因单方面解除劳动合同而发生劳动争议，应当承担举证责任，证据不充足的，应当视为违法解除。

放宽举证范围。对于部分特殊劳动争议事件，不应只局限于来自用人单位提供的证明，应将证明的材料范围适当放宽，给予劳动者与用人单位一同提交证明材料的权利，但劳动者必须保证证明材料的真实性。

例如，在劳动报酬减少方面的举证，用人单位不提供证明资料，则劳动争议事件就无法推进，那么应当规定劳动者有权同用人单位一起提供自己的证明资料。又如，银行卡交易记录，用人单位的绩效表等，证明其真实性也相对而言较容易，银行卡可以寻求银行机构的专业证明，用人单位的绩效表可以寻求单位的文件记录或者同事的证明。

作者单位 湖北大学