践行人性化管理，做有温度的薪酬激励

姚晓佩

休谟在《人性论》中写道：“任何科学都或多或少与人性有些关系，无论学科看似与人性相隔多远，它们最终都会以某种途径再次回归到人性中。” 一个庞大的组织结构中，一把手不可能亲自涉足每个分支机构进行员工管理，而人力资源部门通过薪酬激励的设计和执行，能够更灵活地应对不同部门的需求，确保员工的激励机制与组织的整体战略相一致。这种分权的管理方式有效地提高了组织在各个层级的执行效率，降低了决策层级的沟通成本。无论是为员工提供具有竞争力的薪资，还是为员工打造个性化的福利体系，企业在人力资源管理中都应基于人性，打造有温度的管理氛围，使各种激励手段发挥积极作用，为企业创造出更大的社会和经济效益。本文以Y企业为例，分析Y企业薪酬激励中现有的问题，并提出解决对策。

企业薪酬激励的问题

●薪酬无竞争力

Y企业处在石油领域，对高素质专业人才的需求量很大，特别是在技术、工程等高端领域。然而，由于行业具有特殊性且竞争激烈，如果未能提供具有高竞争优势的薪酬激励，这类优秀人才更容易被其他企业以更高的薪酬吸引，导致员工流失率较高。

●薪酬分配失衡

Y企业各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，固定工资比例过高，绩效工资比例过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。

●激励方法单一

Y企业过于依赖基础工资作为主要的激励手段，而忽视了绩效奖金和福利的差异化设计。这种激励方式很难满足年轻员工的多元化需求，也无法有效激发员工的积极性和创新精神，容易导致员工对工作失去激情。这不仅会影响员工个人的职业发展，也会对企业的整体竞争力产生负面影响。考虑现有的薪酬激励不能有效地激发员工的工作积极性，Y企业采取了一系列激励措施，力求满足员工在薪酬方面的需求。

加大优秀员工奖励力度

在薪酬激励方面，企业领导层应更多关注薪酬设计和管理，确保薪酬制度与企业战略和业务目标相一致。这种高度的关注使得薪酬激励能够更精准地激发员工的工作动力，使其对企业的发展目标更加积极投入。坚持“一把手抓第一资源”的原则，应确保企业高层领导亲自参与并主导薪酬激励工作。这种亲自抓、亲自推动的领导方式不仅加强了薪酬激励的执行力度，更向全员传递了企业对人才高度重视的理念，从而营造出全员渴望成才、努力成才、皆可成才的文化氛围。曾有这样一则管理故事：某天，当一位员工在企业加完班回家的时候，他发现妻子已经给他准备了丰盛的晚餐。员工觉得很奇怪，今天不是什么重要日子，为什么会有一桌好菜好酒？百思不得其解的时候，妻子说：“恭喜你升迁。”可是连员工自己也不知道升迁的消息，那么妻子怎么会事先知道的？于是，妻子递给他一份企业发来的贺信，是一份秘密的贺信，上面写着：尊敬的员工家属，感谢你的家属在企业所做出的杰出贡献，主要有以下几点……信中详细地介绍了这位员工在企业的突出表现，还特意肯定了员工在某方面的成绩，同时也感谢家属对于他的工作一如既往的支持，信末附上一把手的签名。

假设你是那位员工，当你读到这样一封秘密贺信，在不知道自己升迁消息的情况下，你会有什么样的感觉？你一定会感到比正常在企业内部贴出升迁公告还兴奋。你会从心里感受到，企业把自己的升迁当成一件大事，一把手亲自写信祝贺自己升迁，足以表明企业对于员工升迁的重视，而且能够把员工和家属之间的关系考虑进去，这是一个了不起的人性化激励方式。由此可见，激励本身并不需要花里胡哨，最重要的是企业要找到一些新的方法，能够让人们感觉到与众不同。

Y企业为了激励优秀员工，设立多层次、多领域的事业发展通道，效仿公务员队伍职务与职级并行等方式，激发员工的事业追求。在薪酬激励中，Y企业设立年度责任人、年度技师等称号，每年评选一次，当年给予相应的激励和奖励，从而推动员工工作积极性。Y企业通过层层筛选，评选出首批技术专家和专业带头人，不仅对这些人给予了相应的优厚待遇和荣誉称号，而且在公司科技大会上为其披红挂彩，让其得到了充分的尊重。在后来的工作中，这些来自不同专业领域的员工不仅充分发挥了自己的技能和智慧，还极大鼓舞和调动了广大青年专业技术人员的工作积极性。

除此之外，在Y企业供职5年以上的员工，部门负责人每年都会请他们聚餐，并亲自发放年终奖。供职8年以上的员工，可以每年参加一次国际性的行业峰会等。此外，Y企业还采用自助式的福利计划，为企业激励增添了更多人性化的色彩。所谓自助式福利，就是像自助餐一样，可以让员工自由地挑选所喜欢的福利的一种形式。采取多种形式尽可能满足员工需求，可以使薪酬分配更加合理化、人性化。实践证明，这些激励措施对技术人才是十分有效的。

提高奖金分配额度

不同岗位的工作性质和重要性不同，企业可以根据岗位的不同情况，制定不同的薪酬组合和绩效评估方式。例如，对于需要承担更多责任的岗位，企业可以提供更高的基本工资和绩效奖金；对于需要承担更高工作压力的岗位，企业可以提供更多的津贴和福利。以一线员工为例，尤其是传统企业的一线员工，他们不仅看重工资收入，更希望工作环境有所改善。因此，Y企业在设置奖金分配方案时，要考虑到一线员工的劳动强度和岗位环境，相对加大他们的奖金分配额度。Y企业还给不同的岗位设置了不同的薪酬分配方案。Y企业首先对所有岗位进行调研、分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配方案。具体来说，企业根据岗位不同，一般可以分为一线（销售、客服、终端等）、二线（生产、制造、研发）、三线（行政、保安、后勤、物流等）。不同的岗位，相应需要付出的心血以及对企业做出的贡献也是不同的。国际上常见的岗位评估要素有7个，具体包括：岗位对公司的重要性、所需技能职称、职责多少、岗位是技术岗位还是非技术岗位、管理的下属或管理设备的多少、工作沟通多少、是否有风险（高危、高出差等）。企业应该基于这些要素对不同的岗位进行评估，进而制定出不同的薪酬分配方案，保证薪酬分配的公平性与合理性。如果特别轻松的岗位拿很高的工资，则不能很好地体现薪酬的人性化和公平性。

引入动态的薪酬政策

为了制定较为人性化的薪酬管理制度，企业需要考虑员工的需求、公平透明、多维度评估、培训和职业发展规划等方面。只有这样，才能更好地激励员工。此外，统筹薪酬金额合理分配强调的是全面对接市场化，将市场化思维贯穿整个人才管理的过程。这就意味着薪酬激励机制应当与市场需求同步调整，例如通过灵活的绩效奖金和项目奖励来激发员工的积极性。这有助于使员工更具有市场竞争力，同时提高企业在行业领域的创新和应变能力。Y企业建立多元化的薪酬激励机制，如提供技能培训、职业发展计划以及灵活的工作安排，能够更好地满足员工多样化的需求。这不仅有助于留住人才，还能够吸引更多高素质的人才加入。

例如，对于家庭负担较重的员工，企业可以提供更多的带薪休假和子女教育补贴；对于年轻员工，企业可以提供更多的培训和发展机会。这种个性化的福利推荐可以提高员工的满意度，增强企业的凝聚力。如果某项福利政策实施后，员工的满意度并未得到明显提升，企业应及时调整政策，尝试其他更有效的措施。这种动态调整机制有助于企业不断优化福利政策，提高员工的满意度。

由此可见，薪酬激励不是简单的经济手段，更是一种对员工价值的认可和激发。员工在这种文化氛围中，不仅将薪酬激励视为对工作的回报，更是对个人成长的认可。这样的新风尚将吸引更多高层次的人才加入企业，使得企业在人才竞争激烈的市场中保持竞争力，从而推动企业不断向更高水平迈进。

作者单位 大庆油田庆北工矿服务公司人事部