德国企业本位“双元制”职业教育体系分析及启示

［摘           要］  世界职业教育发展过程中，德国“双元制”职业教育举世瞩目，职业教育体系完善度和水平处于领先地位，国家理念强调“技能人才培养不仅是学校的任务，更是企业的任务”，政府层面以法律为约束力、培训条例为标准、职业能力为导向、激励政策为保障，充分凸显企业在职业技能人才培养中发挥的重要作用和社会价值。这为我国现代化职业教育校企合作中企业的促进支持政策、服务平台和保障机制有一定参考意义。

［关    键   词］  职业教育；企业本位；职业教育体系

［中图分类号］  G719.3.7                ［文献标志码］  A                ［文章编号］  2096-0603（2024）14-0100-04

德国是世界公认的制造业强国，工匠精神在德国得到很好的传承与发展，德国联邦教育及研究部（BMBF）、各州文教部长联席会（KMK））与经济与合作发展组织（OECD）联合发布的《2021年教育概览》报告中提到，德国25至64岁年龄段人群中55%拥有中级资格和学历（拥有高中及高中毕业后非高等教育类资格和文凭），比例明显高于OECD平均水平（43%），这主要归功于德国发达和成熟的“双元制”职业教育体系[1]。这与德国长期扶持分布在机械制造、化工、食品和轻纺等“隐形冠军”企业及企业高度重视职业培训密不可分。受疫情等影响，德国联邦职业教育所（BIBB）于2023年发布的报告显示绝大部分行业合同签订率呈负增长，但其中正增长率的仍是德国工商业和手工业，主要分布在机械、电子和信息技术领域。这显示出德国长期致力于实体经济发展和科技创新人才培养的战略，职业教育相比高等教育对德国技能人才培养的贡献更加显著、地位更加突出。本文将通过分析德国企业本位“双元制”职业教育体系取得成功的核心因素，探寻我国现代化职业教育发展过程中提质培优、增值赋能的路径。

一、德国现代职业教育体系发展概况

德国现代职业教育理论思想和发展可追溯到普鲁士时期，兴起于18、19世纪德国社会工业化发展时期，发展初期以满足手工业年轻劳动力需求的进修学校（Fortbildungsschule）为代表，但受限于当时宗教思想和拉丁文、希腊文等社会科学内容，加之手工业部门（Handwerk）长期存在的不平等地位的“师徒契约”（传统师徒制神化了师父的地位和培养要求，不利于受教育个体全面发展）被雇主滥用，按宗教管制权利、贵族阶层、普通市民划分的旧“双轨制”教育反而越来越成为德国经济和社会发展的障碍。18世纪中期，继续教育学校重视数学、机械制造的自然科学，尤其是伴随实科中学（Realschule）的出现，继续教育学校逐步转变为基于特定职业的普通教育专业学校，吸引青年人就读。19世纪中期至末期，德国工业蓬勃发展，经济迅速崛起，各州相继建立普通教育性质的继续教育学校，但此类教育未能有效从中小企业立场出发，缺乏实效。1920年柏林召开的德意志帝国教育会议将普通进修学校正式更名为职业学校（Berufsschule），定义为与企业内部培训同等级别的教育和培训场所，标志着国家层面承认的企业职业培训与学校职业教育双轨并行的职业教育雏形基本形成[2]。1969年《联邦职业教育法》和1981年《职业教育促进法》颁布生效，对职业培训的环节做了细致的规定并根据社会发展变化动态调整，保证大多数人能够得到职业教育和企业培训机会，培养受教育者符合行业、市场需求的技能。

经过近50多年发展演进，德国“双元制”职业教育呈权责明晰、多元参与、高度协调的特征。联邦教育研究部、州文教部以及由雇主、雇员和州政府代表组成的州职业教育委员会和地区行业协会作为管理主体，从职业教育全局性问题研究入手，通过政策立法、职业培训条例与职业发展轮廓制定、教育企业资质及培训合同审查、教育实施、结业考试、职业资格评估认定等环节，逐步形成“政府统筹、企业主导、职业院校辅助”的职业教育模式。新《联邦职业教育法》（2005年）和《手工业条例》作为德国职业教育体系的核心规范及条例，规定除了“双元制”和普通全日制以外，还设立由政府资助的为未能进入上述职业培训的青年人补充提供培训机会，满足各年龄段及阶层学习者纳入“双元制”培训体系的需求，获得德国资格框架（DQR）规定的职业资格证书，旨在继续教育助力终身教育发展。德国联邦职业教育与培训研究所（BIBB）公布的《2023年认可的职业培训清单》数据显示，德国目前有327种国家认可的教育培训职业，涉及工业和手工业、公共服务、家政、农业、航运和自由职业，行业培训、考试与资格认证已经达到标准化[3]。

二、德国企业本位“双元制”职业教育体系分析

（一）严格而完善的法制体系为企业所需高技能人才培养提供制度保障

德国从国家立法、战略规划、机构设置、培训制度、激励政策等方面全方位扶持企业培养技能人才，在法律基础上明确企业资质和教学培养标准，提升高技能人才培养的适应性[4]。20世纪50年代以来，德国颁布的与职业教育技能人才培养相关立法、制度、报告等多达20余项，最具代表性的有《基本法》《联邦职业教育法》《职业教育促进法》和《职业培训条例》，健全的制度和法规对各社会主体职责作出充分、明确的规定，以实现高技能人才培养的制度化和法制化，使培养过程有法可依、依法管理。

德国《基本法》强制规定，在德国任何一个企业、商会、个体经营或者工商业界法人单位和因生产经营的纳税者都有强制义务参加各联邦州本地的行业协会，与学校共同承担高等职业教育的责任，根据相关法规，德国十人以上职工的企业有义务进行职业培训。《职业教育法》颁布指令性培训标准，要求企业对个体职业技能培训与实现教育目标所必需的职业行动能力一致，按照教育内容和形式有计划地实施职业教育。职业教育和培训标准制定、实施程序、考试评估须在行业监督下完成，以法规形式确定职业教育标准和职业技能标准、资格证书等值融通，保证从学徒到员工的职业技能高质量和适切性[5]。

（二）企业主导，配套完备的培训条例和组织管理机制

德国职业教育与普通教育并列形成相对独立、相互影响、融通发展的教育结构，占据德国职业教育体系的半壁江山，企业为约占学生整个学业时间三分之二的培训提供场地等资源支持。在校学习过程也会聘请行业相关企业经验丰富的高级技师担任学校教师，企业培训过程严格按照国家规定的培训职业目录和标准组织开展。学生需通过培训学年的中期考试和培训结束前一个月的结业考试，考试内容包括理论知识和实际操作，考试由专家组成的考试委员会统一主持，考试委员会至少有三名成员，由至少一名职业学校教师、雇主、雇员双方代表人员组成，雇主和雇员代表至少占委员总数的三分之二[6]，这也充分体现了企业在职业培训和评估环节的管理权和决策权。学员结业考试后获得该职业的认证资格方可与企业签订就业协议，证书效力在全德和欧盟承认，IHK/HWK证书的持有者在欧洲乃至其他国家的工作能力都受到企业高度认可，国家的通用考核标准保证了各类资格和职称的可比性。完善的组织管理机制强调“利益协调”和“多方共赢”原则，整合“政行企校生”五方主体相关利益者权益，明确各方共同承担教育、培训规划、实施和改善责任，充分调动企业和社会参与职业教育的积极性，保障职业教育机制完善和政策落地，提升企业本位的职业教育组织效能。

（三）以关键能力培养为目标的行动导向教学模式

德国早期职业教育沿用传统学徒制，虽有利于熟练技艺和隐性知识的传授，但因为实践应用能力强的师资数量有限、培训内容和评估标准主观性过强带来的不确定性导致培训体系结构化缺失，容易造成培训效率低下，无法满足现代工业化发展和高素质技术人才标准化培养需求，在技术人才可持续培养方面存在局限性。德国劳动人口中近三分之二属于技术人才，在创造社会经济价值方面的关键作用不言而喻，而关键能力培养正是人员素质可持续提升的核心。20世纪90年代，德国实施的职业教育改革从根本上变“灌输式”教育为基于工作过程、典型工作任务的行动导向模式，强调关键能力培养，即培养个体高水平、通用性、灵活切换的可迁移职业能力，这对能力的要求不局限于单一职业活动，而是顺应外部市场动态需求的高质量知识、技能和能力[7]，人才职业生涯发展过程中不易因技术进步导致技能过时和岗位淘汰，有效避免职业变更或社会劳动组织变化时因能力错配、职业动机不足造成的人力资源浪费。

（四）“多元混合”模式的经费保障体系

学生在联邦职业学校和企业培训过程中不用交学杂费，实习期间还享有津贴，所有教育成本由相关主体承担，经费来源各不相同：企业原则上全部承担学徒培训过程中产生的教育经费，除培训场所外，还包括培训设施、器材设备及维护费用、实训教师工资和学徒津贴等；职业学校教师工资及其社会保障相关费用、学校软硬件资源建设及管理费用由各联邦州政府及地方教育主管部门承担；值得注意的是第三元机构——跨企业职业培训机构（BS），其主要职能是动态整合企业培训资源，补齐部分企业无法独立完成学徒所需职业技能培养的短板，满足学徒职业技能培训路径和职业发展多元化需求。大部分跨企业职业培训机构的运营经费由相应行业协会统筹，同时联邦州政府也会承担一定比例的培训成本，减轻企业培训成本负担，消除企业对培训后员工流失的顾虑。

德国政府立法部门还从劳动与社会保障政策措施入手，提高对企业特殊情况下的职业教育补贴额度，根据经济发展和劳动力市场变化，逐步完善企业资助制度，提高对企业基于特殊情况下的职业教育补贴额度，提升激励政策的时效性，强化激励政策效果。如2020年5月发布的《联邦法律年报》（Bundesgesetzblatt）相关条例内容指出，企业基于集体协议或劳动合同开展员工继续教育的，在现行标准基础上再提高5%补贴标准。针对经营困难及短期内接收继续教育员工比例较大的企业，补贴标准在现行基础上再提高10%。[8]保障政策一致性的同时，体现差异化特色。

三、德国“双元制”职业教育企业深度参与启示

自改革开放以来，我国高等职业教育历经40多年，从职业大学诞生、深化改革素质教育到现阶段“普职融通、产教融合、科教融汇”高等职业教育发展改革，取得了巨大成就。教育部2022年数据显示，目前全国职业院校共有11273所（含技工学校、职业本科）；高等职业教育院校2022年招生规模达546.61万人，连续4年超过普通本科[9]。从发展速度、规模和扩张领域看，我国居世界职业教育大国前列，但在现代化职业教育体系构建和高素质技能人才培养方面仍存在“重理论、轻实践”“产学脱轨”的问题，职业教育体系无法满足支撑产业、行业结构转型升级对高素质技能人才的需求。本文所分析的德国企业本位“双元制”职业教育体系对我国职业教育高质量发展有如下启示。

（一）结合人才培养战略转型，突出普职教育同等地位

2014年制定的《现代职业教育体系建设规划》开宗明义，定义现代职业教育是服务经济社会发展需要，面向经济社会发展和生产服务一线，培养高素质劳动者和技术技能人才并促进全体劳动者可持续职业发展的教育[10]。我国职业教育在世界职业教育改革发展浪潮中地位突出，职业教育院校专业设置和人才培养方案须加速匹配经济发展和产业结构调整，完善教育体系和人才结构，赋能行业、产业，促进职业教育可持续发展。2022年新修订的《中华人民共和国职业教育法》以法律形式确定了职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，无论是升学、就业还是职业发展方面，职校与普校学生享有平等机会。专科已不再是职业教育的“天花板”，本科层次的职业教育正在展开[11]。政府应当从“普职分流”开始，在招生院校资质审核、招考途径、升学路径、提升职业技能就业岗位质量、薪酬待遇、继续教育等方面多措并举，统筹协调推进普职教育一体化发展，强化社会各方对职业教育的认可度和支持力度。

（二）紧密结合产业需求，优化技能人才培养路径

目前，我国职业教育以“政府提供，校企合作”为框架，以“产教融合”为主要模式，联合培养过程由学校培养方案为主导，基于企业基础劳动力需求开展，但效果良莠不齐，常出现工作岗位和人才技术资源错配导致的学生留用率低、就业不充分等社会问题。企业“用工荒”和青年人“不愿进厂”的矛盾现象普遍，这表明目前的职业教育未能充分发挥产教与社会经济发展相契合的作用，供求关系紧张的困境亟待纾解[12]。为此，应根据产业布局和行业发展需要，大力发展先进制造等产业需要的新兴专业，支持高水平职业学校和专业建设，推动新兴产业及企业深度参与职业教育。要达到供需平衡、技能人才充分就业和高素质人才全面发展，核心内涵在于准确把握产业变革方向和企业资源统筹规划，从岗位核心技能入手，优化课程设置、岗位培训、理论和实践评估等职业教育核心环节，增加岗位技术含量和技能附加值，从而提升职业教育的适切性。

（三）明确职业教育立法系统的约束力，完善校企合作企业激励机制

办好社会认可、中国特色明显的现代化职业教育，增强建设技能型社会的职业教育适切性，离不开法律制度的保障。从1996年我国颁布《职业教育法》以来，相继出台《职业学校校企合作促进办法》，引导重视企业在产业核心技术人才培养中的主体地位。但具体内容、标准、奖惩机制等系统层面仍缺乏标准统一的条例作为保障，导致企业无法“冒险”承担培训过程高成本以及留用率低的风险，只得重视人才资源的短期收益，安排学员从事基础岗位工作，从时间和形式上完成“双元制”职业教育培训。对比本文所论述的主体，如果能按企业所在省（市、区）、县经济发展水平、产业类型、企业规模配套相应的人力资源、财税补贴标准；职业教育提升专项企业补贴基于企业技能创新人才培优效果划分补贴标准，这样既能优化参与企业的资质评估，又能依托政策足额拨付专项经费，充分激发企业释放高质量技术岗位。

（四）着力构建国家资历框架和职业资格证书认定体系

2019年教育部发布的《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20条”）中将探索符合国情的国家资历框架和学历证书与职业技能等级成果认定、互通衔接列入重点攻坚任务，促进各级各类学校教育、职业培训及其他学习成果进行专业认证并满足学分积累、转换，破除普职教育成果长期以来无法有效融合的壁垒[13]，为技能人才可持续发展拓宽通道。借鉴德国“双元制”职业教育演进经验，提出以下可行办法：一是充分调动多方参与职业教育资格证书认定和管理过程，如：教育部门、主管单位、校方专家代表、雇主代表、员工（包含实习学员）代表，有利于评估认定过程规范性和岗位适切性，也能丰富评估维度，提升证书在国家层面的认可度和持证者技能的“含金量”。二是参照行业标准，结合企业工作岗位需求，在主管部门监督和指导下梳理并动态更新职业培训目录，这需要校企合作“双师”型人才充分调查、论证，做好前期需求匹配工作。三是在政策支持下，鼓励和要求企业参与到基于职业标准的培训课程结构优化过程中，避免出现实习和就业岗位人岗不匹配的情况。四是从组织管理入手，参照“政府统筹，企业主导，学校组织”的模式，制定与岗位技能高度关联的专项竞赛、创业项目、奖学金等激励方案，如参加省（区）、国家、世界级技能竞赛的选手所在单位给予适当培训补贴，提升职业技能人才对职业能力和资格认定的重视程度以及职业认同度。

四、结束语

职业教育的现代化代表了专业技能、社会生产力、产业发展、终身教育等多个方面，本文通过对德国“双元制”职业教育中企业高度参与的体系演进经验分析，旨在为我国推动现代职业教育高质量发展提供借鉴，相关部门、组织、机构需要切实分析现有条件，积极拓展和引进高质量职业教育行业资源，提升人才培养质量。

参考文献：

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［9］教育部：高等职业院校招生规模连续4年超过普通本科［EB/OL］.（2023-03-23）［2023-01-16］.http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2023/55167/mtbd/202303/t20230323_ 1052399.html.

［10］教育部等六部门关于印发《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》的通知［EB/OL］.（2014-06-16）［2024-01-16］.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A03/moe_18 92/moe_630/201406/t20140623_170737.html.

［11］中华人民共和国职业教育法［EB/OL］.（2022-04-21）［2024-01-17］.https：//www.gov.cn/xinwen/2022-04/21/content_5686375.htm.

［12］左和平，李秉强，左璇.我国职业教育的适应性：内涵、特征与政策方向［J］.教育学报，2023（6）：90-102.

［13］程芳，郭丽君.新《职业教育法》背景下我国国家资历框架建设：实然困境与突破路径［J］.河北大学成人教育学院学报，2023（3）：28-35.

◎编辑 马燕萍

作者简介：祁晨（1991—），男，汉族，浙江杭州人，硕士研究生，助教，研究方向：职业教育与职业培训、继续教育和人力资源开发。