基于ERG 理论的农村人才回引模式创新

摘要： 人才振兴是实现乡村振兴的底层逻辑和决定性因素。党的十九大提出全面推进乡村振兴战略以来，云南省各州市针对人才振兴方面展开探索和实践，取得了一些有益的成果和经验。然而，就政策制度落地和具体实行效果而言，还面临不少现实问题和条件制约有待解决。以“解剖麻雀”的方法考察云南省4 个州市农村人才队伍建设现状和遇到的问题，并运用ERG 理论分析、讨论更加符合农村实际，更加有利于达成农村人才回引目标的思路和策略，进而提出“三位一体”的农村人才回引的新模式，即树立正确农村人才观、全面营造“敬才”的文化生态并且建立健全农村人才“应需而为”机制。

关键词： ERG 理论；农村人才；人才振兴；模式创新

中图分类号： C 969∶S 文献标志码： A 文章编号： 1004–390X （2024） 03−0094−07

全面推进乡村振兴是从根本上解决“三农”问题的现实选择，也是实现高质量发展、推进共同富裕、全面建设社会主义现代化国家的现实需要。习近平总书记指出：要全面推进乡村振兴，坚持农业农村优先发展，巩固拓展脱贫攻坚成果，加快建设农业强国，扎实推动乡村产业、人才、文化、生态、组织振兴[1]。在“五大振兴”中，“人才振兴”是最活跃、最具始源性的因素。因此，全面推进乡村振兴的关键在于破解人才稀缺的瓶颈制约，必须坚持人才是第一资源，坚持人力资本开发的战略性地位，创新农村人才回引的制度模式，壮大和提升农村人才队伍数量和质量。

自党的十九大正式提出乡村振兴战略以来，学界对农村人才相关研究和成果呈现井喷式增长，已有文献不仅对农村人才概念作了界定，而且多视角提出了农村人才回引的意义和可能性，以及农村人才回引的多样化路径选择。

在不同历史时期，农村人才的内涵有所不同。目前，农村人才指长期生活、工作在农村的各类人才，包括农村生产、科技和教育等7 个方面的人才[2]。但在1988 年以前，农村人才是一个较为狭义的概念，仅指户籍与居住地在农村，具有某种专长的人[3]。到了1988 年4 月，国务院颁布了《私营企业暂行条例》并且召开了第一次全国住房制度改革工作会议，打工热潮在全国兴起，大量农村人员进城，自此农村人才不再局限于在农村生活工作，其内涵和外延得到极大拓展。从2010 年开始，农村人才工作上升到强国战略地位，一批农业科技人才、乡贤逐步进驻农村。以1988 年颁布《关于进一步推进户籍制度改革的意见》为标志，户籍管理制度进一步完善和开放，对农村人才的界定更符合现实状况和需要，其外延包括农村实用人才、农业科技人才、新型职业农民和乡贤等各类服务“三农”的人才[4]。随着乡村振兴战略的提出和推进，2021 年颁布的《关于加快推进农村人才振兴的意见》对农村人才类型作了明确界定，将农村人才划分为农业生产经营人才、农村二、三产业发展人才和乡村公共服务人才等五类[5]。这五类人才涵盖了乡村的社会建设、经济发展和基层治理等重点领域和时代性特征的人才类型，他们相互促进，缺一不可，在乡村振兴中发挥着重要的智力支撑作用。

考察中国农村的现状不难发现，导致农村发展滞缓的因素是复杂的，而根本原因则可以归结到“人才缺乏”上。这个结论也可以从东西部农村发展水平与人才之间相关性的对比得到确认。因此，研究者普遍关注农村人才的培养和回引的可能性和路径模式，并从宏观和微观两个视角进行深入分析。在宏观层面上，着重从政府、农村和历史视野三个方面进行探讨。吴礼蓉等强调政府的职责义务和主导作用，认为地方政府应主动承担责任，构建以“引”“用”“留”为主要内容的人才回引模式[6]。相对成功的有浙江“湖州模式”、湖北“咸宁模式”和重庆“永川模式”[7]。李思思侧重于农村主体性方面，主张农村地区应积极改善自身，加强其基础设施、政治组织和经济组织等方面建设[8]。王荣也持相似观点，认为农村组织应积极发挥作用，做到就地取材、多方聚才和任用贤才[9]。杨树明等以近代农村复兴为研究视域，认为农村人才培养应实现政策和资金等多方面协同配合、重视农村领袖的作用和尊重人才自由流动[10]。在微观层面，研究的视角聚焦到某一具体地区或者某类农村人才。王俊程等以重点帮扶县为研究对象，认为教育是实现农村人才振兴的关键，提出要完善驻村队员选派机制、建立乡村师资培训基地、城乡学校互派教师等举措[3]。卫小将等聚焦农村社会工作人才队伍建设，主张实施“一村一社工”和“社工驻村模式”、创新教育培养机制、建立健全相关制度[11]。

农村人才振兴作为一个全球性课题，发达国家在理论研究和实践运用上取得了诸多成果。就“共性”而言，发达国家重视对农村人才的政策引导、着力健全培养机制、激励体系和社会保障制度[12]。当然，这些国家各有特色。美国具有农业高等教育国际化、创办短期高等教育学院和有针对性地培养人才的特点[13]；法国体现为教育体系分工明确、办学体制多元化和由协会主导的运行模式等特点[14]；德国除了完善相应法律法规外，还大力实施“双元制”教育模式[15]。

综上发现，目前国内外的研究存在共性问题和明显不足，即较多关注外部影响和物的要素，而忽视了内部动因和人的要素，反映到农村人才回引路径模式上就容易囿于传统观念形成的片面或陷于客观条件的制约。鉴于此，本研究尽可能规避上述问题，聚焦人才这个最活跃、最革命的要素，以人的需求或欲望为切入口，回溯式探究基于人的生存（ Existence）、相互关系（ Relatedness）和成长（Growth）三大需求，加强对农村人才的引进、培养、使用和激励等制度措施，实现农村人才回引的可能性和路径模式创新和优化。

一、 乡村振兴背景下农村回引人才工作的重要意义

人，是任何一件事情能够开展、任何一项工作得以完成的关键。20 世纪50 年代以来中国采取“非均衡”战略，在资源紧缺的条件下快速实现工业化和城镇化，然而客观上拉大了城乡差别，形成了城乡二元结构和“虹吸效应”，逆向抽吸了农村本来不足的人力资本和乡土人才。加快农村人才回引，对扭转因为人才稀缺导致的产业不兴、农村衰落、烟火气不旺等逆势，早日实现乡村全面振兴具有重要现实意义。

（一） 做好农村人才回引的现实性考量

全面推进乡村振兴，呼唤农村人才的支撑。农业强不强、农村美不美和农民富不富，决定着全面建成社会主义现代化强国的水平和质量[16]。要可持续实现乡村振兴，关键在于增强农村群众发展的内生动力。积极回引农村人才，不仅能为当地产业发展提供推动力，还能增加农村的就业岗位，扩大就业人数，保障农村劳动力的工资性收入不断提高。长远看，中国要从农业大国跃升为农业强国，同样也需要依靠庞大的农业农村人力资本和人才资源[17]。

全面推进乡村振兴，为农村人才事业发展提供广阔的天地。实现乡村振兴可谓中国式现代化战略任务的重中之重，正是有为人才干事创业的大好机遇。国家十分重视人才在乡村地区的地位与作用，给予一定的返乡创业政策及创业补贴政策支持[18]。利好的战略机遇和支持政策，既能有效改善人才进驻农村后的生活条件和配套设施，解决好他们的后顾之忧，又能为人才创业提供资金和技术等良好的发展条件。

（二） 农村人才回引对全面推进乡村振兴的意义

农村人才回引为促进农业产业兴旺提供智力支持。农村人才发挥技术和信息等产业资源优势，采取集中培训、技术推广，使村民掌握先进理念和实用技术，有利于改善其养殖、种植状况；传统农业还需要转型升级，发展高效的绿色农业，提高农业发展质量，保护乡村生态环境[19]，在实现可持续发展中实现全体村民共同富裕。

农村人才回引有利于文化振兴和乡风文明建设。精神文明建设为全面推进乡村振兴提供了强大的精神支撑。一般而言，农村人才接受过良好教育，拥有较高的文化素养和文明水平，对农村群众培育和践行社会主义核心价值观，移风易俗建设新风尚具有积极的促进作用；农村人才具有现代社会意识和较强的社会责任感，也有条件开展志愿服务和公益活动，比如关爱农村孤寡老人和留守儿童，促进和谐美丽新农村的建设。

二、 云南省农村人才队伍建设的经验及问题

自党的十九大提出乡村振兴战略以来，云南省积极响应、快速行动，出台政策和规划推进乡村振兴战略全面实施。云南各州市结合自身发展状况，对人才振兴作出了各自的抉择，呈现出“八仙过海各显神通”的局面，其中红河哈尼族彝族自治州（以下简称“红河州”）、昭通市、临沧市和迪庆藏族自治州（以下简称“迪庆州”）较有代表性。在地理区位上，这4 个州市处于云南省边境沿线的少数民族地区、高寒山区、革命老区，与四川省、重庆市、西藏自治区相邻，毗邻缅甸、越南两国，战略性交通枢纽地位显著；在城镇化方面，从表1 来看，这4 个州市均低于云南省城镇化率（52.92%），农业农村经济的占比高和依赖性地位突出；从人才振兴的实践来看，这些地区高度重视人才回引工作，秉持“人才强市”或“人才强州”的理念，出台了“红河奔腾计划”“兴昭人才支持计划”“临沧市人才工作考核办法”“迪庆州人才引进实施办法”等政策制度办法，鼓励和支持人才干事创业、成就梦想、服务社会，群众的生活由贫困“走进”小康。探讨和检视这4 个州市农村人才队伍建设和人才回引现状，对进一步提高云南省关于人才发展战略规划的质量，加强农村人才队伍建设具有重要的参考价值和借鉴意义。

（一） 农村人才队伍建设的经验

第一，增加政策供给，吸引人才回流农村创业就业。近年来，为全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，加强农村人才队伍建设，全面推进乡村振兴，云南省各州市坚持“人才是第一资源”的理念，结合自身发展实际状况，出台相应的人才引进政策，以政策优惠吸引农村人才返乡创业、就业。红河州制订了7 个专项计划，致力于引进青年党政干部储备人才、医疗卫生人才等7 类人才，并通过多个网络平台以及社会人才服务机构进行岗位和人才政策宣传发布；昭通市聚焦经济社会高质量跨越式发展需要，构建起了“一意见、一规划、一办法、一措施”人才政策体系，引进各类人才；临沧市出台了“人才服务现代产业发展的措施”“人才工作考核办法”“科技人才专项规划”等多个政策文件，从人才引进、人才使用和组织保障方面，推进人才引进工作；迪庆州印发了《迪庆州“十四五”时期人才发展规划》等7 个文件，完善加强产业人才引进、打造产业人才工作平台、激发产业人才创新活力和优化产业人才保障服务4 条措施。

第二，强化激励机制，鼓励人才想作为能作为有作为。发挥好人才的作用，促进经济社会发展是各地区引进和培育人才的根本原因。云南省各州市采取搭建发展平台、强化政策引导、创新用人机制等方式，鼓励人才发挥自身价值。红河州为最大限度激发人才创新创造活力，聚焦“5+6 现代产业体系”、重要产业链建设，同时建立科研工作站和基层科研工作站等科研平台，为人才的事业发展提供平台支撑；昭通市通过加快推进科技成果转化，激发农科人才干事创业活力和工作热情，并且发挥好职称评审、岗位聘用等激励机制，加大力度支持技术创新；临沧市一方面鼓励引导广大人才到艰苦边远地区和基层一线贡献才智、建功立业，扎实开展专家人才帮扶基层助推发展行动，另一方面健全村两委人才吸纳使用机制，最大限度地集聚组织力量，有效解决了“让能做事的人做更多的事、让不会做事的人跟着做事”这个关键问题；迪庆州通过深化拓展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动和用好沪滇合作、昆迪合作、东西部协作等项目平台的方式，鼓励各类人才在乡村振兴中建功立业。

第三，弥补客观条件不足，以“软硬兼施”办法留住人才。融聚人才之后，如何留住人才便成为一个重要问题。在这个问题上，云南各州市主要通过“软”“硬”两种方式留住人才。在“软”方面，营造浓厚“爱才”氛围，关心、关爱人才，使人才积极融入当地生活；在“硬”方面，完善生活保障、促进事业发展，满足人才生活和工作需要。红河州不仅设立了“一站式”人才发展服务中心，搭建人才发展服务平台，推动人才服务线上线下全链条集成化，而且各级领导干部带着感情与责任，做深做实做细人才服务“最后一百米”，全力厚植拴心留人的人才沃土；昭通市一方面通过提高待遇保障和鼓励事业发展留人才，另一方面通过全心营造舒心暖心发展环境，以一流服务打造一流人才发展生态；临沧市建立“问候、问情、问需、问策”常态化工作机制，注重解决人才事业发展住房、医疗等“关键小事”，确保人才“留得住”；迪庆州认真落实《迪庆州外来帮扶人才服务管理办法》，定期开展走访交流、听取意见建议和组织上门服务，并且全力解决人才住房安居问题，营造暖心、舒心的人才发展环境。

（二） 农村人才队伍建设成效

汇聚大量农村人才，有效促进了农村经济社会发展。云南各州市结合实际，通过采取制定优惠政策、出台人才引进计划、大力培育本土人才等办法，大力推进农村人才振兴工程，其中就包含了外引和内培两种方式。自2022 年以来，红河州共招引农村人才173 名，培育本土人才2 642 余名；昭通市采取多项人才引进和培育政策后，引进各类人才7 412 名，培育本土人才2 565名；临沧市共引进教育、医疗卫生等各类人才828 名，锻炼了1 458 名本土人才；迪庆州引进各类人才774 名，培养200 余名产业发展带头人和100 余名本地技术骨干人才，为迪庆培育了更多有专业知识、业务技能、产业经验的乡村振兴“土人才”。这些农村人才依靠自身知识、技术和发展平台等内容，为农村地区发展作出重要贡献。2013—2023 年，红河州人才贡献率从12.78%提高到30.8%，有效促进了红河州社会发展；在昭通市，农村人才为深入推进“六大战略”、扎实做好“产、城、人”三篇文章以及高质量跨越式发展提供了坚强的人才支撑；临沧市的农村人才助力脱贫攻坚战取得了胜利；在迪庆州，农村人才为乡村产业发展找路子、开“良方”，助力打赢脱贫攻坚战。

（三） 农村人才回引工作面临的困难分析

1. 人才必要的生存需求在农村缺少保障

人才观和生存环境往往决定着农村人才“去与留”，部分政府未及时更新“人才观”。其一，政府未依据农村人才类型设计政策。2021 年国家出台的《关于加快推进乡村人才振兴的意见》明确将农村人才划分为农业生产经营人才等5 个类型。但在2021 年后红河、昭通等地区政府出台的政策中，却将人才按领域进行划分。虽然在引进的人才当中涉及部分农村人才，但却不能囊括所有农村人才类型。其二，引进客体中缺少外出本土人才。在人才回引中，既包括引进外来人才，也包括促使在外的本籍人才“回流”。由于在当地存在着一定的亲情、感情，在外的本籍农村人才有更高返乡创业就业意愿。从人才回引的实际情况来看，红河州和临沧市仅将外地人才作为引进客体，采取相应引进措施，而忽略了外出本土人才的“回流”。

农村地区发展环境难以吸引和留住人才。改革开放后，随着城市化进程的加快，城乡差距拉大，城市发展远超乡村[19]。并且农村地区普遍存在着公共基础设施待完善、乡风文明建设较为滞后、法律制度不够健全、创业创新综合环境待提升等问题。年轻人能明显感受到农村与城市的差距。在抉择时，年轻一代更愿意去生活更丰富、体验更好、机会更多的城市发展，不甘心留在农村。

2. 农村的文化生态不能满足人才对和谐关系的需求

思想观念和社会关系制约着农村人才“增与减”。一方面，一些地方还普遍存在着忽视人才对和谐人际关系的需求的状况。与普通人一样，农村人才也存在着对人际关系的需求，甚至特别需求外来市场和经济信息。各州市在留才上，普遍通过营造“爱才”氛围留住人才，主要采取日常关心、定期开展走访交流、听取意见等“上对下”交流方式，不能很好地满足农村人才对和谐人际关系的需求。另一方面，现行乡村发展中“离农”思想深入人心，传统思想的束缚与现行社会的压力使得乡村发展的最终目的是“弃乡从城”[20]。在这种观念影响下，面临职业选择时，农村的年轻人被动地拒绝选择“农民”这一身份，对职业农民认同度低。

3. 农村人才看重的成长需求没有受到应有的重视

评价机制的好坏影响着农村人才“量变”。农村人才评价机制包括农村人才选拔、评价和激励方面。值得肯定的是，目前红河、昭通等州市比较重视建立科学的人才评价机制，能够正常、有效地评价和使用农村人才。但在人才评价和激励的具体内容上，仍有可改进和完善的空间。首先，激励方面未做到“对症下药”，即针对不同类型的农村人才，应该选取不同的激励办法和措施。其次，制度上存在缺陷漏洞，普遍情况是人才评定制度中未包含“退出”机制。显而易见，人才建设规律同样适用差异化、打破大锅饭、拒绝“躺平”等原则，此外建立明确的惩罚制度，有利于提高成果转化能力，对于认真从事农业工作的人才给予更多的奖励[6]。

三、 实现“以人为本”的农村社区人才回引的模式创新

耶鲁大学的克莱顿·爱尔德弗提出的ERG 理论认为，人有3 种核心需求：生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）。ERG 可以看作马斯洛需要层次理论的简化版，对促进农村人才回引工作有较强的针对性和解释力。生存需求关系到个体的存在和延续，包括衣食住行等日常需求，以及工作组织为使其得到这些而提供的手段，这相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。相互关系需求指发展人际关系的需求，相当于马斯洛需求层次理论中的情感需求和尊重需求。成长需求是个人自我发展和自我完善的需求，相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现和尊重的需求。可见，两者具有相似的结构关系。ERG 的3 种需求在理论上是共同存在的，在实现上则是循序渐进、逐步提升的。本研究运用ERG 理论并结合云南省的实际和州市探索的经验，采取转变思想观念为前提、培育文化生态为基础、健全制度机制为重点的思路策略，探索出“引—留—用”为基本特征的“三位一体”农村人才回引的创新模式。

（一） 树立正确农村人才观，构筑有利于人才回引的绿色通道

其一，要坚持党管人才原则，更新各级组织和工作人员原有的陈旧农村人才观，制订农村人才回引专项计划。ERG 理论认为，个体的发展首先是满足生存需求。各级单位要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，积极贯彻落实党中央关于“三农”工作的精神指示，加强思想建设，形成新时代农村人才观念，在设计人才引进政策时，依据农业生产经营人才、农村二、三产业发展人才等5 种类型划分农村人才，并且将在外的“乡贤”划入引进的客体中，积极发挥“亲情、乡情、友情”的情感纽带作用和“血缘、地缘、业缘”的社会网络功能，实现在外本籍人才“回流”。

其二，以政策的“量变”促成农村环境的“质变”。生存需求中包含着对居住环境的需求。农村的生态环境和生活环境优美，更能激发人才留下来的愿望[21]。坚持城乡统筹发展的原则，持续实施周期性农村扶持政策，在打赢脱贫攻坚战的基础上继续加大对农村的财政支持，完善农村地区道路修建、医疗卫生、数字网络等基础设施的建设，逐步缩小城乡的基础设施差距，为农村提供满意的工作条件与舒适的生活条件，打造良好农村发展环境。此外，上级政府应该形成事实层面上的“简政放权”，把属于村级基层组织管理的事务交给农村中的基层组织治理，上级政府只需要在宏观层面上在政策和其他方面为农村社会的发展提供各项保障[22]。

（二） 全面营造“敬才”的文化生态，满足农村人才精神需求才有利于留住人才

一是搭建交流平台，增进人才间的信息交流和紧密合作。ERG 理论认为，人在满足生存需求后，进而将追求良好的人际关系。农村地区应积极开展活动，创设人与人平等交流的场景。积极开展农村人才经验交流会、优秀农村人才研究会，促进农村人才之间的信息交换。要发掘当地优秀传统文化和特色民族资源，结合社会主义核心价值观开展文体娱乐活动。每逢重大节日和传统节庆，举办仪式感和参与度强的文化活动，不仅能较好满足农村人才的文化消费需求，而且有利于促进人才间的信息交流和事业合作。

二是选树先进人物，增强农村人才的身份认同和精神激励。一方面，积极发挥基层组织的战斗堡垒作用，解决好“歧农”观念。基层组织作为党和政府联系群众、服务群众的重要力量，在组织振兴中发挥着不可替代的作用[23]。动员农村的社区工作人员，采取开展知识竞赛、发放宣传手册等方式，主动向村民宣传正确的人才观念，改善农村地区长久以来歧视“职业农民”的传统观念。另一方面，选树一批事迹突出、群众认可度高、示范引领作用大的先进典型。利用传统媒介和新媒体形式，积极推广返乡入乡的典型人物和先进事迹[24]，利用农民节日举办以“三农”为主题的文化宣传活动，引导全社会关心关注乡村振兴，提升社会对“三农”的知晓度和认可度。

（三） 建立健全农村人才“应需而为”机制，助力农村人才在大有作为中更好成长

首先要补足农村人才评定机制，提供农村人才既可发挥作用又能用其所长的条件。ERG 理论认为，人在满足生存和相互关系的需求之后，又会追求成长发展，即自我完善和自我发展的需求。对于有事业心和有抱负的人才来说，他们看重的是事业发展的机会和环境等外在条件，外在条件优越才能推动自我实现[25]。农村人才评定事关存量的稳定，也事关增量的可持续。构建科学的农村人才等级评定制度，更好地培育、引进、使用人才，充分激发农村人才建设乡村地区的创新创造活力[18]。农村人才等级评定的条件应强调人才的经济业绩和实际贡献，分设不同类型和不同层次的人才评定条件。农村人才等级评定要坚持“公平、公开、公正”民主程序，采用行业推荐与综合评审委员会评定相结合的方式，确保评审过程的透明性、评定结果的可靠性。

其次要完善分配制度，建立激励农村人才干事创业机制。通过完善分配制度，给予杰出乡贤物质和精神奖励，及时淘汰“躺平”“摆烂”式农村人才。一要依据当地发展目标，“分赛道”设置一般任务和高质量任务，对于完成高质量目标的农村能人给予更多的物质奖励和荣誉奖章。二要采取“短周期+长周期”的方式对农村人才完成任务的情况进行考核，对考核结果不合格者，视情况严重程度，对其进行警告、降低职称、“摘取”职称等处罚。

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