文化遗产管理机构激励机制

孙瑶

为探讨双因素理论在文化遗产管理机构中的应用问题，现首先阐述双因素理论与激励机制的概念与内涵，其次分析目前文化遗产管理机构激励机制的现状，最后在双因素理论的视角下，就如何激励文化遗产管理机构工作人员提出建议。

文化遗产管理机构是推动文化遗产保护事业发展的重要力量，其工作内容与文化遗产息息相关，会直接影响文化遗产的保护利用。文化遗产管理机构激励机制的构建，直接关系到文化遗产保护事业未来的发展。充分调动文化遗产管理机构工作人员的工作热情和积极性，对管理文化遗产管理机构的工作人员，提高其工作效率，使其更好地完成工作，具有非常重要的意义。因此，现基于赫茨伯格的双因素理论对文化遗产管理机构激励机制的相关问题进行探析，以找出改善文化遗产管理机构激励机制的方案。

双因素理论的价值内蕴

双因素理论简述

美国心理学家赫茨伯格于1959年提出双因素理论。该理论又称“激励—保健理论”，在我国得到了广泛应用。赫茨伯格将组织中的相关因素分为不满意因素和满意因素：使人产生意见和消极行为的因素为不满意因素，即保健因素；而能够满足和激励人们的因素是满意因素，即激励因素。

双因素的本质内涵

赫茨伯格在研究中发现，员工在工作过程中会同时受到满意因素和不满意因素的影响。不满意因素主要源于外部，而满意因素源于工作本身。政策规章、管理制度、薪资待遇、人际关系等外部因素属于保健因素，如果不具备保健因素，将引起员工强烈的不满，而改善这些因素，也只能在一定程度上消除员工的不满，并不一定会调动员工的积极性。而工作内部的因素属于激励因素，从工作中获得的成就感是员工满意因素的主要来源，这类因素才是激发员工工作动力的根本因素。

双因素间的内在逻辑

在該理论中，赫茨伯格认为满足保健因素可以将“不满意”转化为“没有不满意”，而满足激励因素则可以将“没有满意”转化为“满意”，但不满意的消除并不能激发员工的工作积极性。只有工作内容的创新、工作流程的优化、精神鼓励的增加，才能调动员工的工作积极性，对其产生激励作用。在实际应用中，保健因素与激励因素并不是固定不变的。因此，只有正确认定与分析保健因素与激励因素并“因材施政”，才能更好地发挥二者的作用。

双因素理论的适用场景

双因素理论的研究在员工激励管理方面具有重要作用，其科学价值在于激发员工的工作积极性、主动性和创造性。这一理论促使管理者关注工作中的内在因素。同时，由于赫茨伯格在研究双因素理论时，调查访问的对象主要是工程师、会计师等知识型人群，因此，双因素理论更适用于对知识型员工进行分析。

激励与激励机制

激励指的是持续激发人的动机和内在动力的心理过程。将激励应用到管理中，是为了激发人的积极性、主动性和创造性。从本质上说，激励是对触发身体积极行为反应的变量的刺激。当目标实现时，反馈会加强刺激，且这种循环会不断重复。

激励的目的在于使员工在工作中获得成就感与满足感。激励可以分为内在激励和外在激励。内在激励指的是个人设定目标并在过程中获得对事业的成就感和满足感，最终激励自己实现设定目标；而外在激励指的是在设定目标后通过外在因素促使目标实现，如薪酬福利增加、职级晋升等。激励机制对整个组织系统的发展具有重要的影响。

文化遗产管理机构激励机制的现状分析

人才过剩与短缺并存

在文化遗产管理机构中，常出现人员岗位配置不合理、晋升通道单一的情况。这就使得人力资源新陈代谢不良，人才配置难以施行“能上能下、能进能出”的管理模式，不利于形成良好的工作环境，甚至可能造成人才的流失。

薪酬福利有差距

工资津贴是员工生活和工作的基础，也是员工衡量自我价值的参考之一。近年来，虽然文化遗产管理机构的薪酬待遇有所改善，但其薪酬制度仍需进行调整。

考评机制不够科学

文化遗产管理机构的考核侧重于定性考核，因此，在实际操作中难以科学有效地对个人的工作实绩进行评估，考核结果与实际情况脱节，年度考核的结果与职级晋升、表彰奖励等无法有机结合。

工作成就感较低

文化遗产管理机构的工作较为程序化，而程序化工作的重复可能会降低工作人员的工作积极性，影响工作人员的成就感，甚至影响工作人员的职业发展。

缺乏能力提升的机会

文化遗产管理机构的工作人员需要承担保护文化遗产安全、谋求文化遗产活化利用和可持续发展的历史重任，面临着较多的工作内容和较大的工作压力，但实际情况是，能为其提供的培训机会较少。这种状况的持续会影响个人综合能力的提升，使工作人员的个人发展和职业发展受到限制。同时，大多数文化遗产管理机构开展的培训交流活动的专业性和适用性不高，对文化遗产资源整合、陈列展览规划设计、文物保护技术、数字陈列等文化遗产实际业务工作的系统性培训与指导较少。

文化遗产管理机构激励机制改善途径

改善人际交往环境

双因素理论研究结论认为，当人际交往环境恶化到员工无法接受的程度时，员工就会产生不满。因此，应着力改善人际交往环境，增强团队凝聚力。要通过多种方式加强内部人员之间的沟通，分级开展工作。首先，要重视日常的沟通。在与年轻的工作人员进行交流时，要使其充分了解文化遗产管理机构内部的基本情况，向其传授相关的工作经验，帮助其成长。在与有一定工作经验的工作人员进行交流时，则要鼓励其运用创新思维开展工作，充分激发其创新活力。其次，可以通过活动加强工作人员之间的沟通与交流。定期组织工作人员开展团建活动，使各层级、各部门人员增进彼此间的了解，使其团结紧密，形成合力。最后，要在出现特殊情况时多与相关工作人员沟通。例如，在工作人员受到表彰奖励时，提醒其放平心态，继续进步；在其遇到挫折失败时，鼓励其重拾信心，并给予其一定的帮助；在其产生不满意情绪时，注重理解其不满意情绪出现的原因并提供心理疏导，从而促进机构内的人际交往环境和谐。

合理运用物质奖励

薪酬待遇作为保健因素，可以帮助员工避免因收入造成的财务困难。完善薪酬制度，提高薪酬待遇，有利于消除员工的不满情绪。

可以尝试将文化遗产管理机构工作人员的薪酬待遇与其年度出勤情况、工作任务完成情况、领导和同事及群众的满意度评价等结合起来。同时，按照有关规定执行公共假期补贴等福利制度，参照其他行业的制度，对国家认定的本科、硕士、博士学位给予不同的物质奖励，鼓励文化遗产管理机构工作人员提升学历。对于参加各类等级考试并取得一定成绩以及发表学术论文等的工作人员，也可以进行物质奖励。

建立有效的工作考核制度

与行政管理工作有关的因素同样会影响员工的工作，因此，要建立有效的工作考核制度并有效利用考核评估结果。

要明确文化遺产管理机构各部门的工作内容，确定各部门所需的不同考核要素，根据类别和水平的不同提出不同的工作要求，以此提高考核结果的准确性。对于不可量化的目标，可以使用民主评估的方法进行考核，从而推动员工积极完成工作目标。对于考核的结果，可以进行一定时间的公示，以确保考核公平公正。在得出最终考核结果后，要根据考核结果采取举措。

加强赏识教育

根据双要素理论可知，员工对工作能力是否受到赞扬非常重视。因此，加强文化遗产管理机构工作人员的赏识教育也具有重要意义。

当前，我国正处于社会高速发展、人民群众的精神文化需求不断增加的时期，文化遗产管理机构正面临着新的机遇与挑战。因此，文化遗产管理机构可以充分利用各种主题的教育活动，引导工作人员积极学习专业知识，不断提高工作水平，增强责任心。同时，赏识教育应基于员工个人不同的心理特征和需求进行。对于刚参与工作的工作人员，要给予他们更多的肯定与支持，同时也应给予其一定的压力，让他们能够参与到文化遗产相关的重大项目和活动中，以便获得丰富的工作经验并逐步成长。对于长期在同一岗位工作的工作人员，则要肯定他们工作的价值，同时鼓励他们在工作中创新，从而提高其工作积极性，营造良好的工作氛围，提高其工作效率。

文化遗产管理机构工作人员与遗产地参观者之间的交流对工作人员来说也是一种精神激励。参观者在参观游览遗产地和观看相关陈列展览的过程中能直观地感受到遗产地所能提供的服务。其服务受到参观者的认同，对文化遗产管理机构的工作人员来说是一种鼓励。增进参观者与工作人员之间的有效沟通，通过多种渠道收集参观者对遗产地的反馈信息，在对反馈信息进行分析总结后告知相关工作人员，有利于让工作人员感受到参观者对其工作的认可，从而提高其工作积极性，提升其工作效率，增强其成就感和满足感。

重视工作人员的职业规划

双因素理论认为，真正的工作动机源于工作本身对员工的吸引力，工作内部因素应当对员工具有积极影响。因此有必要重视文化遗产管理机构工作人员的职业规划，以便他们从根本上获得明确的驱动力。

要做好职业规划就要注重引导，只有做好引导才有可能使工作人员做出正确的职业定位。引导内容可以包括未来的工作计划、更适合自己的工作内容、哪方面的工作更符合自身对职业发展的期望等。只有引导工作人员完成科学的自我定位、找到自己的职业定位，才能引导其进行更具针对性的职业规划。在完成科学的自我定位之后还要设定工作目标。除了设定促进文化遗产保护事业发展等长期整体目标外，还要设定有关文化遗产管理日常事务的短期目标和中期目标。文化遗产管理机构应积极引导工作人员将个人的工作目标与机构的长期发展目标结合起来，推动文化遗产管理机构与个人共同发展。

在确定了自我定位和工作目标后，还要为达成目标制定相应的措施和计划。为了保证措施行之有效，确保计划顺利开展，需要对整个工作计划进行层层分解与执行，定期检查计划的开展情况，并根据各级目标的完成情况及时调整计划。不同部门的工作人员应根据部门工作内容的不同，制订不同的工作计划，采取不同的措施，机构则可以同时开展培训教育活动或采取轮岗工作的举措，以确保员工根据计划展开个人工作。相应措施的落实可以有效提升文化遗产管理机构工作人员的工作能力，从而推动文化遗产保护事业不断发展。

推动职业培训的开展

目前，文化遗产的开放力度不断加大，在此背景下，文化遗产管理机构的工作人员必须不断提升自身的知识水平和业务能力，以便在做好文化遗产保护工作的同时充分利用相关资源，更好地满足大众的需求。

针对文化遗产管理机构工作人员的职业培训要适应当前文化遗产不断发展的新要求，按需教学，既要注重基础知识的系统化，又要加强实践培训，提高工作人员在实际工作中的能力。对于不同的人员应制订不同的培训计划。对于年轻的工作人员，要在其正式参与实际工作前对其进行培训，以便其全面了解工作岗位情况、工作内容等；有一定工作经验的工作人员更需要更新专业知识和技能，因此，应通过培训着力提升其综合能力。在开展职业培训时，要根据工作人员的职位性质和对工作人员的能力要求，设置不同的培训内容。不同工作人员所需的工作技能会因部门职责的不同存在一定的差异。例如，对于负责文化遗产数字化的部门，需要对其进行有关文化遗产数字化建设的培训，以便尽快实现对文化遗产资源的数字化展示，便于后期管理利用。针对这一部门，有必要在培训中加强相关工作人员对3D建模、数据处理和管理等相关技术应用的学习。此外，还要结合实际，综合运用课堂教学、举办学术讲座、进行田野调查等方式，提升培训的深度；同时，也可以充分利用网络，拓宽培训的广度。

职业培训的质量可以通过后期评估反映出来。在培训结束后，各机构应及时跟进培训结果，并向职业培训活动的举办方反馈，以便举办方完善后期评估，使培训更加科学有效。要坚持大规模、多渠道地培养人才，提高文化遗产管理机构工作人员的综合素质，以此促进文化遗产保护事业的可持续发展。

综上所述，文化遗产管理机构可以结合双因素理论，构建更为有效的激励机制，调动广大文化遗产管理机构工作人员的工作积极性，令其以更加饱满的热情投身于文化遗产保护事业的发展建设中，确保文化遗产保护事业相关工作稳定、有序、高效开展。只有文化遗产管理机构工作人员的队伍建设工作与文化遗产保护事业建设相平衡，才能更好地促进文化遗产的活化利用。

（作者单位：西北大学文化遗产学院）