多措并举，助推九年一贯制学校青年班主任成长

江坚

青年班主任作为学校班主任队伍中最具活力的群体，渐渐成为班主任队伍的中坚力量。他们普遍拥有崇高的教育理想、深厚的专业知识、敏捷的思维能力、多元的业余爱好，但也存在实践能力欠缺，面对复杂的工作摸不着头脑、不得要领等问题。因此，学校应重视对青年班主任的培养，帮助他们提升班主任职业认同感，提高专业能力，助推他们成为“教育家型班主任”。

作为一所九年一贯制学校，深圳市龙华区华南实验学校全面跟踪青年班主任的职业发展，为青年班主任的主动成长提供了系统的课程支撑和服务保障。

健全青年班主任上岗机制

学校在选用青年教师担任班主任时会充分考虑个人意愿，同时，青年教师也可采取自荐、互荐等方式主动承担班主任工作。学校成立了专业的评估小组，按照班主任工作的匹配度，将“最合适”的人选放在“最合适”的年级；健全了招聘、培训制度，保障班主任的选拔质量，为他们的专业发展打下坚实基础；并通过备赛、主题任务、项目组等方式挖掘人才，建立班主任队伍后备人员库。

提供丰富可选的专业发展课程

重视青年教师的专业发展培训。青年班主任首先是一名青年教师。学校十分重视青年教师的专业发展，构建了“2+3”双翼课程。“2”是指融合成长共同体和学科成长共同体，分别从通识教育教学和学校教育能力等方面开展培训指导。融合成长共同体主要负责教学设计、说课、评课等通识性培训和引领；学科成长共同体主要提供解读课标、解题能力、现场授课等具体指导和辅助。“3”是指学术积分奖励、成长课程体系和分享动力机制。双翼课程的有效实施激发了青年教师主动成长的内驱力，促进了青年教师学习成长和综合素养的提升。

打造“订单式”成长课程体系。学校构建了“必修+选修”班主任专业发展课程，包括：专业技能与训练必修课程，经验分享与提升、经典阅读与运用等选修课程。同时，配齐专业发展课程所需的空间、设施，创设“请进来、走出去”、按亟待解决问题“自主组队”、项目式体验等学习方式，并通过“学术积分”评价学习效果，为每一位班主任整理成长记录档案。

创设“小初衔接”课程的真实体验

九年一贯制学校具备“小初衔接”课程开发的潜在优势，在教学研究、教学管理、资源调配等方面，能为青年班主任提供更多“一以贯之”的教育实践体验。

推动“小初衔接”教学资源的整合

首先，学科资源的整合。学校对“小初衔接”的探讨主要集中在具体的学科衔接策略，比如，小初语文学科的衔接着眼于扩大学生的阅读视野、提升学生的语言表达能力、培养学生的独立思维等方面，数学学科则更重视数学核心素养的顶层设计以及对数学知识结构、体系的把握等。

其次，教师资源的整合。学校在一定程度上实现了教师的交叉任教，这使得教师能在小初教育教学融通中实现专业的精进，同时也能反作用于学生，为学生小升初过渡提供正向情感支持。

最后，空间资源的整合。学校的小学部和初中部共同区域很多，如功能室、教室、阅览室、星空农场、国学馆等，学校对这些区域加以整合调配，实现了空间资源的共享。

落实“小初衔接”教育教学策略的实施

六、七年级的衔接跨度最大，问题最典型，需求最紧迫。为使刚步入青少年阶段的学生在两个阶段之间平稳过渡，确保小初课程的连续性，畅通小初教师之间的沟通渠道显得尤为重要。为此，学校在知识储备、学习方法、心理教育、环境适应等方面开展了关于小初衔接的一系列教育研究，多次开展 “观摩初中课堂”“体验初中社团”等体验性活动，以此让六年级学生直观感受小学和初中在课堂、学习氛围、社团等方面的差异，让其形成积极的心理预期。这也为新七年级的班主任工作提供了一定程度的便利。

重视“小初衔接”的主体能动性

学生和教师不仅是参与“小初衔接”课程的主体，更是改善“小初衔接”课程的信息来源。学校为小初教师、小初班主任之间的交流沟通创造了可持续发展的条件，比如，定期举行班主任大讲堂、开展面向教师的小初衔接教育培训讲座、举办共性问题解决招标等学习沙龙，为班主任丰富沟通交流的渠道和机会，提升他们借助集体智慧促进小初衔接的专业性。

引入具有成长导向的激励制度

为更好地激发班主任成长内驱力、形成更为积极的工作态度，学校创设了切实有效的激励机制。例如，以“青年班主任—骨干班主任—名班主任”为建设梯度，搭建成长共同体、班主任大讲堂、读书沙龙等平台，发挥团队智慧和名班主任的示范引领作用，聚焦共性问题解决，引导班主任共同成长。

班主任激励机制包括两个方面——

首先是荣誉奖励。荣誉奖励对于增强青年班主任职业认同感至关重要。根据马斯洛需求原理，学校着力确保班主任感受到被关注、被尊重和被需要，尤其在其面临困难时，学校能够及时提供帮助。同时大力表彰表现杰出的班主任，并在职称评定和外出培训等方面给予班主任优先权，以此表达对他们的认可和支持，不断明确青年班主任奋斗的目标和方向。如“至诚班级”评比，青年班主任可将“至诚班级”的评价指标作为班级管理的指引，从班级建设的各个维度不断加以改进完善，以此迅速提升自己的班级管理能力，增强所带班级的凝聚力；又如，“每月最喜爱的一节课”评选，在学生选出的执教教师中，班主任常是最受欢迎的。

其次是物质激励。学校在薪资可调控部分及教师激励评价体系中设置了班主任考核指标，对有突出表现的班主任给予额外奖励。例如：在每月奖励性绩效中增加班主任的绩效奖励；“学术积分”充分考虑班主任的工作特点，将“至诚班级”等班级荣誉納入积分范畴，不断鼓励青年班主任投入班级建设工作，将班集体的荣誉提升到物质层面。

通过全方位的激励机制，青年班主任不仅专业技能得到了有效提升，还体会到了班主任工作的尊严感、获得感和幸福感。

构建多元立体的发展性评价机制

丰富评价目的。班主任专业发展评价机制着眼于对班主任专业情感、态度，以及专业能力和专业知识的评估。学校对班主任的考察评估要点，具体可细分为：班主任是否尊重学生的个性，是否深入了解学生的内心世界，是否对班主任工作拥有热情，是否有持续学习和发展的态度，是否遵循教师职业道德，是否注重提升工作技能，包括统筹协调、心理辅导、语言表达、交往沟通等，以及是否具备自我调控和自我提高的能力。

建立发展性评价机制。单一的评价方式难以全面、多角度地反映班主任的工作情况。因此，学校秉持班主任评价的指导性和发展性原则，引入了学校评价、自我评价、学生评价、家长评价以及组内互评等多元评价方式，以此提升班主任评价的科学性和评价结果的客观真实性。借助九年一贯制优势，学校还对学生进行长期的跟踪调研，不断完善班主任发展性评价，并通过重点观察从本校小学直升初中的部分学生的发展情况，帮助小初青年班主任提前预判，防患于未然。

全国优秀班主任、教育专家魏书生曾提到，教师的发展不是一个慢慢耗尽自己能量的过程，而是一个不断学习、不断充实自己的过程。私认为，青年班主任的专业发展更是一个不断自我提升和赋能的过程，需要每一位班主任激发内在自觉，在探索的道路上持续成长、积蓄能量。