企业绩效考核与薪酬管理探析

刘云峰

摘要：文章综述了企业绩效考核与薪酬管理的相关理论与实践问题。首先，介绍了绩效考核和薪酬管理的概念，阐述了它们的作用和目的以及相互关系。其次，分析了当前企业在开展绩效考核与薪酬管理过程的主要问题，如考核指标不合理、反馈不及时等。提出了完善企业绩效考核与薪酬管理的建议，旨在提高管理的人性化和科学性，如合理设置考核指标，建立反馈机制等。因为科学、公正、透明的考核与薪酬体系能激发员工主人翁精神。因此，关注员工需求，不断优化和提高绩效考核与薪酬管理，是现代企业实现可持续发展的关键。

关键词：企业；绩效考核；薪酬管理

绩效考核是企业管理过程中的常用手段，通过绩效考核可以进一步促进员工的工作表现和进步。这个过程通常涉及评估员工的工作效率、完成任务的能力、团队合作精神以及个人目标的达成程度等方面，可以帮助企业全面准确地评估员工工作表现，薪酬管理则可以留住人才。但是随着时代的发展，传统的绩效考核机制往往会出现和企业现有发展脱节的问题，使得固有的绩效考核机制无法满足企业的 实际发展需求，所以研究绩效考核与薪酬管理在制度，使制度的设立更加符合企业和员工发展的共同目标要求，这是关系到企业发展、员工利益的大事，对于企业发展具有深刻的理论与实践意义，值得进一步探讨。

一、概念及理论介绍

（一）绩效考核概念

绩效考核是在一定的工作期间内，对员工的工作表现进行全面考核评价的过程，通过客观及时合理的考评，可以及时肯定员工的工作表现，使员工进一步激发工作积极性。绩效考核是企业组织发展的重要途径，是企业目标实现的重要手段。绩效考核需要有严格且科学的考核体系，考核过程要秉承公平、规范的原则。考核结果是员工改进工作、企业改进管理的信息反馈。绩效考核与薪酬管理有着密不可分的关系。合格的绩效考核结果，可以客观地反映员工表现的功过是非，也可以为薪酬体系的建设提供重要的数据支持。综上，绩效考核是对员工工作表现进行系统评价的过程，旨在激励员工、改进管理、实现企业目标。

（二）绩效考核的目标

绩效考核的目标是确保企业管理的高效性和公平性，同时激发员工的潜力与动力，从而推动企业整体业绩的提升。首先，绩效考核旨在为员工提供清晰、具体的工作目标和预期，这有助于引导员工的工作方向和努力重点。其次，它是一种重要的管理工具，通过持续的监控和评估员工的工作表现，可以帮助管理层识别和解决工作过程中的问题，此外，绩效考核还目标于激励员工，通过对优秀表现的认可和奖励，增强员工的工作满意度和忠诚度，鼓励他们在工作中持续进步和创新。另外，绩效考核还会促使员工向更加积极远大的个人目标迈进，建立良好的职业规划，为实现个人价值提供动力。此外，通过绩效考核，企业可以更好地理解员工的能力和潜力，为人才的培养和晋升提供决策支持。绩效考核过程也是彰显企业价值观念和发展文化的过程，通过绩效考核，可以让员工更加理解企业发展的侧重点，有利于企业价值观念的实际践行。

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理是指企业在根据战略发展目标的基础之上，对员工的工作付出进行衡量和汇报的过程，管理过程包含薪酬的政策、制度和体系建设等方面。薪酬管理贯穿员工进入到离开企业的全过程，涵盖基本工资、津贴补贴、奖金等短期激励，以及员工股票期权、中长期激励计划等长期激励。科学合理的薪酬管理对员工和企业发展都至关重要。

（四）薪酬管理的原则

一是战略性原则。薪酬管理的重要方向是必须服从于企业发展战略的宏观大局，要通过科学合理的薪酬管理过程，促使企业目标的更好实现。所以设计方向要和企业发展目标高度一致。

二是市场竞争原则。薪酬水平要基于对同行业、同地区企业的薪酬调研，薪酬政策的确立要符合市场发展的需求，要具备市场吸引力，以此为企业吸引和发展人才。

三是公平性原则。薪酬结构需要根据不同岗位的工作复杂程度和贡献大小进行科学设计，在员工内部体现公平。同时兼顾员工利益和企业利益，实现社会公平。

四是适时调整原则。适时调整原则是管理和决策过程中的一个重要概念，它强调在不断变化的环境和情况下及时调整策略和计划的重要性。这一原则基于认识到环境的不确定性和动态性，要求管理者保持灵活性和敏捷性，以便在面对新信息、市场变化或内部挑战时能够迅速作出反应。适时调整原则鼓励持续的评估和修正，确保组织的策略和行动始终与其目标和外部环境保持一致。

五是激励性原则。激励性原则是管理学中的一个重要概念，它指的是在组织管理和决策过程中应采取的方法和策略，旨在激发员工的积极性、创造力和参与感。这一原则认为，通过提供适当的激励措施，如奖励、认可、职业发展机会和良好的工作环境，可以显著提高员工的工作满意度和效率。它强调理解和滿足员工的内在和外在需求，以提高他们对工作的承诺和贡献。激励性原则是有效人力资源管理的关键部分，对提升组织绩效至关重要。

二、绩效考核与薪酬管理的关系概述

（一）绩效考核和薪酬管理的关系

绩效考核和薪酬管理关系密不可分。首先，合理的绩效考核可以为完善薪酬管理提供有力依据。绩效考核可以评估员工的工作表现和贡献，企业可以根据考核结果采取差异化的薪酬激励，设计出激励明确、竞争力强的薪酬体系。其次，科学的薪酬管理也能促进绩效考核的开展，员工会主动提高工作效率和业绩表现，以获得更高的薪酬回报。这也为绩效考核提供了评价材料。在具体操作层面，企业的绩效考核与薪酬管理应该相互配合、互为基础。绩效考核提供的员工表现评价结果，是设计薪酬体系的依据。薪酬设置应根据考核结果进行差异化，以达到区分显著贡献者和普通贡献者的目的。同时，绩效考核也要考量薪酬激励对员工工作效果的影响，评估薪酬激励措施是否奏效。科学有效地实施绩效考核与薪酬管理，可以达到提升员工积极性、留住人才、推动企业发展的目的。

（二）绩效考核基础上的薪酬制度的表现形式

绩效考核可以评价员工的工作表现和贡献，企业可以在此基础上设计差异化的薪酬制度，常见的考核挂钩薪酬形式包括：绩效奖金，这是一种基于员工工作表现的激励制度，其金额通常根据个人或团队在特定评估期间内达成的绩效目标来确定。这种奖金制度旨在鼓励员工提高工作效率和质量，通过给予额外的财务奖励来认可其对组织目标的贡献。对企业而言，绩效奖金不仅能够激励员工更好地完成工作，还能帮助吸引和保留优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度。通过这种方式，企业能够更有效地实现其业务目标，并培养一种以结果为导向的企业文化，业绩突出的员工可以获得更高的回报；核心员工股权计划，向业绩杰出的管理团队或技术核心人员授予股票期权；管培生晋级工资，根据培训期满考核，给予不同幅度的晋级工资；出国培训奖励，提供出国培训机会作为对业绩突出员工的奖励。这些考核挂钩的薪酬形式，可以使员工感受到出色业绩会获得回报，从而主动提升工作效率和业绩。

三、绩效考核和薪酬管理对国有企业的重要性和意义

绩效考核和薪酬管理对国有企业具有重要意义：第一，推动国有企业管理模式改革。绩效考核和薪酬管理对国有企业尤其重要，因为它们是提升管理效率和增强竞争力的关键工具。在国有企业中，绩效考核有助于建立更加透明和客观的员工评价体系，确保员工的表现和贡献得到准确评估。这一过程促使员工更加专注于实现组织目标，并提高他们的工作效率和质量。第二，通过将薪酬与绩效挂钩，国有企业可以激励员工提高绩效，从而提升整体业绩。引入科学的绩效考核和薪酬激励机制，绩效考核可以找出工作中的薄弱环节，薪酬激励可以吸引和留住人才，以显著提升效率。第三，优化国有企业的人才结构。合理的绩效薪酬体系，可以留住业绩优秀的人才，淘汰负重缓行的人员，逐步优化国企人才队伍。第四，有利于推进国资监管体系建设。规范的绩效考核和薪酬管理，是现代国资监管的应有之义。以防止“内部人控制”问题的出现。第五，提高国有企业的社会形象。科学的绩效考核与薪酬管理可以树立国企公平、透明、高效的形象，展现国有企业的新气象。综上所述，规范的绩效考核和薪酬管理对深化国有企业改革。这关系到国企的生存发展。

四、企业绩效考核与薪酬管理存在的问题

（一）绩效考核与薪酬管理缺乏人文关怀

目前，许多企业在开展绩效考核与薪酬管理时，过分强调考核的量化指标，注重KPI完成率等硬性指标，而较少考虑员工的实际工作压力，也缺乏对员工情感需求的关注。考核结果常常机械化地被运用于决定员工的去留，缺乏容错空间。在薪酬管理上也存在只看结果不看过程的情况，员工的工作付出和奉献精神无法得到应有的重视。这导致员工的积极性受到影响，也不利于企业文化建设。员工的个人发展和企业组织目标的契合度得不到考量，不能有效提升员工的组织向心力。因此，当前的绩效考核与薪酬管理实践缺乏人文关怀，这不利于员工专注工作和持续付出，也阻碍了员工与企业的共同发展。企业需要在完善考核与薪酬体系时，关注员工的情感体验，树立人本主义理念，以更好地调动员工积极性。

（二）设定的绩效考核指标不太合理

在企业的绩效考核与薪酬管理中，一个显著的问题是设定的绩效考核指标往往不太合理。首先，这些指标可能过于注重短期业绩，而忽略了长期的业务可持续性和员工个人发展。这导致员工可能为了达成短期目标而牺牲长期价值，例如，质量和客户满意度。其次，绩效指标有时候与员工的实际工作内容不匹配，这会让员工感到困惑和挫败，因为他们被要求达到与他们的日常职责无关或者几乎不可能实现的目标。此外，过多或过复杂的考核指标也是一个问题，这会导致员工难以理解和关注重点，从而分散他们的注意力和努力。同时，这种情况下的考核往往缺乏灵活性，无法适应市场和业务环境的快速变化。此外，这样的绩效考核体系可能过于依赖量化指标，忽视了无法量化的重要工作成分，如团队合作、创新能力和领导能力等。这种单一維度的评估方式很难全面反映员工的实际表现和贡献。综上所述，不合理的绩效考核指标不仅会导致员工动力的下降，还可能引起工作满意度的降低，甚至影响到企业的整体绩效和文化。因此，企业需要重新审视和调整其绩效考核指标，确保这些指标既能准确衡量员工的工作表现，又能促进员工的长期发展和企业的持续成功。

（三）缺少完善的绩效考核机制

企业在绩效考核和薪酬管理方面另一个关键的问题是缺少一个完善的绩效考核机制。这种缺陷体现在几个方面：首先，未明确考核标准，使得评估过程显得主观和随意，导致员工对考核结果的公正性和有效性产生怀疑。其次，考核过程中往往缺乏有效的沟通和反馈机制。员工对自己的表现和改进方向不清楚，这限制了他们的发展潜力和提升绩效的动力。此外，缺少周期性的评估和调整也是一个问题，这意味着绩效考核无法及时反映市场变化和企业战略的调整，导致考核目标和实际工作脱节。更重要的是，缺乏有效的激励和支持措施，员工觉得他们的努力和成就没有得到适当的认可和奖励。这种情况不仅会降低员工的工作热情和忠诚度，还可能影响团队合作和整体业绩。因此，建立一个公平、透明和动态的绩效考核机制对于提升员工的工作表现和整体企业效率至关重要。

（四）绩效结果没有及时反馈到位

在企业绩效考核与薪酬管理中，绩效结果未能及时和有效地反馈到位是一个显著的问题。这种不足的表现在于，绩效评估后的反馈不够及时，导致员工无法迅速了解自己的表现和需要改进的领域。这种延迟反馈的后果是多方面的：一方面，它剥夺了员工及时调整和改善工作表现的机会，从而降低了绩效管理的实际效用；另一方面，缺乏及时的反馈也影响了员工的工作满意度和动力，员工会认为自己的努力和成就没有被认可。此外，这种缺乏及时反馈的情况还会导致信息的过时和不准确，使得员工和管理层之间出现沟通障碍，从而影响了整个组织的决策质量和执行效率。因此，为了提高绩效管理的有效性和员工的工作满意度，企业应该建立一个系统性的反馈机制，确保绩效评估结果能够快速、准确地传达给员工，同时为他们提供持续的支持和指导，以促进其职业发展和绩效提升。

五、加强企业绩效考核与薪酬管理的相關建议

（一）提高绩效考核与薪酬管理人本性

为加强企业绩效考核与薪酬管理，关键之一是提高其人本性，即将员工的个人需求和发展放在管理的核心位置。这要求企业在制定和执行绩效考核与薪酬政策时，更加关注员工的个体差异、职业发展目标及其对工作的感知。首先，绩效考核体系应当与员工的个人职业发展规划相结合，确保考核指标不仅关注业务结果，更重视员工技能的提升、创新能力的发展及团队合作精神的培养。其次，薪酬管理应当体现出更高的灵活性和差异化，考虑到不同员工的工作性质、业绩表现以及市场标准，公平而合理地反映他们的贡献和价值。此外，绩效反馈过程中的沟通应当开放、频繁且具建设性，及时提供给员工关于他们表现的正面认可和改进的具体建议，以此激励和引导员工的成长。同时，企业应该致力于创建一种以人为本的文化氛围，强化员工参与感，让员工在绩效考核和薪酬管理的过程中有更多的发言权和决策参与。此外，重视员工的心理健康和工作满意度也是提升人本性的重要方面，这意味着企业需要在关注绩效的同时，也关心员工的工作生活平衡和职场幸福感，还能激发他们的创造力和主动性，从而在提升个人绩效的同时，推动企业整体的持续发展和竞争力的提升。

（二）合理设置绩效考核指标

绩效考核的指标是进行绩效考核，影响薪酬管理的重要维度，是反映企业发展侧重的重要体现，所以绩效考核指标的设立过程十分重要，要统筹好企业和员工发展的共同利益，这些指标应当是可量化、明确且具有挑战性的。考核指标需要涵盖不同的绩效维度，不仅包括量化的业绩指标，还应考虑员工的能力发展、团队协作和创新等软性指标。这样可以全面评估员工的表现，同时激励员工在多方面进行自我提升。此外，考核指标应定期进行审视和调整，通过这种方式，绩效考核不仅成为评价员工表现的工具，也成为推动员工成长和企业发展的动力源泉。

（三）构建完善的绩效考核机制

构建一个完善的绩效考核机制对于提升企业管理效率和员工绩效至关重要。首先，这一机制需要基于明确、公正的考核标准，确保每位员工都清楚自己的工作目标以及如何达成这些目标。考核标准应当与企业的整体战略密切相关，同时兼顾个人职业发展的需要。其次，绩效考核过程应当具有高度的透明度和持续性，定期对员工进行评估，并提供实时的反馈和建议，使员工能够及时了解自己的表现和改进的方向。同时，有效的沟通机制在此过程中不可或缺，应当鼓励员工和管理层之间的开放对话，以促进相互理解和目标的共识。除此之外，绩效考核机制还应包括对于员工努力和成就的适当激励，无论是通过薪酬、晋升机会还是其他形式的认可，都应当公平且及时地反映员工的贡献。进一步地，这一机制应当具有足够的灵活性，以适应外部环境的变化和员工需求的变动。例如，在面对市场变化或企业战略调整时，考核标准和流程应当及时调整，以保证其持续的相关性和有效性。最后，完善的绩效考核机制还应包括定期审查和改进，确保其始终符合企业的实际需要，并在实践中不断优化和进步。通过全面而系统的方法构建绩效考核机制，为实现长期的组织目标奠定坚实基础。

（四）实现对绩效考核结果的及时反馈

实现对绩效考核结果的及时反馈是提升企业绩效管理效果的关键环节。这不仅有助于员工及时了解自己的表现，还有利于他们在工作中做出必要的调整和改进。首先，企业应建立一个高效的反馈系统，员工能够在最短的时间内接收到评估结果。这需要有一个明确的时间框架和流程，以便快速且有效地传达信息。其次，反馈内容应该具体、客观且富有建设性，指出哪些方面需要改进，以及如何改进。这种方式可以帮助员工更清晰地认识到自己的优势和不足，激发他们的自我提升动力。此外，反馈过程应当鼓励双向沟通，允许员工表达自己的观点和感受，以促进更深层次的理解和共识。同时，及时反馈也意味着需要持续的监控和评估机制，以便在绩效发生变化时能够迅速做出反应。这不仅有助于跟踪员工的进步，还有助于识别和解决可能出现的问题。进一步来说，企业应当利用现代技术手段，例如数字化工具和平台，来加强反馈的及时性和有效性。通过这样一个系统化、及时和互动的反馈机制，企业不仅可以提高员工的工作绩效，还能够促进员工的积极参与和职业成长，进而提升整个组织的绩效和竞争力。

六、结语

绩效考核与薪酬管理是现代企业进行人力资源管理的两大关键领域。科学合理的绩效考核可以准确评估员工的工作表现，而具有激励性的薪酬管理则可以吸引人才、留住核心团队。两者相辅相成，共同推动企业目标的实现。然而，许多企业在实践中仍存在一些问题，如考核指标不合理、缺乏及时反馈等，这阻碍了绩效管理的效果发挥。因此，企业需要提高绩效考核与薪酬管理的人性化，关注员工需求，构建完备的考核机制，以及建立高效的反馈渠道。同时，考核指标应与企业战略和员工发展目标紧密结合，评估内容应兼顾数量和质量。一个科学、公正、透明的绩效考核与薪酬管理体系，不仅能激发员工的主人翁精神，还能打造企业卓越的执行力，从而持续提升核心竞争力。未来，企业应积极运用新技术手段改进绩效管理，赢得员工忠诚和企业长足发展。

参考文献：

[1]孔丽娟.企业绩效管理与薪酬管理机制的结合研究[J].中国金属通报，2022（08）：105-108.

[2]佟占勇.国有企业部门绩效考核实施效果及改进措施[J].现代企业文化，2022（12）：142-144.

[3]陈敏.企业人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系探析[J].企业改革与管理，2021（21）：98-99.

[4]赵鑫桐.供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用[J].商讯，2020（35）：106-107.

（作者单位：山东师大基础教育集团）