新时代种业科技人才队伍发展现状与对策研究

黄吉祥，游兆彤，王其飞，高耸，白永鑫

(浙江省农业科学院 作物与核技术利用研究所，浙江 杭州 310021)

科技人才成长和农业科技工作，始终是习近平总书记关心重视的问题。2017年在致中国农业科学院建院60周年贺信中习近平同志指出“农业科技要面向世界农业科技前沿、面向国家重大需求、面向现代农业建设主战场”。2022年4月，习近平总书记到海南考察三亚市崖州湾种子实验室时强调：“只有用自己的手攥紧中国种子，才能端稳中国饭碗，才能实现粮食安全”。粮食是社稷之本，种业是粮食之基，因此建设一支高水平种业科技队伍对种业科技创新意义重大。

本研究在参考相关研究问卷的基础上根据种业研究实际情况和研究目标设计了一份种业科技人才队伍现状调研问卷，问卷分为三大模块，包括调查对象个人基本情况、当前科研状况和有关建议。调研问卷面向国家、省、地市农业科研院所中涉及育种工作的科技人才，并与部分科技人才进行了深入交流。本次调查通过“问卷调查星”进行线上发送问卷，收回有效问卷182份，其中男性128名，女性54名；26～30岁8人，31～35岁48人，36～40岁41人，40岁以上85人；正高级职称19名，副高级职称65名，中级职称92名，初级职称6名，调查数据具有一定的可靠性和科学性。通过调研，了解种业科技人才的发展现状，分析种业科技人才培养存在的问题及成因，并提出相应的对策建议，以期为进一步加快建设一支高素质新时代种业科技人才队伍提供参考。

1 当前种业科技人才的现状分析

1.1 种业队伍总体情况

调查结果(图1)显示，在182名调查对象中，呈现出以下3个鲜明特点。

图1 种业科技人才基本情况Fig.1 Basic situation of science and technology talents in seed industry

一是青年种业人才已经成为中坚力量。其中31～40岁的青年人群的占比达到48.9%；40岁以上的人群占比为46.7%；26～30岁的人群占比最低，仅为4.4%。

二是高学历的中共党员身份已经成为种业科研队伍的主要特征。受访人员中，政治面貌为中共党员的比例达到62.6%；整体受访人群中，博士比例达63.2%，其中31～35岁的人群中博士比例达到了79.2%，36～40岁的人群中博士比例达到了73.2%(图2)。

图2 不同年龄段博士学位和中级职称情况Fig.2 Doctoral degrees and intermediate professional titles in different age groups

三是青年种业队伍的职称和收入相对较低。从职称上看，40岁以下的科研人员中级职称占主要部分(图2)。其中36～40岁中级职称比例是56.1%，31～35岁中级职称比例是93.8%；以36～40岁之间的群体为例(图3)，年收入在20万～25万元的占29.3%，15万～20万元的占39.0%，15万元以下的占19.5%。

图3 36～40岁种业科技人才收入情况Fig.3 Income situation of science and technology talents aged 36-40 in seed industry

1.2 种业队伍的科研状态

从统计数据来看，目前种业队伍在科研工作上主要有以下3个特点。

一是科研工作分工定位出现明显分化。在40岁以下的种业科研人员中基本上以基础研究为主，有78.4%的人主要从事基础研究，41.2%的人从事田间育种；在40岁以上人群中，有48.2%的人主要从事推广转化、45.9%的人主要从事田间育种工作，34.1%的人从事顶层设计工作。

二是科研产出的年龄特征愈发清晰。40岁以下科研人员中有64.9%的人主要科研产出为论文，有11.3%的人科研产出以品种为主，有13.4%的人科研产出品种与论文兼有；40岁以上科研人员中品种与论文的产出相对均衡，有34.1%的人科研产出以品种为主，有27.1%的人科研产出以论文为主，31.8%的人科研产出品种与论文兼有(图4)。

图4 不同年龄段种业科技人才科研产出情况Fig.4 Research output of science and technology talents in seed industry in different age groups

三是单位内部对科研人员的经费支持重点明确。高级职称人员中有20.2%的人入职以来获得单位内部支持的经费100万元以上，有26.2%的人获得单位内部支持的经费在10万～25万元 (图5)。中级职称及以下人员中入职以来有44.9%的人获得0～5万元科研经费支持，有20.4%的人获得单位内部支持的经费在10万～25万元 (图5)。

图5 单位对不同职称人员经费支持情况Fig.5 Funding support from academies for personnel with different professional titles

1.3 种业队伍面临的主要挑战

一是种业队伍面临的挑战共性与个性并存。针对品种选育上存在的主要问题，受调查的男性科研人员中，35%以上的人认为选育技术过于传统、一线育种工作人员收入低、种质资源多样性不足(图6)是当前品种选育存在的主要瓶颈；在受访的女性科研人员中，有40.7%的人认为是品种选育团队过小，38.9%的人认为是团队成员之间合作不足，31.5%的人认为是种质资源多样性不足(图6)。针对种业科技人员当前面临的最大的困难，40岁以下的人群中，有74.2%的人认为是项目争取，69.1%的人认为是高水平SCI论文发表，58.8%的人认为是薪酬过低；40岁以上人群中，有81.2%的人认为是项目争取，52.9%的人认为是高水平SCI论文发表，61.2%的人认为是考核体系(图7)。

图6 品种选育上存在的主要问题Fig.6 The main problems in variety selection and breeding

图7 种业科技人员面临的最大困难Fig.7 The biggest difficulties faced by science and technology talents in seed industry

二是种业队伍面临的巨大挑战是项目争取困难。导致项目争取困难的主要原因有三个方面。首要原因是科研项目过多向优势团队聚焦，受调研科研人员中，有70.88%的人认为当前重大科研项目过多地向中央级科研单位集中，特别是一部分地方特色鲜明，应用导向明确的项目，省级科研单位没有起到应有的作用；第二个原因是研究基础不够。从调查数据上看，62.64%的受调研人群把这个原因列为最重要因素；有34.07%的受调研人群认为导致项目争取困难第三个原因是研究团队之间合作不够；此外，认为是硬件条件支撑不足、对科研申报信息了解过迟、科研管理部门服务不到位、其他等原因的依次占受调研人群的24.73%、20.88%、10.99%、8.79%。

三是当前品种推广转化竞争非常激烈。受调研人群中，有62.09%的人认为主要原因是品种市场竞争力不强，54.40%的人认为当前品种同质性现象突出，还有41.76%的受调研人群认为品种转化后留主要科研人员奖励部分过低；此外，单位宣传力度不够、农民不愿意有偿试种、种业公司推广力量不强、管理部门不愿意帮助推广及其他问题依次占受调研人群的26.37%、20.33%、16.48%、8.79%和8.79%。

2 种业科技人才培养存在问题的原因分析

根据上述调研过程中我们发现的种业科技人才现状，我们针对性地进行了调查研究，发现主要存在以下问题：

2.1 种业科研的目标导向与人才考核的学术导向存在不一致性

人多地少是我国最大的国情，十几亿人口要吃饭，我国每年大量进口农产品，粮食供求总量始终处于紧平衡状态[1]。浙江在这个方面问题更为严重，浙江人口超6 500万，人均耕地仅200 m2，浙江省目前粮食自给率仅26%左右。浙江作为全国第二大粮食主销区，在人多地少、人增地减的形势下，稳面积稳产量难度大，粮食保供压力巨大[2]。因此政府对种业工作的重点依然是在增量上做文章，在单产上挖潜力。然而当前农业科研院所对育种研究队伍考核的需求导向、问题导向意识不够，比起种子的市场价值更加重视学术价值[3]。在调研中我们发现“破四唯”和“立新标”突破口尚未完全打开，“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才考核倾向没有根本性改变。有些科研人员反映，省里现在对破解“非粮化”、“非农化”要求非常迫切，市场对适应多熟制的新品种需求量很高，目前重点是在品种选育上取得突破，而实际上当前人才考核多以课题、论文和成果奖励为导向，对品种选育、品种育成后的成果转化和推广应用的关注较少，脱离了产业需求，如果人才考核还停留在一些学术指标上，甚至是“一把尺子量到底”，会导致一些能出品种，出好品种的种业科研人员的创新工作积极性受到极大压抑和挫伤。

2.2 种业科学研究团队分散，种业企业创新力不强，种业育繁推脱节

从全球发展态势来看，种子产业已由小规模分散化向大规模集约化转变，种子生产和销售的集中度显著提高[4]。发达国家的种业企业的科技创新贯穿于整个产业链的上、中、下游。上游的创新主要包括种质创新、品种选育、育种方法、分子生物技术等；中游的创新主要有制种技术、种子生产、种子检测、种子加工等；下游的创新主要集中于试验示范网络、产业化基地、科技培训、科技服务等环节。建立了从“实验室-人工气候室-智能温室-田间”呈流水线式的规模化运作方式和集研发、加工、销售、服务为一体的高效产业运行体系。而我省目前的种业科研一方面受农业自身的迟效性、高投入、低回报等特点影响，导致高层次人才引不来、留不住。近年来，科研单位、项目负责人被赋予了更多自主权，科研团队内部和科研团队之间受个人利益最大化目标驱动影响，存在“单兵作战”或“互相封锁”现象，各自自主发展，难以结成协同的种业创新网络和高效能的创新系统，导致存在大量的重复性工作和研究。这不仅破坏了良好的科研环境，而且不利于集体智慧的发挥和“集中力量办大事”的科研氛围形成，难以做到真正激活科技人才队伍整体的积极性、创新性，从而无法共同攻坚克难，发挥团队力量[5]。另一方面，目前种业一般运营模式是体制内科研人员从事农作物品种的选育，然后将品种转让给种子公司生产包装，最后由种子公司或个人进行市场经营。但是从事育种的科研院校不从事市场化运作，不了解市场需求；从事生产、销售的种子公司参与创新不足，并没有品种研发的能力，而且往往是将种子售出后并不注重种子的市场推广，也没有深入了解农户的需求，造成种业育繁推相互脱节的现象严重。

2.3 种业企业追求短期效益与种业科研需要长期积累之间存在矛盾

我们在调研中也注意到有16.48%的受访对象认为种业公司推广力量不强，26.37%的受访对象认为当前对品种的宣传力度不足，部分种业公司人员和科研人员双方的互信程度有待进一步提高，科企合作的“刚性”和“黏性”需要进一步加强。自2022年新《种子法》颁布并实施以来，种业“放管服”政策不断出台，品种审定渠道变宽、试验周期变短、多种审定标准分类以及引种备案制度实施，导致市场上的品种数量急剧增加，出现了阶段性“井喷”现象。仅“十三五”期间，我国就审定了各类型品种1.68万个，其中审定的品种中种业企业占了近一半。但与此同时，审定品种质量远远没有跟上品种数量，农作物新品种同质化问题突出，新审定品种在产量、品质、抗性、生育期等方面没有明显差异[6]。其中主要原因是多数企业急功近利的思想比较重，希望快出成果，品种研发上“模仿育种”问题严重，缺乏资源创新能力，种质资源的全面系统鉴定、发掘、创新不足，突破性和优质原创品种不多。相反，新品种的形成要经历复杂漫长的过程，品种的选育工作具有长期性、复杂性和不确定性等特点，而多数科企合作的时间一般是3～5年，在这么短的合作时间内育出品种是比较难的。即使在合作期间产生了成果，归根结底是科研人员用国家投入的大量财力和物力而形成的积累，如果作为合作的成果，知识产权需和企业一起分享，科研单位和科研人员要报成果奖和晋升职称，这些问题达不到妥善解决就会产生意见和纠纷，直接影响科企双方合作进一步发展[7]。

3 建设高素质新时代种业科技人才队伍的建议

针对种业科技人才队伍当前存在的问题及其原因分析，我们认为应该从优化种业科技人员的考核评价机制，尊重种业科技人才自身成长规律，理顺科企合作利益机制等三个方面积极落实、谋划相关举措。

3.1 尊重种业科技人才成长规律，进一步优化考核机制

育种研究需要理论的支撑和引领，同时又是经验科学，需要科研人员通过长期在田间地头，埋头苦干，不断积累、训练、提升自己的选择眼光。因此种业人才既有普通科研人员的共性，也有种业科研的特殊性。为此，我们一方面要鼓励科研人员有“板凳坐得十年冷”的耐心，另一方面要有“雪中送炭”的气度，精准分析不同年龄段种业科研人才的不同需求，“对症下药”。在制订种业科研人员的考核政策上要注意以下几点。一是既要考核科研人员工作以来取得的业绩数量，更要考核该业绩对社会的价值和贡献。对种业科研来说，首先要考核的是品种的推广面积大小，如果是杂交种子，则考核受让企业的销售额；其次要考核相应的育种方法是否成熟，具体是应用了此方法后育成相应品种的数量和推广面积大小。二是既要考核科研人员的个人业绩也要考核团队业绩。当今社会，科技创新更加强调跨界融合、学科交叉。团队成员对内是否协调创新、团结一致，对外是否积极交流、共同协作，往往对科研工作的成功和大成果的凝练至关重要。因此，在业绩考核时，应当将团队内部合作情况融入有关条款，特别是在重要论文或者重大成果的业绩计算时，应适当提升本单位除主持人外前二位的团队成员分值。三是既要考核科研人员的品种竞争力也要考核技术支撑能力。世界先进种业已进入到生物技术、人工智能和大数据信息技术相结合的育种 4.0 时代，我国仍处在以杂交选育和分子技术辅助选育为主的 2.0时代至 3.0 时代之间。因此品种竞争归根结底是科技水平的竞争。要重视作物种质资源储备，充分挖掘作物高产、高抗和营养高效等重要基因和性状，加快发展现代生物育种的底层技术的突破[8]。

3.2 突破育繁推一体化瓶颈，进一步细化利益分配机制

实质性的育繁推一体化需要在三个方面下真功夫：一是加强种业人才的双向培育。种业科研院所要重视对人才的开发与引进，增强自己的人才储备量，不仅需要与种业企业联合培养起一系列科研骨干和学科带头人，还要相应地提升高水平种业科研人员。另一方面要加强对人才的培养与激励，要鼓励科研人才下基层锻炼，探索推动种业人才在院所企业间的流动机制，在实践中提高创新意识，以创新转化和市场评价为指标，明确高水平论文的应用前景。企业必须建立自己的科研育种团队，或是通过整合资源，与科研院所、高校等合作对新品种进行培育，在企业成为种业创新主体之前的过渡期，与这些科研实力强大的科研育种平台合作是保障种业具有竞争力的必然选择。二是加快突破知识产权保护、评估、分配机制。完善品种保护机制，维护品种权人利益加强对知识产权的宣传，加大对《种子法》、种子认证制度等法律法规的普及。大力保护创新，激发种业科研人员的创造性与积极性，促使种业可持续发展。完善种业科研成果评估体系，构建成果价值分析评价体系，对农作物新品种、品种权及优质高效配套栽培技术的价值进行科学合理的评估，形成与品种实际价值相对接近的定价模式。完善奖励激励机制，落实科研成果使用、处置、收益管理、科技人员股权激励、人才分类评价等制度机制，以及知识产权转化奖励收入税收政策和股权激励政策[9]。三是加快基于产业链的育繁推一体化模式。以种业发展的整条产业链为主，完善各方面利益分配机制，加强产业链中各个部门的联系，促进研发、育种、推广、监管一体化，最终形成以企业为主体，科研、管理为辅的种业管理模式。

3.3 完善“科企合作”政策支撑体系，进一步吸引企业加大育种研发投入

种业育种工作是一个系统工程，具有研究周期长、积累多、成果产出慢等自身规律，一般需要8～10年才能培育出一个新品种，目前科研院所、高校依然是种业科技创新的主力军。开展种业科技交流与合作是提升种业创新能力和核心竞争力的有效途径[10]。推进科企深度融合，提高种业公司和科研单位的“刚性”和“黏性”，一方面建立多元化投入机制，以政府投入经费为引导，企业投入为主体，在科技投入上融合科企育种创新工作；另一方面打造科技联合体开展育种攻关，探索企业“出题、出资”，农业科研机构或高校“答题”模式，科企共同搭建技术研发平台，打通种业成果转化通道，按市场需求推动育种发展，加速种业科技成果向企业转移，缓解种业企业追求短期效益与种业科研需要长期积累之间的矛盾，稳定种业育种研发工作、团队和种业人才，进而激发种业人才活力。

当前世界正在经历百年未有之大变局，粮食安全是“国之大者”，种源安全已经被提升到关系国家安全的战略高度。保障粮食安全，就要抓住种子安全，意味着就要全方位加强育种科研人才队伍建设。为此我们要积极采取相应政策，吸引和鼓励人才投身育种科研。制定更加适应育种科研特点的考核和绩效管理办法，让有志于从事育种的青年人才安心做科研，愿意把毕生精力投入到育种事业，把论文写在祖国大地上。从根本上解决种业“卡脖子”问题，培育出更多更好的农作物新品种，把中国人的饭碗端得更稳。