招聘有风险，应对须有方

任海波

在企业的经营发展中，招聘是非常重要的内容，关系到企业整体的竞争实力。但是，招聘具有许多不确定因素。因此，企业在招聘之前，就要结合自身情况，制定科学的应对策略，降低风险，促进企业长远发展。基于此，本文主要就人力资源管理中的招聘风险进行分析，并提出应对措施，以供参考。

招聘中面临的主要风险

A公司现有员工约200 人，其中研究生及以上学历的员工占员工总数的7%，本科生占74%，专科及以上学历的占19%。公司一直秉承优秀的企业文化，不断创造良好的企业环境，以高效的管理方法、优秀的品质、贴心的服务树立良好的形象。A公司在发展过程中对人才的需求也逐年上升，但是，招聘的方式并没有随着对人才需求的上升而升级，在招聘过程中人才机制不健全等问题逐渐突显出来，导致招聘到的员工工作涣散、对企业没有忠诚度。A公司在总结过往招聘工作时，发现许多不合理的地方，具体表现在以下几方面：

●人才评测方式不合理

A公司在招聘时，更看重的是候选人简历上面的内容，忽视了对候选人性格特征、抗压能力、环境适应力等方面的测评，导致不能全面客观地评价候选人，一些简历很光鲜的应聘者在实际工作中出现了不能融入团队、抗压力较弱的情况，无法胜任本职工作。

●延长招聘时间

优秀人才的引进不是一朝一夕的，A公司在招聘时，为了招聘优秀人才，通常会延长招聘时间，希望能用更多的时间招聘到更合适的人才。这样的初衷没有错，但是从成本角度看，延长招聘时间会产生更多的人工费、管理费，增加招聘成本，甚至会出现成本高于回报的现象。

●招聘渠道单一化

目前A公司的招聘主要依靠以网络招聘为主，校园招聘、内部推荐为辅的方式。网络招聘渠道众多，这也就意味着有更多的简历需要筛查，部分招聘网站服务质量比较低，这会极大影响招聘效果。校园招聘受到时间限制，不具有灵活性。内部推荐具有成本低、可靠性强的特点，但是会掺入人情关系，不利于后期管理。可以看出，招聘方式本身没有对错，重要的是如何利用这些招聘渠道瞄定候选人。

●背景调查过程的风险

一些招聘人员由于人情关系等因素，没有客观地阐述被调人的实际情况。一旦背景调查结果和面试人员的判断出现偏差，就会导致招聘风险。在背景调查过程中，A企业常常忽视对被调者的隐私保护，这给未来发生法律纠纷埋下了隐患。

针对风险的应对之策

●增强人才需求的预测能力

人力资源部结合A公司实际情况和各部门的工作内容，全面审核人才需求清单，制定科学合理的人才招聘计划。同时，与专业的第三方机构建立长期合作关系，为企业提供更加合理的建议，并且进行相关培训，提高人力资源管理人员的综合技能。

●提高招聘活动的针对性

A公司结合自身情况以及市场发展趋势，对在招聘过程中可能遇到的风险问题进行全面分析，制定相应的应对措施。另外，积极利用互利网技术来拓展招聘方式，这样可以扩大招聘范围。同时，对于一些特殊岗位的人才招聘需求，可以选择那些具有良好信誉的专业猎头公司负责，这样可以提高效率。

●丰富招聘渠道

每增加一个新的招聘渠道，都是一个新的招聘希望。A公司根据自身所处行业特点和需求选择多元的招聘渠道。以实习生为主的职位，主要以校招为主，并与学校就业服务部门建立长期的联系，积极参加宣讲会和各大校园招聘。还可以与专业对口的学校建立校企合作，派公司的相应人员去学校讲解课程，使学生在校期间就能掌握一些企业需求的技术，也在一定程度上促进就业。A公司结合自身人才需求以及各高校实际情况，签订就业协议，并且可以与高校进行协商，将职业教育纳入日常教学中，对那些即将毕业的学生进行职业培训，这样可以使其尽快转变角色，更快地投入到岗位工作中。例如管理层岗位，既要求工作经验，又要求对企业有了解、有忠诚度，可直接从内部进行筛选提拔。与此同时要利用好媒体渠道进行推广，让大家充分了解自己的企业文化和招聘需求，从而吸引人才。

●建立完善的人才评估机制

人才评估是招聘环节中的重要一环，全面准确的人才评估结果有利于规避风险，精准匹配人才。在实际操作中，A公司首先求证人才数据信息的真实、有效，与行业内的人力资源招聘部门之间加强交流和合作，创建人才数据信息库，通过这一平台对面试人员的简历进行筛选、审核，帮助招聘工作者快速了解应聘者的情况。另外，综合考虑企业各部门对人才的需求，设定合理的录取条件，并且在招聘过程中对人才诉求做出画像，这样可以实现精准筛选，节省双方的时间。

●做好背景调查工作

背景调查主要包含身份、教育背景、犯罪记录以及信用记录等信息。背景调查存在一定的风险，会涉及个人隐私。因此A公司在对求职者做背调之前，一般会与求职者签订一份协议，求职者书面同意以后再开展背景调查工作，并且和求职人员进行协商，限定范围，主要调查内容在于和工作有关的内容，避免涉及个人隐私，防止发生法律纠纷。对调查的内容，需要用书面形式进行记录，做到有据可查。背景调查不仅能降低招聘风险，还能有效预防欺诈等行为的发生，降低招聘成本。

将招聘工作与其他模块有效銜接

●加强招聘工作人员的培训力度

在企业管理工作中，招聘工作人员的培训和开发十分重要。以面试官为例，A公司之前没有专门的面试官，只在面试环节从各部门抽选骨干人才兼任面试官，然而业务骨干不等于优秀的面试官，这就导致在招聘最后一个环节时，由于面试官的不专业，错失优秀的人才。因此A公司从内部培养优秀的招聘人才，从宣讲话术、企业文化、面试流程、面试技巧等方面为招聘工作人员提供专业的指导和培训。此外，A公司还引入专业的招聘机构的讲师对公司内部的招聘专员进行培训，也邀请公司内部的高管或专家担任讲师，确保培训质量。通过场景化培训，让招聘工作人员熟悉公司招聘流程和标准，并学会如何去评估候选人的能力和素质。这样做极大地激发了招聘人员参与的热情。在具体开展中，A公司还利用互联网技术和多媒体工具，收集更多的素材，更加直观地展示出培训内容，实现可视化培训。

●做好绩效考核支持招聘工作

招聘工作和绩效考核息息相关，一定要加强对绩效考核内容的重视，提升员工积极性，防止影响整体的工作成效。在招聘之前，A公司根据自身的业务需要和岗位要求，制定明确的招聘目标和绩效考核标准，并建立有效的绩效管理奖惩机制，以便更好地激励员工的工作积极性，提高绩效水平。员工培训和发展计划是绩效管理的重要环节，也是员工招聘的关键环节。A公司还为新员工制定了详细的培训计划，同时为现有员工提供发展机会，以便更好地提高员工的绩效水平，降低员工的离职率。员工招聘和绩效管理是一体两翼，相互依存，相互影响。公司需要建立有效的招聘和绩效管理体系，以便更好地实现公司的战略目标和业务需求。

●关注求职者与公司文化的匹配性

HR在招聘过程中要与求职者做深入沟通，把企业文化匹配的筛选放在面试前。如果求职者人非常认可公司的企业文化，那他从文化层面是公司想要的人才。如果他不认同公司文化，他就不是公司的目标员工，无须安排下一次的面试了。要知道，文化匹配是公司和员工能长期绑定、携手并进的一个重要因素。

总之，在激烈的市场竞争中，人才对企业的健康、持续发展起着积极的推动作用。为了提高核心竞争力，企业在经营中一定要全面认识到招聘的重要性，结合实际情况，建立健全相关体系和制度，并且完善风险评估和应对机制，不断提升招聘管理水平，为企业储备大量的人才，从而为生产经营活动的顺利开展提供有力支撑。

作者单位 新天绿色能源股份有限公司