提升薪酬满意度，在调研中扬长避短

夏韡 陈秀秀

大量的研究和实践表明，员工对组织的忠诚度和工作的积极性取决于员工的薪酬满意度。为了找到企业中存在的隐性问题，有一种方法是了解员工对自身薪酬的满意度，然后根据情况有针对性地提出解决方法。除此之外，员工满意度调查的结果被称为诊断组织管理情况的“预测仪”，它在不同组织中都扮演着重要的角色，不仅起着早期预警的作用，而且是企业进行人事决策的重要依据。

薪酬满意度及薪酬激励

薪酬满意度是一种员工心理状态，形成于员工认可对从任职企业中获得的经济性报酬，指员工自身的心理期望值与经济性或非经济性报酬相比而出现的心理状态。在相同情况下，薪酬的激励效用会随着员工薪酬满意度的提高而提高，二者呈正相关。在此状态下，员工的工作积极性较高，能更容易得到来自企业的肯定及赞扬；企业会提高员工的薪酬水平，更容易吸引到优秀的员工，有利于企业发展的良性循环。反之，若企业忽视了员工薪酬满意度与报酬的正向相关，就容易导致企业人力资源的低效率，不利于企业的发展。由此可见，企业生产经营效果与员工工作态度息息相关，而员工的工作态度又受到薪酬满意度的影响。因此，以员工薪酬满意度为理论依据的薪酬激励在企业发展中扮演着激励员工、促进企业生产效益提升、提高企业盈利能力和市场竞争力的角色。

M公司门店员工薪酬满意度调查现状

此次问卷调查的主要内容包括门店员工的个人基础信息、员工对薪酬的满意度、员工对福利的满意度等；本次调查问卷采取不记名调查，共发放了32份问卷，回收32份问卷，有效问卷32份，回收率100%，证明此次调查问卷真实有效。

从对问卷调查结果的统计分析来看，目前M公司的薪酬存在以下问题：

●基本薪酬較低，相较于同类型公司缺乏竞争力

通过问卷调研发现，员工对薪酬满意的比例过小，大多数都表示不甚满意。近几年，国内经济快速发展，消费水平增长，但薪酬一直保持着原来的水平，渐渐地，员工的薪酬已不能满足员工生存和生活的需求。有超过60%的员工认为自己的底薪相较于同类型的公司而言较低，在同行业中底薪缺乏竞争力。这导致员工积极性降低，在合适的时机下，员工将选择流出。

●考核机制不完善，激励效果不明显

调研发现，有工作目标和工作计划，并能够严格执行的员工仅占4.12%，而有工作目标和工作计划，不能完全执行的员工占75%，由此可见，M公司门店团队制定的绩效计划不能得到有效的分解和落实。

公司发展离不开合理的公司战略，想要使两者深入结合形成良性循环，需要制定一个合理的绩效计划，绩效计划是多维度多层次的，不仅要对原有绩效计划提出改进，还应在过往中寻找成功因素，在此基础上进行分析总结，对绩效目标层级进行改进，使公司战略得以实现。

从现有绩效考核及其产生的效果来看，绩效考核系统仍不够完善，没有做到与薪酬体系相联结。高达四成的员工认为公司“没有绩效考核，工资的发放依据来自岗位薪酬”，有近两成的门店员工认为“存在考核事实，但薪酬和考核的相关性不大”，虽然也有近四成的员工认为“有考核，并将薪酬与考核挂钩”，但认同此观点的大多数为门店普通店员，对管理者的考核未明确“全面性”原则。

M公司的考核体系仍然具有传统色彩，即重视任务的完成情况，以结果性指标为主，财务指标作为重要内容，这种只看结果的结果主义考核方式不仅缺乏系统性、灵活性，也很难对员工起到激励作用，缺乏激励性，不能很好地为公司的战略规划提供助力。同样的问题也出现在岗位考核指标上，依旧是以“工作完成情况”作为指标，忽略了员工其他方面的情况，例如员工的工作态度、个人能力以及在具体的工作流程中的表现。但根据调查中可以看出，这些内容比刻板的工作完成情况更能展现一个员工的真实情况。因此，企业绩效考核内容太过单一，不能很好地完成支持公司战略发展的任务。

●福利体系不健全

通过问卷发现，50%的员工认为公司福利水平一般，13%的员工对福利持满意态度，31%的员工表示对福利不满意。门店里招聘的很多员工对公司节假日等福利措施表示喜欢，表示不喜欢或是很不喜欢的几乎没有。所以可以看出，M公司的员工福利制度能够让绝大多数员工认可，满足了保健因素，但是它所带来的激励作用却较少。因此，为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性，公司应当满足员工的实际需求，进一步完善员工福利项目。

提升薪酬满意度的对策建议

●调整薪酬结构，提高薪酬吸引力

薪酬水平的决定因素一方面要根据当地同行业内的平均标准，另一方面则是根据员工从事工作的特性，例如工作的重要程度、工作环境的危险程度、创造出的价值量、岗位工作的不可替代性、岗位职务等，最后还要看企业内部机制、文化与薪酬的联系。薪酬体系不完善往往会给企业带来诸多负面影响。如果薪酬不能很好地体现内在公平性与外在竞争性，内在奖赏不明确、外在奖赏不规范，那么员工的努力程度和满意度都会处于较低的水平，这对企业带来的负面影响是：一方面，导致员工努力程度低，工作积极性差；另一方面，导致员工满意度低，离职率高，员工队伍不稳定。

M公司从自身现实情况出发，在保证员工总收入不变的基础上，将员工的月薪拆分为两部分：以员工基本工资为核心的“基薪”和员工的绩效工资“期薪”。将一定比例（一般为整体的20%—70%之间）的员工工资分出，以绩效考评称职结果为依据进行兑现，这个方式主要适用于重要岗位的员工或决策管理层的员工，这种方法不仅可以对这些岗位具有特殊性的员工实施必要的控制，还可以充分调动员工积极性。

●优化绩效考核体系，有奖有惩

绩效考核对门店员工的影响不大，虽然管理者会对其进行考核，但业绩完成与否没有相应的奖惩措施，只有在业绩特别差且长期（一两年）毫无进展时才会被劝退。薪酬体系优化的一个重要内容是对绩效考核的优化，为了更好地提高企业的经济效益，借用薪酬体系的激励作用激发员工工作积极性是一个绝佳的方法。将员工从旁观者转变为公司的建设者，将员工个人目标与企业的目标相结合，使员工利益与公司利益挂钩，这样才能更好地激发员工的集体荣誉感和积极性。由此应根据岗位职责的差异性，从多角度出发，细化考评因素占比、考核标准和评价尺度，设计相应的考核表。

●丰富福利内容，增加福利的弹性

福利体系应该针对员工的真正需求，现行的福利体系带给员工的满意度并不高，因此要提高福利体系的灵活性，随着福利体系的优化，员工对薪酬体系的满意度将大大提升。

第一，企业的福利体系应坚持“以人为本”的原则，要体现出人文关怀。在法定节假日，员工生日、结婚、生育时要给予员工物质上和精神上的关怀。传统的物质关怀以实用礼品为主，便于员工的使用，例如通用购物券、礼品券以及电子购物卡。根据相关的心理学研究成果，以企业的名义向员工送上祝福，在员工生病住院时送上果篮和经济慰问将会极大提高员工的心理幸福指数，更能实现福利体系的预期目标。

第二，给予员工的补贴应该更具有灵活性，应该更能表现出奖惩功能，例如对任务完成的销售团队奖励一日游活动，但对绩效考核不达标者取消其资格，同时，对于因病因事无法参与的员工，应给予相应的经济补贴，费用视旅游具体情况而定。

第三，员工的身体健康在一定程度上影响着企业的整体绩效，企业应根据当年物价水平，给予员工在指定医院或指定品牌体检中心（或自行选择）进行年度健康体检的机会，这样的员工体检应是符合物价水平的一定金额，并无固定标准。

《哈佛商业评论》发表的一则研究表明，企业实际支付的薪酬并不等于员工感知到的薪酬水平，实发薪酬与员工感知薪酬之间存在巨大的偏差。通过薪酬管理调查，企业可以更好地了解员工的需求，提高员工满意度、忠诚度、工作动力和绩效。建立公正的薪酬体系、有竞争力的福利计划、有效的绩效管理体系以及职业发展机会，是提高员工薪酬满意度这一目标的关键步骤。

[本文系2020年江苏高校哲学社会科学研究项目：以提升师德师风为引领的高校教师师德考核指标体系建设研究（2020SJA0893）研究成果。]

作者单位 无锡太湖学院商学院