绩效管理优化，为企业混改提质

刘志芸

绩效管理对企业的发展起着至关重要的作用，是保证企业战略目标实施的有效管理工具，绩效管理不仅包括对企业的绩效管理，还包括对员工的绩效管理，企业通过层层分解，可将企业的战略和经营目标落地。绩效管理的专业化程度比较高，是一项复杂的系统工程，也是企业经营情况的综合反映，它的实施需要全员共同努力。

优化绩效管理的意义

优化绩效管理体系，是指对企业的绩效管理方法和機制进行改进和优化，以实现企业的高质量发展。对于混改企业来说，优化绩效管理体系更加重要，因为混改企业通常具有股权多元化、利益主体多样化的特点，需要更加灵活和有效的绩效管理措施。

良好的绩效管理体系可以帮助组织提高绩效水平，激发员工积极性，优化资源配置，促进沟通与合作，支持战略目标实现，从而提升组织的竞争力和可持续发展能力。绩效管理不同于绩效考核，绩效管理是一个持续改进、周而复始的循环管理过程，是企业生产发展的本质要求和必然选择。

●提高企业绩效水平

优化绩效管理体系能够通过设定明确的绩效目标和评估标准，引导员工专注于关键业绩指标，从而激励员工提高工作效率和质量，提升整体绩效水平。

●激发员工动力

绩效管理可以为员工提供目标设定、明确期望、反馈和改进机会、激励和奖励、职业发展机会以及促进沟通和合作的益处，这有助于员工在工作中取得成功并实现个人目标和职业目标。

●优化资源配置

绩效管理体系能够通过评估员工的绩效表现，识别出高绩效和低绩效的员工，从而更好地进行资源的分配和优化，将有限的资源集中用在潜力较大且表现优秀的员工身上，提高整体组织的绩效。

●促进沟通与合作

优化绩效管理体系，加强双向沟通和合作，建立良好的员工与管理层之间的互动机制，通过定期的绩效评估和反馈，及时解决问题、调整目标，提升团队合作和协作能力，从而增强组织的凝聚力和竞争力。

●支持战略目标实现

优化绩效管理体系能够将组织的战略目标与员工个人的目标相对应，并通过明确的绩效评估流程和指标体系，将员工的工作聚焦于组织战略的关键业务领域，从而推动战略目标的实现。

G公司绩效管理现状

G公司实行的是目标管理导向（MBO）的绩效考评模式，对员工的考评指标以工作计划指标完成情况为主。绩效考核周期包括年度绩效考核和月度绩效考核两类。年度绩效考核以年度目标为主进行考核，月度绩效考核由年度绩效目标分解至每个月，然后再进行月度考核。公司所有员工（经理层除外）的月度考核与绩效工资挂钩，实行动态浮动，分为部门绩效考核和员工绩效考核，部门绩效考核根据事项的重要程度分为A、B、C三类，均没有设置具体的部门考核指标；员工绩效考核主要围绕工作业绩、工作态度、工作行为三大模块进行考核：工作业绩模块细分为工作量和工作质量两个绩效考核指标；工作态度模块细分为工作积极性、团队意识、工作执行力、工作责任感四个绩效考核指标；工作行为模块细分为考勤状况和遵守公司制度两个绩效考核指标。公司在最初设计绩效考核指标时考虑到员工岗位职责不同，具体工作业绩要求不一样，因此没有具体对各模块细分绩效考核指标。

综上所述，G公司在绩效管理上主要存在包括绩效管理与公司战略要求相脱节、绩效目标设定不明确、绩效评估不公平、与员工缺少沟通和反馈、做绩效考核仅仅是为了分配工资薪酬和奖励等问题。具体如下：

●目标设定不明确

公司在绩效管理中往往没有明确的目标设定，或者目标设定不具体、不可量化。这导致员工不知道自己应该追求什么，也无法衡量自己的绩效表现是否达到预期。

●绩效评估不公平

公司在绩效评估中存在不公平的现象，如评估标准不一致、评估过程缺乏透明度等。这会导致员工对绩效评估的结果产生不信任感，从而影响员工的工作积极性和参与度。

●激励措施不足

公司在绩效管理中缺乏有效的激励措施。公司只注重对绩效不佳的员工进行处罚或降薪，而忽视了对绩效优秀的员工进行奖励和认可。这会导致员工缺乏动力和积极性，不愿意主动提升自己的绩效表现。

●反馈和改进机制不健全

公司在绩效管理中缺乏及时有效的反馈和改进机制，这会导致员工无法及时改进自己的工作表现，也无法得到及时的肯定和鼓励。

●绩效管理与员工发展不匹配

公司绩效目标设定不合理，评估标准单一，忽略了员工个人发展和成长，这会导致员工只追求眼前的绩效结果，忽视自己的职业发展和能力提升，进而影响到公司的长期发展。

G公司绩效考核管理体系优化举措

绩效管理的目的是通过评估、激励和改进员工的工作表现，实现个人、团队和组织的目标，并为组织的绩效提升和发展提供支持。企业处于不同的发展阶段，绩效管理也应随之改变。目前，大多数企业采用的绩效考核方法有关键绩效考核法（KPI）、目标管理法（MBO）、平衡计分卡法（BSC）、360度反馈法、PDCA管理循环法。G公司目前采用的是目标管理法，但在实际运用中管理科学运用不到位，缺乏专业的绩效管理指导，为进一步提升公司绩效管理水平，确保公司战略目标快速实现，笔者建议从以下几方面进行优化。

●优化原则

一是客观性原则。绩效管理应该客观、公正并具有可验证性。绩效评估的标准和方法应该经过充分的设计和准备，以确保评估结果的客观性和准确性。

二是公平性原则。绩效评估的标准和方法应该应用于所有员工，并不应涉及个人歧视和偏见。应该仔细考虑员工的工作环境和绩效表现，以避免任何不公平的评估结果。

三是可衡量性原则。绩效管理应该有明确、可衡量的标准和结果。应该构建一个系统、清晰的指标和目标体系，以量化员工的工作表现和公司的绩效成果。

四是参与性原则。绩效评估不应该是单向的。员工应该对自己的绩效评估有参与和反馈的机会。这有助于员工更好地了解自己的工作表现和未来的发展方向，增强员工的参与度和工作积极性。

五是持续性原则。绩效管理是一个持续改进的过程。尽管需要制定可量化的目标和时间限制，但机构应该不断审查和更新这个过程，应确保绩效管理的准确性和有效性。

●优化措施

績效管理与企业的凝聚力、战斗力密切相关，只有不断优化绩效管理体系，才能促进混改企业的高质量发展，提高企业的绩效和竞争力，确保各方利益得到平衡和认可。

设计明确的绩效考核指标。绩效指标的设计是绩效管理的起点，要结合企业战略目标和各岗位实际，设计科学合理的考核指标，包括业绩指标、态度指标、能力指标，所有指标设定应当按照具体、可衡量、可达成、相关、时间限定的原则，在设定目标时，企业应该与员工进行充分沟通，确保员工理解并接受目标，同时要将公司战略目标转化为具体工作任务，逐级分解，量化部门和个人指标，减少经验主义、人为因素，每月部门和员工个人结合本月度重点工作制定绩效计划，报分管领导及公司总经理审核，次月月末进行考核。

建立公平的绩效评估机制。绩效评估不仅仅只有考核，可以采用多种评估方法来评估员工的绩效表现。例如360度评估、行为事件采样和自评等方法，以获得更全面、更客观和更准确的评估结果。同时要坚持公平公正公开的原则，以“横向到边、纵向到人”为原则，将考核落实到具体部门、具体人员，选择适合企业的考核方法、规范考核程序、加强组织保障，保证考核的公平、公正，建立员工绩效评审系统和员工绩效申诉系统，确保绩效考核过程透明。

设计有效的激励措施。公司应该制定多样化的激励措施，既包括物质性的奖励，也包括非物质性的认可和提升机会。将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩，与末等调整挂钩，奖惩分明，让干得好、干得多的员工获得更丰厚的回报，让干得差、干得少的员工深度调整，激励员工不断上进，形成你超我赶的良好组织氛围。

建立及时的反馈和改进机制。提供及时的反馈与激励是实施绩效管理的重要环节。公司应该加强对员工的定期反馈和指导，通过面对面、书面或绩效评估软件等方式，着重于即时、具体和客观的反馈，确保员工了解其表现的强项和改进建议。

持续改进绩效管理体系。绩效管理是一个循序渐进、持续改进优化和提升的过程，通过定期的回顾、数据分析、培训和沟通，以及制定具体的改进计划，不断提高绩效管理的效果和效益，最终实现组织的战略目标。

在混改企业绩效管理中，关键是要建立科学合理的绩效评估体系，确保评估的公正性和客观性。同时，还需要注重激励机制的建立和落实，为员工提供良好的发展机会和晋升通道。只有通过有效的绩效管理，才能提高混改企业的运营效率和竞争力。

作者单位 兰州兰石中科纳米科技有限公司