三议常见加班问题

张兆利

劳动关系是最常见的社会关系之一，劳动关系的和谐事关企业发展和职工切身利益。现实中，有不少用人单位希望通过加班增加效益，而员工则期望获得应有的工资报酬。因此，依法合理安排加班与充分保障员工休息权，是建立规范有序、互利共赢、和谐稳定劳动关系的基础之一。那么，加班主要涉及哪些法律问题呢？下面，我们将对相关案例进行分析，以案释法，为促进企业加强人事管理、防范加班纠纷解疑释惑。

一议：何谓法律意义上的加班

杨某应聘到一家酒店担任传菜工，双方未签署书面劳动合同，未约定每月工作天数，仅口头约定月工资6000元。上班后，酒店人事部门告知杨某每月休息两天，法定节假日加班不另行安排补休，工作时间为早9点至晚9点。入职第二年底，杨某提交离职申请，随后又向劳动仲裁委提起仲裁申请，要求酒店支付工作期間未签劳动合同双倍工资及加班费。仲裁委裁决酒店向杨某支付延时加班工资、休息日和法定节假日加班工资及未签劳动合同两倍工资差额共计2.9万元。

追索加班工资，首先要明晰何谓法律意义上的加班。《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”按照法律规定，工时工作制分为标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制，后两者需要经过劳动行政部门依法审批后才能实施，但无论企业实行哪种工时制，均需要满足上述法条的规定。本案中酒店实行的“早9点至晚9点”的工作制度，明显超过了法定工作时间，也就构成了法律意义上的加班。

不少劳动者认为，加了班就应该得到加班费，但事实并非如此。如果劳动合同中明确约定工作时长、工资待遇等条款，要首先依从约定，在约定工作时长范围内，即使不是实行8小时工作制，通常也不属于加班。另外，用人单位安排值班的，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应报酬，但劳动者因此要求用人单位支付加班工资的，通常难以得到支持。

此外需要注意的是，在不定时工作制下，由于工作特殊需要或职责范围的关系无法按标准工作时间衡量（如长途运输、外勤、推销人员等），在没有特殊约定的情况下，用人单位不需要支付延时、休息日及法定节假日加班工资。

二议：加班工资如何计算

刘某入职一家工程咨询公司后，由于能力突出很快成为业务骨干。因为平时公司工作繁忙，刘某经常需要加班才能完成手头的任务。然而每次领取薪资时，他的收入中并无加班费一项。刘某认为，虽然应聘时与公司签订的劳动合同中没有加班条款，但按照相关规定，加班就应该发放加班费。经与财务部门几次交涉后，刘某并没有得到满意的答复。

首先，刘某需要对所在公司关于加班的规定有所了解，即除劳动合同外，是否还有其他加班的规定，诸如员工手册、员工大会或者公示公告等，通过协商解决加班纠纷。其次，在协商不成的情况下可依据法律规定主张加班费。《国务院关于职工工作时间的规定》第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”本案例中，该咨询公司的做法明显违反了上述规定，属变相强迫劳动者加班的行为，刘某可以通过仲裁或者诉讼途径维护加班权益。

关于加班费的计算标准，《劳动部关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”

据此规定，正常工时外的工作均属于加班，需要按照上述规定计付加班工资。

三议：主张加班权益如何收集证据

小于在一家物流公司上班。劳动合同期满离职时，小于要求公司支付加班工资。为证明自己的主张，小于提交了电子打卡记录，其中显示小于多次超过下班时间打卡，且在双休日均存在加班打卡的情况，累计加班近30天。对此，该公司予以否认。小于随后申请劳动争议仲裁。最终，仲裁委没有支持小于的仲裁请求。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”由此可知，关于加班的举证责任在劳动者一方。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班的相关证据，此时举证责任才转移到用人单位，但这种转移是附条件的转移，前提是劳动者提供相应证据。

电子打卡记录作为考勤管理的一种手段和方式，优点是能够准确记录员工到达和离开单位的时间，可以作为考勤方式、工作时长的有力证据之一，但仅凭打卡记录并不能必然得出加班的结论，还须结合用人单位是否有加班审批制度、劳动者加班的具体工作内容等证据，才能证明加班事实的存在。也就是说，劳动者超过下班时间打卡的原因并不具有唯一性，既可能是工作原因导致加班，也可能是个人原因未及时离开单位。本案中，小于提供的电子打卡记录不足以证明加班事实的存在，即没有证据证明用人单位掌握了加班事实存在的证据。

通过本案可以看出，追讨加班工资，证据是关键。因此，劳动者在工作中要注意收集下列加班证据：含有加班内容的劳动合同或规章制度；单位盖章的考勤表；加班开会的时间、地点、会议内容记录；加班通知书或公告，如微信群、QQ、电子邮件通知等；双休日、节假日出差的机票、车票、发票等票证；有支付加班费记录的工资条；加班期间向上级汇报工作进展的记录；证明存在加班事实的工作记录和工作成果；同事、工友之间的证人证言等。