国有企业中层管理人员绩效考核问题探究

吴燕銮

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.05.047

［摘 要］文章先阐述国有企业管理人员绩效考核改革的历史沿革，在此基础上分析国有企业中层管理人员绩效考核的重要意义，以及中层管理人员绩效考核的现状，最后针对国有企业中层管理人员绩效考核策略和方法提出相应的建议，希望能够对国有企业中层管理人员绩效考核工作提供一些帮助。

［关键词］国有企业；中层管理人员；绩效考核；策略

［中图分类号］F24文献标志码：A

随着国有企业对绩效考核重视程度的提升，很多国有企业已经建立了较为完善的绩效考核体系，绩效考核在国有企业中的地位和作用日益凸显。但是，很多国有企业并未针对中层管理人员制定专门的绩效考核管理规定和与之对应的绩效考核指标体系，这对于国有企业中层管理人员工作的积极性和主动性都产生了一定的影响。在这种情况下，有必要站在绩效考核管理工作的角度，对国有企业中层管理人员的绩效考核工作进行细致深入的探讨与分析。

1 国企管理人员绩效考核改革的历史沿革

国有企业管理人员绩效考核工作的历史沿革主要分为三个阶段。第一阶段，中国人民共和国成立以后至20世纪90年代中后期。这一时期针对管理人员的绩效考核工作主要以人事考核的形式进行，由党政人事管理部门负责，主要考核其思想政治水平、工作业绩等，虽然在绩效考核工作中也会制定一定的标准和要求，但是无法科学、客观地反映出其实际绩效状况，并且受考核人员主观因素的影响较为明显。第二阶段，20世纪90年代中后期到21世纪初。根据企业的发展要求初步建立了绩效考核体系，对包括管理人员在内的所有干部职工进行绩效考核，但受到当时的管理思维和经验等多种因素的影响，国有企业针对管理人员的绩效考核工作并不是很完善，无法公正客观地反映出他们的真实绩效状况。第三阶段，21世纪初到现在。国有企业根据自身特点，制定了较为完善的绩效考核指标体系，能够对包括管理员在内的所有干部职工进行较为客观全面的绩效考核。但是，这一阶段主要是针对管理人员的绩效考核，并没有考虑中层管理人员的特殊性，也极少有国有企业专门针对中层管理人员制定与之对应的绩效考核制度和相关考核指标体系。

2 国有企业中层管理人员绩效考核的重要意义

国有企业中层管理人员绩效考核的意义主要体现在以下几个方面。第一，督促中层管理人员在工作中严格根据国有企业设定的工作内容和目标认真细致地完成本职工作，充分发挥自身在国有企业经营发展中的作用。第二，通过绩效考核工作，准确客观地评价其对国有企业建设和发展所作出的贡献，按照国有企业制定的绩效奖惩相关管理规定，对其进行奖惩并赋予其与之对应的薪资待遇，以此为基础调动和提高他们工作的积极性和主动性，促使他们在工作当中发挥出更大的作用。第三，准确客观地反映中层管理人员的素质能力，为选拔高层管理人员提供准确的依据。第四，有利于构建起更加科学的绩效考核体系，使国有企业的绩效考核工作能够与企业自身经营发展需要有机结合起来，以更好地发挥绩效考核在国有企业经营发展中的作用。

3 国有企业中层管理人员绩效考核现状分析

3.1 绩效考核认识存在偏差

一方面，一些国有企业的经营管理者已经认识到中层管理人员绩效考核工作的重要性，主张在绩效考核工作当中，将中层管理人员的绩效考核作为绩效考核管理的特殊部分，为中层管理人员制定单独的绩效考核指标体系。这虽然符合绩效考核管理工作的发展趋势，但是真正具备这种认识的管理高层相对比较少。另一方面，大部分国有企业的经营管理者认为，中层管理人员与普通管理人员甚至与高层管理人员相比，虽然具有一定的特殊性，但是这种特殊性不足以让国有企业单独为中层管理人员制定与之对应的绩效考核体系。并且，很多国有企业的经营管理者认为，单独为中层管理人员制定绩效考核指标体系，开展绩效考核管理活动，可能会导致企业的人力资源管理成本上升，对于国有企业的成本管理控制无疑是非常不利的。

3.2 绩效考核内容、指标和标准缺乏科学性

要想做好国有企业中层管理人员的绩效考核工作，绩效考核的内容要与中层管理人员的工作内容保持一致，并体现出他们的工作特点。要根据影响工作内容和绩效的各种因素制定评价指标，利用相关的考核指标形成一个完整的考核指标体系，并制定可量化的考核标准，减少人为因素对绩效考核结果的负面影响［1］。但是真正能够达到这一要求的企业少之又少。由于很多国有企业并没有针对中层管理人员制定与之对应的绩效考核指标体系，所采取的绩效考核指标体系未能全部覆盖中层管理人员的工作范围和内容，也就无法真实客观地反映出他们真实的绩效状况，这种情况下绩效考核结果的可靠性无疑会受到很大的影响。另外，在绩效考核标准的设定上，受传统人事管理思维等多种因素的影响，很多国有企业的指标标准设定得并不合理，可量化指标所占的比重相对较小，大部分指标在绩效考核工作实施的过程中容易受主观因素的影响，因此必然会影响中层管理人员绩效考核结果的可靠性。

3.3 绩效考核机制不够合理

第一，针对中层管理人员的绩效考核体系未能客观全面地反映中层管理人员的绩效状况，影响了绩效考核结果的可靠性，中层管理人员对绩效考核结果的认同度比较低，难以发挥应有的激励引导和评价的作用［2］。第二，由于中层管理人员绩效考核结果缺乏客观性和全面性，国有企业在经营管理过程中无法通过中层管理人员绩效考核工作對他们的素质能力作出相应的评价，这对管理人才的遴选和使用，尤其是高级管理人才的选拔也产生了一定的影响。第三，受考核指标设置等多种因素的影响，绩效考核无法真实客观地反映出中层管理人员在工作当中存在的问题和不足，一些潜在的管理问题未能及时解决，这给国有企业的经营发展带来了不少隐患。第四，中层管理人员在绩效考核工作当中的参与不够，在一定程度上阻碍了国有企业绩效考核工作的开展。

3.4 绩效考核方法缺乏合理性

很多国有企业并没有对中层管理人员的绩效考核工作作出详细的规定，多数情况下是由国有企业的人力资源管理部门负责对中层管理人员进行考核，并将考核的结果上报给企业的领导。但是，人力资源管理部门对中层管理人员相关工作的认识和了解非常有限，在这种情况下，很难制定出与中层管理人员对应的绩效考核指标体系及相关标准。除此之外，国有企业的基层职工以及其他部门，尤其是企业的高级管理人员参与中层管理人员绩效考核工作的机会非常有限，只是将中层管理人员作为国有企业管理人员绩效考核的一部分，这种绩效考核方法缺乏合理性，也无法满足国有企业中层管理人员绩效考核管理工作的现实需要。

3.5 考核与激励工作衔接不全

国有企业中层管理人员績效考核工作与绩效激励机制的联系并不是很紧密，这主要体现在以下几个方面。第一，绩效考核结果虽然是绩效激励的重要依据之一，但是很多国有企业在绩效激励当中，对绩效考核结果的运用不够客观合理，尤其是绩效考核结果的形式化问题，在某种程度上限制了其在绩效激励机制的运用。第二，很多国有企业没有针对中层管理人员制定与之相关的绩效考核体系，自然也没有与之对应的中层管理人员的绩效激励机制。有的国有企业虽然针对中层管理人员制定了绩效考核指标体系，但是在后续的绩效激励体系当中又没有体现出中层管理人员的特殊性，前后之间的衔接不够紧密，制约了绩效考核结果在中层管理人员绩效激励中的运用。

4 国有企业中层管理人员绩效考核策略和方法

4.1 正确认识绩效考核

要想准确客观地评价被考核对象的绩效状况，在绩效考核指标体系的设计上，必须最大限度地与他们的工作内容结合起来，在其工作内容当中提炼关键因素，并建立相应的指标体系和评价标准。绩效考核指标体系设计得越细致，越能够体现出被考核对象的工作内容和特点，越能够保证考核结果的准确性和客观性。由于中层管理人员在国有企业现有的管理体系当中具有举足轻重的地位和作用，相对于员工和高级管理人员又具有明显的特殊性，所以有必要专门针对中层管理人员制定相应的考核指标体系，将中层管理员的绩效考核管理工作专项化。对于国有企业的经营管理者来说，要正确认识这种人力资源管理工作的发展趋势，积极推动中层管理人员绩效考核工作专项改革，建立适合自身发展需要的中层管理人员绩效考核机制［3］。

4.2 合理确定绩效考核内容、指标和标准

国有企业要想针对中层管理人员建立与之对应的绩效考核机制，首先应该根据中层管理员的工作内容和特点，合理地确定绩效考核的内容、指标和标准。在这一过程中，需要以人力资源管理部门为主体，由人力资源管理部门根据中层管理人员具体的工作事项，确定纳入绩效考核的内容，在此基础上提炼影响其绩效的关键要素，并形成与之对应的绩效考核指标体系，然后再按照国有企业制定的相关工作标准，明确绩效考核标准。其中，在考核指标的遴选上，既要选择能够代表或影响中层管理人员实际绩效状况的关键要素，又要体现出指标的可量化性，减少定性指标所占的比重。另外，由于国有企业的中层管理人员分别处于不同的管理岗位，工作内容差异比较大，所以可以采用“一般指标+具体指标”的方式。一般指标主要包括中层管理人员工作内容的一些共性指标，能够体现出中层管理人员的共性特点。具体指标是指中层管理人员实际工作当中所应该体现出来的指标，这些指标是中层管理人员与企业在用人合同当中拟定的指标，或者是根据岗位工作内容的特殊性需要特别突出的指标。当然在制定指标的过程中，国有企业人力资源管理部门需要与中层管理人员就指标设定进行适当的沟通交流。

4.3 完善绩效考核管理体系

要想做好中层管理人员的绩效考核管理工作，国有企业在中层人员绩效管理工作中，应该针对中层管理人员的特点完善绩效管理体系。第一，确保绩效考核工作的公平、公开、公正，完善绩效考核的沟通交流机制，针对绩效考核结果及时组织中层管理人员进行沟通交流，在通报绩效考核结果的基础上，积极征询他们对绩效考核内容和过程的意见，要将他们对绩效考核结果提出的不同意见及时上报给人力资源管理部门及企业领导，并由人力资源管理部门或企业领导向中层管理人员就考核结果和问题作出相应的说明，以便能提高他们对绩效考核结果的认可度。第二，进一步完善绩效考核结果的应用机制，从制度建设的角度明确中层管理人员绩效考核结果的具体应用形式和方法，真正将中层管理人员绩效考核工作作为整个管理体系的一个重要环节。第三，创造机会引导国有企业中层管理人员积极参与企业组织的绩效管理活动，在参与的过程中帮助他们深化对绩效考核工作的认识和理解，提高他们对绩效考核结果的认同度。

4.4 创新和改善绩效考核方法

国有企业针对中层管理人员的绩效考核方法不能局限在传统的模式上，而是要根据中层管理人员的工作特点，对绩效考核方法进行调整和优化。具体可以从以下几个方面入手。第一，由中层管理人员下属的基层员工对其进行考察。下属对中层管理人员的工作内容、成绩、素质能力等认识较为全面，感受比较直接，可以作为中层管理人员绩效考核工作的辅助考核形式。第二，由国有企业的管理层对中层管理人员的绩效状况进行相应的考核。这种考核是站在企业管理者的角度进行的，也可以作为一种重要的辅助考核形式，能增强绩效考核工作的客观性。

4.5 将考核与激励相互衔接

国有企业中层管理人员的绩效考核工作与激励机制之间要形成紧密的联系，在这一过程中需要注意以下几点。第一，绩效考核工作必须成为激励的主要依据，在激励制度上要明确规定，针对中层管理人员的绩效激励必须以绩效考核结果为基础进行，所有的绩效奖励必须对内公开，并说明具体的依据，尤其是要公布绩效考核结果，在必要情况下要公布绩效考核的原始资料和视频资料等。第二，考核内容与激励之间必须相互协调，需要在工作合同或者与中层管理人员的其他约定之中，对此作出详细的解释和说明，这也有助于实现考核与激励的有效衔接。

5 结语

鉴于中层管理人员在国有企业经营发展中的重要地位和作用，国有企业在绩效管理工作中有必要将中层管理人员作为一个特殊的群体进行管理，并以此为基础建立中层管理人员绩效考核机制，实现中层管理人员绩效管理的专项化。还要进一步增强中层管理人员绩效考核工作的针对性和实效性，全面发挥中层管理人员绩效考核工作的地位和作用。

参考文献

［1］尹明文. 能源企业中层管理人员绩效考核体系构建［J］. 中外企业家，2019（10）：165-166.

［2］高克雄. 关于企业战略目标中层管理人员绩效考核体系的构建［J］. 中国市场，2018（3）：128-129.

［3］何智慧. 企业中层管理人员绩效考核体系的建立——以国企D公司为例［J］. 商场现代化，2022（15）：136-138.