基于双因素理论的医院人力资源管理激励

［摘 要］在新医改不断深入的背景下，现代医院人力资源管理面临新的挑战。医院要在提升自身核心竞争力的基础上，加强医院人才队伍建设。而如何提高医院工作人员积极性，出色完成工作目标是当前医院人力资源管理与激励的主要工作内容。基于此，本文首先简单分析了双因素理论与医院人力资源管理激励之间的关系，其次探讨了医院人力管理激励现状，最后基于双因素理论提出了医院人力资源管理激励的具体措施。

［关键词］双因素理论；医院管理；人力资源管理；人力资源激励

0     引 言

人力资源管理水平的提升是实现医院良性发展的关键，同时医院医疗服务水平的高低取决于医疗人才质量的高低，在医院工作中调动医疗人才的积极性十分重要。当前医院多是通过工资福利、职称以及绩效考核等手段提升医疗人才的工作积极性，而过于单一的激励手段并不能有效提升医疗人才工作热情。双因素理论认为激励因素与保健因素是影響工作人员工作热情的主要因素，将双因素理论应用到医院人力资源管理激励工作中，能够有效满足医院人力资源的个性化与多元化需求，进而实现医院发展目标。

1     双因素理论与医院人力资源管理激励

1.1   激励对医院管理的重要性

激励一般指通过采取措施满足个人多元化需求，以此激发个人的主观能动性与创造能力，促进个人保持较好的工作热情，以此实现组织目标。在医院工作中，只有激发工作人员的能力与天赋才能提升工作人员带给医院的价值。比如医院往往拥有昂贵的医疗器械，只有医院工作人员掌握医疗器械资源才能创造价值。因此医院人力资源管理激励就是要利用多种手段激发医院工作人员的驱动力与潜能，进而提升医院的实际效益。

1.2   双因素理论对医院人力资源激励的价值

双因素理论被称为激励保健因素理论，认为让工作人员满意与防止工作人员不满意是非此即彼的关系。其中保健因素指的是非工作本身的影响工作人员满意度的因素，比如工作环境、工资福利等。满足保健因素只能使员工不产生对工作的不满意，工作人员往往会因为保健因素对组织产生不满意情绪，并不会因为保健因素的满足而对组织产生满意情绪。而激励因素往往与工作人员的工作积极性与工作热情相关联。比如员工的工作、晋升机会以及工作成就感等，满足员工需求的激励因素往往会产生较大的激励作用。将双因素理论应用到医院人力资源管理与激励工作中，要充分考虑保健因素与激励因素产生的激励作用，并满足医院工作人员的个性化需求与多样化需求，减少医院工作人员的消极工作态度，提高医院工作人员的主观能动性与工作热情，充分发挥保健因素的预防功能与激励因素的治愈功能，推动医院发展目标的实现。

2     医院人力资源管理激励现状

由于医院部门构成与人员构成的复杂性与特殊性，医院人力资源管理与激励工作并不能与企业人力资源管理与激励工作相等同。当前医院薪酬激励机制中基础性绩效比例较高，而医生技术水平、护士护理难度等其他绩效比例较低，并未将医院工作人员的工作实绩列入薪酬绩效考核机制当中。比如缺乏对医院工作人员医术水平、医生手术风险以及工作人员工作强度等因素的考虑，使得医院薪酬激励机制并不完善。在不完善的薪酬激励机制下，临床一线员工工资与后勤行政人员员工工资并无较大差异，进而使得医院工作人员工作积极性降低，工作热情减少，影响了医院的良性发展。

除此之外，医院人力资源管理工作中激励手段较为单一，往往重视物质奖励手段，却未认识到精神奖励对医院工作人员的激励作用。因此医院人力资源管理与激励工作中要灵活采用激励方式，提高医院工作人员的工作认同感与工作幸福感，进而提升医院工作人员的主观能动性与创造能力。重视精神激励，对优秀员工给予表扬与荣誉，对其他员工给予帮助与关心。

3     基于双因素理论的医院人力资源管理激励措施

3.1   基于保健因素提升医院人力资源管理激励的措施

3.1.1   改善医院工作环境

保健因素是引起医院工作人员不满意的因素，若医院工作人员的保健因素得不到满足则会引起医院工作人员的负面情绪，进而降低了医院工作人员的工作积极性。因此医院在开展人力资源管理激励工作中，首先要保障工作人员保健因素方面需求的满足，包括医护工作人员基本物质需求的满足以及良好的工作环境。在保障医院工作人员生活住房及交通等基本福利的同时，能够帮助医院工作人员全身心投入到医院工作当中。

以河南省某医院为例，在医院中有21%左右的员工对工作场所与环境并不满意。同时医院医患关系较为紧张，暴力伤医事件屡见不鲜。因此改善医院工作环境成为提升医院人力资源管理激励水平的重要环节。医院工作环境的改善不仅是要求就诊环境的有序性以及基础设施的专业性与高质量，同样也要保证工作环境的安全性。针对该医院的医院工作人员对工作场所不满意的现象，该医院可以采取以下几条措施改善医院工作环境，减轻医院工作人员工作压力［1］。第一，增加就诊需求量较多的诊室与就诊窗口，减少就诊排队现象。第二，增加导医人员数量，为患者答疑解惑，缓解患者焦虑情绪。第三，增加安保人员数量，尤其是门诊区域与病区，及时解决医患冲突事件。

3.1.2   合理运用物质及非物质激励手段

第一，物质激励主要包括基础激励与特殊激励。基础物质激励主要内容包括员工的工资奖金以及福利，特殊物质激励则是特殊津贴或科室专门奖励等，主要针对对医院或组织有特殊贡献或承担较大责任的员工岗位，比如急诊科室的特殊津贴或承担重大救治任务或专项工作的科室奖励等。

第二，非物质激励是道德层面的，主要针对医院工作人员的情感与社交需要。比如通过对医院工作人员心理减压、给予工作便利或表彰先进等手段，提升医院工作人员的道德责任感与事业成就感。非物质激励主要依靠医院对医院工作人员的关怀，在福利保障下，提升工作人员的工作积极性。

3.1.3   完善以人为本的薪酬体系

合理的绩效薪酬体系能够在医院工作人员的绩效考核工作中依据多劳多得的原则，打造以人为本的绩效考核标准，以此提升医院工作人员对当前工资待遇的满意度，进而提高医院工作人员的工作积极性，实现医院人力资源激励目标。

由于医院工作的特殊性，在建立以人为本的薪酬绩效体系时要依据医院工作人员的岗位工作风险程度以及工作内容、责任大小等因素，做好绩效考核各项目之间的平衡，以此提升绩效考核工作的公平性，完善绩效薪酬激励机制。比如医院临床一线工作人员或科室，要将医疗质量、医务工作量以及患者满意度作为绩效考核重点内容。医院职能部门的绩效考核应侧重于职能履行效率、执行能力与管理能力。医院后勤保障部门的绩效考核要将服务质量与成本控制作为考核重点内容。依据医院各个部门工作人员的劳动价值，构建完善合理的绩效考核与薪酬体系，不仅能够落实以人为本的理念，还能激发医院工作人员潜在的工作积极性。

3.1.4   加强医院文化建设

优质的医院文化不仅能够提高医院工作人员的凝聚力，同樣也影响着医院工作人员的工作观念与工作行为，引领着医院人力资源管理与激励工作。医院要丰富医院文化内涵，拓宽医院文化宣传渠道，发挥医院文化的引导价值与引导作用，构建正能量、团结协作的工作氛围，推动工作人员树立勇于创新敢于担当的工作信念，进而促进医院文化建设，提升医院竞争力［2］。

将医院发展愿景与医院工作人员工作理念相融合，使医院工作人员能够在工作过程中找到个人发展方向与职业理念，进而推动医院工作人员个人理念与医院价值观念相融合，形成共同的信念与追求。通过构建以人为本的医院文化，提升工作人员对医院的认同感，构建极具特色的医院文化，将以人为本、人文关怀的理念融入医院文化建设中，提升医院文化的影响力。

3.2   基于激励因素提升医院人力资源管理激励的措施

3.2.1   完善选人用人制度

做好医院人力资源管理激励，人力资源规划的合理性是关键条件。因此医院要依据人才特点以及科室人才发展需求做好人才规划分析，比如岗位评价分析、人才结构分析、学科人才需求预测分析以及学科结构分析等，并根据医院实际情况引进技术型实用型人才。医院可以借助信息化招聘平台建立公平公正公开选人机制，同时也要对人才进行技术知识水平考核。通过专业知识笔试、结构化面试与技能考试相结合的方式实现公平的人才选拔。除此之外，医院要创设和谐的用人环境，打造医院工作人员能上能下的发展环境。同时贯彻能者居上，庸者居下的用人观念，使医院工作人员的个人职业追求与医院发展愿景相一致，进而实现医院工作人员与医院齐心协力，共同发展。

3.2.2   完善科研平台建设

医院要提升工作人员工作积极性，在激励因素的作用下要为医院工作人员提供发展的平台，拓展医院工作人员的职业发展空间。比如医院首先要为工作人员提供高水平的科研平台，通过与高校、科研院所之间的合作，构建高水平科研团队。其次，重视医疗实验室的建设与完善，加大医疗实验室设备的资金投入，引进高水平实验设备与仪器，为医院工作人员开展科研活动提供场所。最后，重视医院工作人员科研成果的转化。对已取得科研成果的医务人员，医院要积极帮助医务人员将科研成果转化为实际生产力，不仅能够提高医务人员与医院在科研领域的影响力，还能促进医务人员的职业发展。

比如安徽某医院出台了登峰计划学科建设方案，要求医院要加强学科建设，综合提升临床学科、医疗、科研、教学等多层次人才的培养，整合高校以及医院各科室资源推动科研源头创新以及学科与学科之间的协同发展。该医院通过加大科研平台与学科建设力度，鼓励医院工作人员积极参与科研或临床发展，为提高医院竞争力而努力。

除此之外，医院要重视年轻医生青年骨干的职业生涯规划，推动医院工作人员的自我实现。对于刚进入医院工作的年轻医生而言，医院不仅要重视年轻医生医疗基础知识与技能的培训，更要重视年轻医生医疗职业道德素养与职业生涯规划的培训。因此医院要鼓励年轻医生做好职业生涯规划，通过选派年轻医生骨干前往重点医院进修与深造，并鼓励年轻医生脱产培训或参与医学课题的研究工作。以安徽某医院为例，该医院为鼓励年轻医生参与科技创新工作，培养年轻医生的创新与研究能力，制订了青年科学基金培育计划，建立了年轻医生的职业道德培养与职业生涯规划培育体系，不仅能够提升年轻医生的职业认同感，同样也起到了激励年轻医生全身心投入医院工作的目的。

3.2.3   构建差异化评价体系

构建完善的差异化评价体系是落实人力资源管理激励措施的关键，只有对医院工作人员进行合理的评价考核才能实现激励措施落实的公平与公正。然而当前大部分医院人力资源管理工作中仍采用一刀切的评价手段，使不同部门不同岗位不同级别的医院工作人员并未显现出明显的差异，影响了激励措施的落实。医院要落实差异化评价体系，可以从以下几个方面出发。

第一，医院人力资源管理部门在对工作人员进行评价时要针对工作人员的个性采取差异化评价方法，同时要注意医院内部工作人员的共性问题，建立广泛的评价体系，以此做好工作人员的共性评价［3］。

第二，医院人力资源管理部门要重视差异化评价内容。在对工作人员进行差异化评价时，不仅要将工作人员的工作效率与服务质量作为评价标准，同样也要将工作人员的工作量、工作强度、服务态度、服务质量以及病患满意度作为评价标准。同时在差异化评价的过程当中，医院要保障差异化评价过程的公平性与透明化。同时依据医院内部相关规定，做到客观公正的评价，并采取激励手段。比如天津医科大学总医院的绩效管理体系被评为2021年度中国现代医院管理典型案例。该医院在完善评价体系时更重视绩效考核的规范性，降低了传统绩效考核评价的主观性与随意性。同时该医院依据重大病情采取了灵活的绩效考核标准，提高了评价体系的科学性。

4     结 论

有效提高工作人员的工作积极性，提升工作人员的工作绩效，完成组织目标是当前医院人力资源管理的主要内容。为做好医院人力资源管理激励工作，管理部门要在应对医院内外部挑战的基础上，基于双因素理论融合医院工作人员的多层次需求，从保健因素与激励因素两个方面，采取多元措施调动员工的工作积极性，以此提升员工的职业认同感，进而推动员工工作水平提升，推动医院长远发展。

主要参考文献

［1］王宁. 双因素激励理论指导下公立医院人力资源管理的实践［J］. 中国卫生产业，2021（13）：41-44.

［2］李亚才. 基于“人才树”和“双因素”理论的医院人力资源管理分析［J］. 活力，2022（24）：163-165.

［3］吕伊然. 基于需求层次和双因素理论的医院人力资源管理分析［J］. 中国卫生标准管理，2020，11（22）：20-22.

［收稿日期］2023-07-22

［作者简介］杜凯（1987— ），女，山东枣庄人，硕士，中级经济师，主要研究方向：人力资源。