新时期事业单位人力资源管理数智化转型的提质策略研究

2024-04-11隋皓辰袁薇

中国管理信息化 2024年1期

隋皓辰袁薇

［摘要］事业单位是我国政府履行公共服务的重要机构，是党和国家机构职能体系的重要组成部分。面对新时期日益创新的科技革命和瞬息万变的市场环境，事业单位由于其兼具社会公益性和市场性的特殊性，其人力资源管理诉求呈现出不同于以往的特征：数智化、多元化、平等化和绿色化。本研究通过Citespace的可视化计量分析厘清新时期事业单位人力资源管理数智化转型的研究热点和趋势，并就新时代事业单位如何适应和优化人力资源管理数智化转型提出了“健全管理制度体系、重构数智化人才体系、建设数智化人力资源平台、构筑数智化共享服务中心、建设基于人机物三元融合的新型数智化工作场景”的创新理论和提质策略。这些建议将有助于推动事业单位人力资源管理的高质量发展，并帮助事业单位在新时期能够在复杂的国内和国际形势中蓬勃发展。

［关键词］新时期；事业单位；人力资源管理；数智化技术

0 引言

当前，新一轮科技革命和产业变革加速了全球经济结构的重构，推动了全球的商业模式从“信息化”“数字化”时代向“数智化”时代转型升级，其核心是以海量大数据为基础，结合人工智能相关技术，打通原来数据“端到端孤岛”，结合场景化去解决问题［1］。与此同时，我国经过科学的精准防控赢得了疫情“生命保卫战”的伟大胜利，但疫情的发生仍对全球社会、经济、民众生活等方方面面带来了不同程度的影响和冲击，这进一步加大了新时期事业单位对“数智化”转型的需求，赋予了“数智化”在新时期的全新使命［2-3］。

“数智化”转型升级体现了新时期国家社会和经济向新范式转变的根本需求，如何实现数智化的转型升级以加快数字中国建设已成为推进中国式现代化的重要引擎和有力支撑之一［4］。本研究旨在通过Citespace的可视化计量分析，厘清新时期事业单位人力资源管理数智化转型的研究热点和趋势，并提出人力资源管理数智化转型的创新理念和提质策略。

1 数据与方法

1.1 数据来源

本研究以中国知网的学术期刊、硕博学位论文数据库和web of science的核心合集（1900年至今）数据库为主要数据来源，分别检索到299篇和1263篇与事业单位人力资源管理数智化转型相关的有效国内外文献，其中知网的检索条件：SU=事业单位AND SU=‘人力资源管理+人力资源+‘人事AND SU=‘人工智能+‘数字化+‘大数据；web of science的检索条件：ALL=public institution AND （ALL=human resource management or ALL=HRM or ALL=human resource） AND（ALL=artificial intelligence or ALL=AI or ALL=big data or ALL=digitization or ALL=Digital intelligence），检索时间均为2013—2022年。

1.2 数据可视化

文献关键词通常是对一篇文章主要研究内容和主题思想的高度凝练。本研究在文献综述的基础上，结合CNKI数据库中关于事业单位人力资源数智化转型的文献，借助文献分析可视化软件CiteSpace对高频关键词进行共现分析。CiteSpace软件参数选取Top50perslice，时间跨度为10年（2013—2022年），时间切面SliceLength为1。

2 研究热点与趋势分析

2.1 国内外研究现状

本研究统计了近十年来（2013—2022年）国内外与事业单位人力资源管理数智化转型有关的研究（图1）。从图1中可以看出，总体上近十年来国内外事业单位人力资源管理数智化转型有关的研究均呈逐年增长的趋势，这表明事业单位人力资源管理的数智化转型越来越受到国内外专家学者的广泛关注。

2.2 基于关键词共现的研究热点分析

为了进一步了解近十年来事业单位人力资源管理数智化转型领域研究热点的变化，根据知网数据库检索文献绘制关键词共现网络图谱。结果表明，近十年来国内事业单位人力资源管理领域的研究热点主要围绕“大数据”“数字化”“创新策略”“绩效管理”和“人事档案”等主题，其中“大数据”相关关键词出现的频率最高（图2）。

2.3 关键词聚类图谱分析

在关键词共现图谱基础上，使用Log-Likelihood Ratio（LLR）算法得到关键词聚类图谱（图3）。如图3所示，该聚类图谱的Q值为0.552 9（大于0.3），S值为0.818 1（大于0.7），表明聚类效果较好，可信度较高。聚类结果实际有25个类团，CiteSpace自动过滤了过小的类团，保留了图中的10个类团。具体如下：

3 新时期人力资源数智化转型的提质策略

事业单位由于具有社会公益化和市场化的双重特性，一方面，要积极应对疫情结束后的经济复苏压力和人才管理挑战；另一方面，要主动承担自身属性赋予的公益职责，主动并持续发挥自身的公益职能，协助相关政府机关维护社会公共安全。面对新时期供给侧长期面对的经济转型压力和需求侧对抗脆弱性和恢复性需求构成的双重牵引，实现事业单位人力资源管理与数智化技术的深度融合转型是其在未来复杂市场环境下获得优势和活力的关键。

3.1 建立科学、健全的管理制度体系

制度是指由相互聯系但又各不相同的各个要素（包括法律、规章、规则、文化、伦理、信念和规范等）构成的复合体，存在于各组织场域中［5］。对于事业单位而言，管理制度的完备程度是影响其人力资源管理数智化转型成功与否的关键因素。第一，管理制度是人力资源管理数智化转型的重要理论依据，健全的管理制度能为人力资源管理数智化转型提供科学的指导，能够起到积极正面的引导作用；第二，健全的管理制度能够营造良好的组织文化氛围，提高组织的治理能力和效能，有效防范未知风险，是促进其可持续发展的关键；第三，人工智能技术的快速发展在为人力资源管理行业带来了巨大机会的同时，也存在多种潜在的风险和挑战，如数据安全问题、隐私保护问题、准确性与公平性问题等。而通过构建健全的人力资源数智化转型的监管制度体系能够帮助组织实现数据安全和分级分类管理，实现风险识别、评估和应急处置，解决AI技术引发的准确性和公平性问题。

面对新形势、新要求和新挑战，事业单位需要与时俱进、守正创新，在完善制度建设的过程中要坚持协调性和系统性原则，全面调研内外部相关方对人力资源管理数智化转型的需求和期望，明晰相关业务活动的关键节点，确定业务数智化转型的范围和过程，精准制定优化改进策略，及时、精准、科学地完善人力资源管理数智化转型中的制度建设，把组织的制度优势转化为治理效能。例如，健全人才招聘工作管理制度，切实考虑新时期虚拟招聘发挥的重要作用［6］；完善人才队伍培训制度，充分发挥数字化虚拟培训的优势；健全各部门、各员工的绩效考核管理制度，制定更加灵活、多元、弹性的绩效考核评价制度；建立健全人力资源数智化转型全流程的伦理风险识别、评估和应急处置机制。此外，要建立一套明确的原则和指南，要求人力资源数智化转型过程应当保证真实准确，应当遵守法律法规，尊重社会公德、公序良俗，体现社会主义核心价值观。

3.2 重构人力资源管理数智化转型人才体系

数字化人才队伍建设是组织数智化转型发展的基石。事业单位要在此次数智化浪潮中脱颖而出，首要条件是重构数智化人才体系，以人才为核心驱动、引领数智化转型升级。数智化转型所需要的关键人才包括数智化领导者、数智化复合应用人才、数智化专业人才，其核心特征是具备创新性、敏捷性、适应性和复合性。第一，要完善领导团队数智化领导力建设。承担着领导职能的中層及以上干部队伍需要先进行自我变革，通过如数智化高级研修班、国际会议、专家讲座、定期培训等多元途径，优先培养、建立数智化意识、技能和理念。领导团队需要重塑新的思考方式（认知转型）、行为方式（行为转型）和响应方式（情感转型），打造更加敏捷、更具适应性的领导力，以此带领组织在数智化浪潮中实现转型升级［7］。第二，要引进、储备高质量、高层次数智化专业人才。在驱动数智化转型升级的进程中，数智化专业技术团队担负着数智化转型、创新和功能实现的重担。如何在新时期数智化浪潮中掌握高质量、高素质的数智化专业技术团队，如何优化好数智化专业技术人才队伍结构，创新人才供应链，将成为事业单位数智化转型和组织变革的关键。第三、要健全数智化复合应用型人才培养和发展体系。事业单位数智化转型不仅需要专业技术人才队伍，更需要的是能将战略规划和业务场景灵活应用并相互结合的复合型人才队伍［8］。如何将原有的人才队伍培养成具备多重技能的复合应用型人才队伍，是组织进行数智化转型过程中的重要环节。第四、要灵活配置用工形式，构建人才交流、共享平台。由于事业单位本身的机构、职能属性，其编制内和劳动合同制的岗位配置往往存在规模限制。灵活配置、管理“非传统”劳动力，合理共享、使用全球平台社会化的高质量人才，贯通产业上下游组织之间高质量人才的协同合作［9-11］，如采用兼职、返聘、顾问、特聘专家等多种形式，形成具有高流动性、灵活性和强适应性的高质量、高层次人才供应、共享生态化平台，对于解决事业单位数智化转型人才短缺问题起着至关重要的作用。

3.3 建设数智化人力资源管理与决策平台

数智化人力资源管理与决策平台的建设是新时期事业单位数字化转型的“新基建”［7，10］。面对新时期、新要求，事业单位急需结合自身业务优势和数字化技术优势，以内生模式驱动组织数智化变革，推动组织实现高质量发展。而数智化人力资源管理与决策平台的建设正是促进这一过程的关键环节，其核心理念是“智慧协同、赋能员工、激活组织”，要发挥人机协同的价值，让数字化流转业务，用智能化赋能员工，通过深度挖掘增效组织，实现人力资源管理的高信息化、全规范化、严标准化和快流程化，同时也为健全组织管理提供了顶层设计和数据保障。

3.3.1 管理数字化，重塑组织管理架构

随着人力资源管理数智化转型的不断推进，事业单位传统的以职能、部门、科层为代表的组织形式已不再适应发展的需求。在数智化技术的推动下，人力资源管理与决策平台应该构建数据共享、形式灵活、激励下沉的平台式、团队式的网络组织架构，打破部门之间，层级之间信息交流的屏障，让信息在部门和层级间流畅传递和共享，形成完整、实时的信息链，利用数字化尽可能压缩组织层级，强化员工的横向协作和沟通，增强管理者和员工对信息掌握的全面性、即时性，提高组织办事创业和公益服务的工作效能，组织管理日趋透明化，实现组织—人—事的数字化管理，通过组织管理数字化进一步推动业务数字化［2，7］。

3.3.2 流程自动化，强化业务数字化建设

人力资源管理与决策平台将数字化贯穿于人才的选、用、育、评、留全周期业务流程。一方面，将人力资源业务从线下办理转移到线上数字化自助办理，让数据多跑路，让员工少跑路，改善员工体验感；另一方面，强化人力资源业务智能化和科学性，用智能化（如智能过程机器人RPA）提高业务办理的准确性和规范性，让人力资源从业者更省心、更放心。数智化人力资源管理与决策平台的建设既为员工打造了一站式服务，帮助员工浏览、学习、完成复杂烦琐的工作任务，同时使得人力资源管理从业者从繁杂的流程性、规范性业务中解脱出来，最大程度发挥其在人事决策和组织战略上的核心效能。

3.3.3 决策智慧化，优化智能分析、决策功能

是否能够运用人工智能、统计学、机器学习等技术为事业单位提供科学的智慧分析、决策支持功能，是检验数智化人力资源管理与决策平台的系统完成度、功能辐射度和平台有效性的关键环节。其功能核心是基于已建立的人事数据库，针对组织管理和发展中遇到的关键问题，由AI技术驱动进行深度学习和数据挖掘，从而为管理决策者提供科学的决策分析和预测预警。第一，要具备强大的数据挖掘分析功能。例如，基于数据挖掘技术开展多元智慧招聘，优化招聘过程；分析绩效管理状况，完善薪酬管理制度；开展人效分析，优化干部队伍建设［2］。第二，要具备科学的模拟预测功能。基于AI的深度学习评估组织未来战略和事业发展的可行性，并模拟出理想条件下组织发展的最优解，从而在一定程度上为管理者制定科学决策提供支持［12］。第三，要强化智能预警与业务联动。利用人工智能平台运行过程中预设任务节点或风险红线，如工资变动提醒、绩效工资红线预警等功能，在实现业务自动化的同时有效降低了组织的管理风险。第四，要加强信息安全保障。对于事业单位而言，其组织人事数据属于机密信息级别，因此推进人力资源管理数字化转型的同时，要尤为注重组织人事信息安全，提前建立好风险防范机制，保证安全和发展的协同推进。

3.4 构筑数智化人力资源共享服务中心

事业单位人力资源数字化的成功转型，必然是通过共享来进行的。传统智能导向的人力资源管理已难以满足事业单位数字化转型的需要，基于战略导向的数智化人力资源共享服务中心的构建，是向构建无边界协同和全局优化的开放技术体系的转变，是共享理念与数智化技术交叉融合创新的体现，已被认为是新时期事业单位人力资源数智化管理转型的重要标志。

数智化人力资源共享服务中心应该具备三大核心职能，包括集中的事务共享中心、智能专家中心和数字业务伙伴［9，11，13］。第一，集中事务共享中心是指通过数智化技术重塑事业单位的人力资源管理架构，为业务数字化、标准化发展搭建面向全体成员的共享服务平台。事务共享中心通过集中组织人事各业务单元，制定一体化、专业化服务流程和服务标准，并依托数智化技术赋能各业务单元和服务流程。这些业务单元包括员工招聘、组工党建、干部培训、绩效考核、福利分配、劳动管理等人力资源六大职能模块的常规业务。集中的人力资源业务服务形成了规模效应，降低了成本，提高了效率，更好地实现了服务的自动化、专业化和标准化。此外，传统的人力资源数智化平台仅由组织人事部门控制并使用，繁重冗杂的业务降低了效率的同時，也造成了资源与信息在各部门员工之间流转困难，而事务共享中心的构建通过组织人事部门和各业务部门之间信息共享，建立可以互访的人力资源信息数据库，分别授予相应的权限，实现了组织人事部门与各业务部门之间的资源和信息的联动互通，避免出现信息孤岛。第二，智能专家中心是指事业单位应该利用AI大数据技术建立专门的决策、咨询专家中心，提供数字化运营、产品或服务，其目的是为组织人才战略和各业务单元提供专业化、智能化的人力资源专业咨询，包括人力资源规划、政策解析、薪酬设计、薪酬调查、绩效管理制度设计、劳动纠纷风险评价、培训课程开发、数字化人才发展战略规划等专业性决策、咨询服务。第三、数字业务伙伴建立的主要职能是深入了解、调研事业单位各业务部门在推进数字化转型的过程中遇到的痛点和难点，紧跟各业务单元的发展需求，及时、准确把握国家政策和市场行业动态变化，掌握组织战略发展需求和员工诉求，并与智能专家中心联动研讨制订科学的人事解决方案，最终由共享事务中心统一执行。数智化人力资源共享服务中心通过使用数智化技术实现了传统人力资源管理运营模式的重构，形成了“前端需求调研—中端专家决策咨询—后台业务共享执行”的新型人力资源服务模式。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使事业单位组织人事部门摆脱了行政事务的羁绊，专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升、团队建设和战略绩效的落实。

3.5 建设基于人机物三元融合的新型数智化工作场景

“数智化工作场景下人机物三元融合与人才工作场景体验，在新的数字化场景下激发人的创造性和主动性”是新时期“十四五”规划对企业人力资源管理服务在智能化转型与应用方面提出的核心命题之一［1，4］。人机物三元融合是更深层次的人工智能模式，强调的是利用物联网、大数据、人工智能等技术的深度应用和高度融合驱动物理空间、信息空间和社会空间的有机融合，人工智能是核心，人机关系是三元协同的关键所在［14-15］。传统的共享服务设计是以业务流程为核心的，通过流程标准化、规范化，将共性的、事务性的流程作为共享服务，目标是提高效率，降低成本，实现专门化、专业化［13］。而人力资源管理领域的人机物三元融合其核心理念是以人为本，追求用户体验设计和人性化设计，基本目标是通过建设数智化人才工作应用场景，促进人类社会、信息空间、物理空间联通互通、高效协同以及智能融合发展，从而实现人力资源智能化和精细化管理，打造数智化新型工作生态，提升员工全方位的数智化体验感，促进和引领组织的数字化发展。

面对新形势、新要求，建设基于人机物三元融合的新型数智化工作场景已经迫在眉睫。第一，要充分利用面向用户的PC、移动一体化数字平台，多终端入口的融合可以为用户提供良好的互动体验；第二，要创新数智化服务产品的开发和应用，目前基于RPA业务流程自动化已经开始在人力资源管理领域的诸多场景开始流行，高程度的自动化、智能化和无人化极大地改善了用户体验；第三，要完善软硬件一体的智慧办公场景的建设，一方面包括基本的办公环境和能源等的自动化管理，通过智能感应控制实现不同工作场景的切换，另一方面新型智能设备（如VR智能办公眼镜、智能办公投影、智能云打印以及云会议智能终端等）的创新和应用使得虚拟办公场景和全景云端会议的交互、协同应用成为可能，随时随地虚拟会议的创建和使用提高了员工的办公效率，节约了时空成本，打造了高品质的办公体验。

4 总结与展望

面对新时期、新形势、新要求，事业单位需要积极主动地构建开放协同的人力资源管理数智化转型创新体系，鼓励人力资源管理领域的人机交互实践和创新，探索更为高效的招聘、人事管理以及组织人才建设路径，建设数智化、多元化、平等化和绿色化的工作应用场景，通过动力变革和效率变革的双轮驱动实现组织的高质量发展。但作为人力资源管理者和从业者需要注意的是，人力资源管理数智化转型是一把“双刃剑”，在推动组织提效和变革的同时，需要仔细考虑人力资源管理转型过程中存在的数据和网络安全问题、平等性问题和用户隐私泄露等问题，并加强AI安全审计和过程监管，从而保障事业单位人力资源管理数智化转型在一个安全、可控的环境中平稳实现。

主要参考文献

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