营商环境与薪酬契约优化——基于共同富裕的视角

王洋洋，孙 宏，张 蕊

(江西财经大学会计学院/会计发展研究中心，江西 南昌 330013)

一、引 言

党的二十大报告指出，实现中国式现代化要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。为解放和 发展社会生产力，建立统一开放、竞争有序的现代市场体系，国务院先后发布了一系列营商环境建设指导意见，帮助企业渡难关、复元气，激发市场竞争活力，推动经济高质量发展。然而，在做大“蛋糕”的同时，我国还面临着如何合理分配“蛋糕”的问题，也即在发展不平衡不充分的现实背景下，应如何进一步推动全体人民实现共同富裕。生产要素参与收入分配的活动基本在初次分配阶段完成，且仅靠国家再分配手段难以解决劳动力收入水平较低的根本问题[1]。因而，作为居民收入取得的关键一环，企业内部薪酬分配对于推动共同富裕具有重要意义。那么，营商环境建设在为企业生产经营减负、助力经济高质量发展的同时，能否兼具对微观企业的外部治理效应，实现薪酬契约优化，进而促进企业内部收入分配公平？在共同富裕的时代背景下，这是值得关注的理论和现实问题。

从我国公司治理现状来看，高管以其在企业内部的影响力和控制力，能够间接干预或插手薪酬契约制定[2]。员工处于相对弱势地位，被动接受由高管制定的薪酬契约，只能获取低于“公平”价格的劳动所得。因此，在我国初次分配领域中，收入分配不公的问题较为明显，企业内部高管与员工间薪酬差距较大。随着经济由高速增长转向高质量发展阶段，国内人口红利不断减弱，劳动力受教育水平普遍提高，员工对收入不平等的感知不断增强，薪酬差距持续扩大势必对企业未来价值创造带来不可忽视的负面影响。因此，共同富裕背景下，企业为实现长远发展，需要优化薪酬契约，注重高管与员工间收入分配公平。

目前，企业薪酬契约制定过程中，普遍存在的问题是股东难以准确观测代理人行为，高管能够利用相对于股东的信息优势掩护薪酬契约干预行为，从而获取超额私有收益，拉大内部薪酬差距。从外部制度环境来看，政府干预行为将增加股东对高管努力的观测难度，促使高管利用这一信息优势干预薪酬契约，实现私有收益攫取，带来企业较大的薪酬差距[3]。然而，从现实情况来看，营商环境建设已成为我国各地区塑造城市竞争力的关键，旨在理顺政府与市场间关系，革除行政干预对市场经济的束缚，实现和保障对各类市场主体的“放开搞活”。可以预期，良好的营商环境如“一池活水”，在畅通企业经营梗阻的同时，能够帮助股东观察和甄别高管代理行为，发挥优化薪酬契约的治理效应，有效弥合高管与员工间收入分配差距，助力共同富裕实现。

本文以2008—2020 年中国 A 股上市公司为研究样本，检验营商环境对企业薪酬契约优化的治理效应，可能的贡献如下：首先，拓展了营商环境的微观经济效应研究。已有相关文献大多从企业创新、融资和绩效等经营维度展开，较少关注高管在职消费和非效率投资等方面的治理效应[4][5]。本文聚焦于企业内部收入分配领域，探究营商环境建设对企业薪酬契约优化的治理效应，为营商环境建设发挥微观治理效应提供了新的观察视角。其次，丰富了企业薪酬契约影响因素的相关文献。现有研究大多探究治理结构、内部控制和高管特征等企业自身因素对薪酬契约的影响，较少关注外部环境对企业薪酬契约优化发挥的治理作用。鉴于营商环境是企业所处的重要外部环境，文章发现良好的营商环境能够优化企业薪酬契约，缩小内部收入分配差距，拓展了影响企业薪酬契约的宏观层面因素研究。最后，共同富裕是中国式现代化的重要特征。本文聚焦于初次收入分配，发现营商环境建设能够推动企业内部薪酬差距缩小，这一结论为深入理解和认识营商环境建设的政策意义提供了经验证据支持。

二、文献综述

(一)营商环境的相关研究

“十三五”规划纲要指出，我国营商环境建设主要涵盖构建公平竞争的市场环境、高效廉洁的政务环境、公正透明的法律政策环境和开放包容的人文环境。营商环境作为系统性外部环境，涵括市场主体进入、经营及退出全生命周期面临的资金、人才、技术、政策等资源条件和环境状况[6]。从地区层面来看，营商环境建设能够提高要素市场化配置效率，促进地方经济发展[7]。对于企业而言，营商环境改善通过减弱经济政策不确定性，将对区域内企业创新产出增加、融资约束缓解和绩效改善发挥显著积极影响[8][9][10]。部分研究从公司治理视角出发，探究了营商环境改善对高管在职消费和非效率投资的影响[4][5]。

(二)企业内部薪酬差距的相关研究

关于薪酬差距经济后果的研究大多围绕锦标赛理论和公平理论展开论述。锦标赛理论主张层级间的薪酬差距可以提升管理者努力方向与股东利益最大化目标的一致性，增加企业创新产出和经营绩效[11][12][13][14]。然而，锦标赛激励也可能带来“逆向选择”问题，公平理论下持续拉大的薪酬差距将引发员工消极怠工现象，损害企业盈利能力[3]。基于此，相关文献展开对薪酬差距影响因素的讨论。其中，部分研究聚焦于管理层权力分析及其对薪酬差距的影响。企业获得政府补助或其他寻租收益时，高管将利用自身权力干预薪酬分配，扩大薪酬差距[15][16]。然而，在考虑预期晋升机会时，高管将控制对薪酬契约的操纵，主动领取较低的薪酬，缩小其与员工间的薪酬差距[17]。此外，税收征管力度的加强通过抑制高管薪酬操纵行为，能够有效缓解企业内部薪酬差距的扩大[18]。

薪酬差距是公司治理研究中的重要话题，现有文献针对其经济后果和影响因素展开了深入探讨。相关学者从宏观和微观层面的多个角度出发，考察企业内部薪酬差距的成因，并以锦标赛理论和公平理论解释薪酬差距的经济后果。然而，目前仍未有研究关注营商环境对企业薪酬差距的可能影响。事实上，薪酬契约制定过程中，生产经营壁垒将提升经营管理复杂程度。高管努力不可观测性带来的代理风险增加，可能加剧高管私有收益攫取等薪酬契约干预行为，最终表现为薪酬差距扩大。那么，在共同富裕背景下，良好的营商环境旨在为企业生产经营减负，能否提供企业以契机优化薪酬契约，缩小内部薪酬差距？基于此，本文将通过理论分析和实证检验，探究营商环境的薪酬契约优化作用，为营商环境建设发挥微观治理效应、助力共同富裕实现提供经验证据支持。

三、理论分析与研究假设

经济高质量发展阶段，我国劳动力市场供应相对稳定，经济收益维持稳步增长依赖于劳动生产率的提升，这对收入分配制度的公平合理性提出新的要求。企业作为微观市场主体，为提高市场竞争力，需要注重薪酬契约的激励效果。一般而言，企业治理内生于所处的外部治理环境。地区营商环境建设要求政府着力破除市场主体进入、经营及退出活动中的障碍，能够为企业生产经营减负，激发市场竞争活力。因此，良好营商环境作为企业所处的重要外部环境，通过破除企业生产经营壁垒，帮助股东更为准确地观测高管努力情况，将发挥优化高管薪酬契约的治理效应，缩小企业内部薪酬差距。

首先，地区营商环境较差时，企业面临着市场准入存在隐性门槛、行政收费不规范、审批服务和政府监管效率低等突出问题，增加了企业生产经营过程中的应对成本。此时，企业较高的制度性交易成本将提升高管的经营管理难度，促使高管花费较多时间和精力处理与政府有关的事务[19]，而其在企业经营方面的投入却随之减少。然而，在制定薪酬契约时，高管不仅获得一份基于经营业绩的“功劳”薪酬，还可能为其奔波于政府事务处理等长期努力，谋求一份“苦劳”薪酬。由于缺乏合理的业绩评价体系，“苦劳”薪酬在补偿高管为克服经营阻力付出的更多努力之余，也将成为高管薪酬攫取的手段，造成企业内部薪酬差距不断扩大[2]。针对企业生产经营中面临的突出矛盾和问题，我国各地方政府在营商环境建设中相继推出了一系列为市场主体生产经营减负的政务服务。这不仅能够为企业缩减办事程序，减少政治寻租活动，还将降低高管在此耗费的时间和成本。伴随着企业制度性交易成本降低，“苦劳”的必要性和出现频率下降，股东在薪酬契约制定时将更关注于高管创造的实际业绩，能够更容易识别高管干预薪酬契约的“揩油”行为，促使企业有效缓解高管超额薪酬现象。因此，营商环境建设通过降低企业制度性交易成本，压缩高管薪酬契约中不合理部分，将实现薪酬契约优化，减小企业内部薪酬差距。

其次，营商环境改善通过“准入即准营”等改革措施，能够降低市场准入门槛，吸引更多企业个体参与到市场经济体系。根据信息比较理论，企业在激烈的市场竞争中，为了获取竞争优势、减少信息不对称下的逆向选择问题，将愿意主动向投资者披露更多经营管理信息[20]，企业信息透明度增加。此外，市场竞争加剧通过改善企业信息环境，能够增强外部信息使用者对企业信息质量的甄别能力[21]，从而拉升盈余信息操纵的违规成本，倒逼企业提高信息透明度。进一步地，随着企业信息透明度增加，股东能够有效评价和监督高管，削弱其短视行为和获取私利的动机，进而抑制高管利用盈余操纵等手段攫取个人收益[22]，有利于企业缩小内部薪酬差距。因此，营商环境建设通过降低市场准入门槛，提高市场竞争程度，将增加企业信息透明度，有效约束高管薪酬操纵行为，进而使企业薪酬契约实现优化，内部薪酬差距缩小。

最后，随着居民收入水平和生活质量的提高，人们对城市配套性服务越来越看重。营商环境改善背景下，政府提供的高效公共服务能够对地区人才流入产生虹吸效应，激活经理人市场。一方面，当经理人市场竞争充分时，高管候选人的供应较为充足，高管面临较大的代理权竞争压力。在此情况下，解聘和离职压力将激励高管合规履行其应尽职责，抑制其薪酬契约操纵，进而降低企业内部薪酬差距。另一方面，在经理人市场中，高管与股东之间存在着多期重复博弈。经理人市场竞争能够缓解高管代理问题，驱使和激励高管维护长远声誉，克制薪酬攫取等短期自利行为[23]，从而抑制薪酬差距扩大。整体而言，良好的营商环境能够吸引和集聚人才，发挥经理人市场的外部治理作用，通过有效缓解高管薪酬操纵等代理问题，实现企业薪酬契约优化，减少内部收入分配差距。基于上述分析，本文提出以下假说：

H1：在其他条件一定的情况下，营商环境改善能够优化企业薪酬契约，表现为高管与员工间薪酬差距降低。

四、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选取2008—2020 年中国 A 股上市公司为研究样本，财务数据均来自CSMAR 数据库，营商环境指数来自中国社会科学院发布的《城市竞争力报告》。考虑到样本有效性，剔除金融行业样本、ST 样本以及关键数据缺失样本。为避免异常值影响，对连续变量进行 1%水平上的缩尾处理。

(二)变量定义

1.被解释变量：企业内部薪酬差距(GAP)。参考柳光强和孔高文(2018)[24]，定义为高管平均薪酬除以员工平均薪酬。其中，高管包括董事、监事以及高级管理人员，不包括只领津贴的高管和独立董事；员工薪酬使用资产负债表中的“应付职工薪酬”变化值与现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”之和减去高管薪酬总额进行度量。

2.解释变量：营商环境指数(BUSEN)。鉴于不同城市间经济发展并不平衡，城市层面的营商环境指数所包含的噪音相对较小[25]，使用注册地所在城市的综合竞争力指数加以衡量。考虑到营商环境对企业薪酬契约安排的影响具有时滞性，营商环境指数采用滞后一期数据。

3.控制变量。本文参考相关文献选取控制变量[9][15]，具体变量定义如表1所示。同时，进一步控制了年度、行业和城市固定效应。

(三)基准回归模型

为了对假设H1 进行检验，构建了如下回归模型：

GAPi，t=α0+α1BUSENi，t-1+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+εi，t

(1)

其中，被解释变量GAP表示企业内部薪酬差距；解释变量BUSEN表示企业所处城市的营商环境指数；Control表示控制变量；Year表示年度变量；Ind表示行业变量；City表示城市变量；ε为模型的随机干扰项。为提高结果稳健性，对标准误进行了公司层面的聚类调整。

五、实证结果分析

(一)描述性统计

表2是变量描述性统计。企业内部薪酬差距均值为 4.98，最大值为 22.64，表明我国上市公司高管与员工间的薪酬差距较大。营商环境指数均值为 0.44，最大值为最小值的 20 倍，说明样本期内企业所处地区的营商环境状况存在较大差异，为本文开展营商环境对企业薪酬契约优化效应的研究提供了条件。此外，其他控制变量的统计结果与以往研究基本一致。

表2 描述性统计

(二)基准回归结果

表3列示了模型(1)的回归结果。不论是否添加控制变量，营商环境系数均在1%水平上显著为负。这表明，营商环境改善通过破除企业生产经营壁垒，能够降低股东对高管努力情况的不可观测性，将优化企业薪酬契约，缩小高管与员工间的薪酬差距，验证了假设H1。

表3 营商环境与企业内部薪酬差距

(三)稳健性检验(1)限于篇幅，稳健性检验结果略，作者备索。

1.工具变量法。文章所检验关系中，信息透明度高、代理问题小的企业可能选择注册在营商环境良好的城市。为排除上述干扰，选取来自国家统计局官网上市级层面地方财政预算内支出和同年份同行业其他企业营商环境指数的均值作为工具变量。前一个指标衡量政府公共设施建设等财政投入，能够反映城市化建设进程。理论上，地方财政支出水平与城市营商环境质量密切相关，但其难以直接影响单个上市公司的薪酬差距。第一阶段F 统计量大于10，且Sargan chi2 和Basmann chi2 的P 值均不显著，说明模型不存在弱工具变量和过度识别问题，工具变量选择较合理。根据第二阶段回归结果，在考虑这一内生性问题后，研究结论保持不变。

2.排除“限薪令”影响。为遏制高管天价薪酬乱象，2009年国有企业高管“限薪令”颁布。由于本文样本期间涵括政策发布年度，“限薪令”颁布可能对研究结论稳健性产生一定影响。参考魏志华等(2022)的研究[18]，同时剔除政策发生年度样本和所有国有企业样本。此外，考虑到“限薪令”对薪酬契约的约束具有长期性，进一步控制“限薪令”颁布时间，结论保持不变。

3.替换薪酬差距度量。为排除指标度量误差对研究结论产生的可能干扰，重新衡量企业内部薪酬差距。首先，替换度量为考虑股权激励的高管与员工间薪酬差距。其次，分别以同行业内薪酬差距的平均值和中位数修正企业内部薪酬差距[24]。最后，在计算过程中将全部高管的平均薪酬分别替换为薪酬排名前三高管的平均薪酬、剔除职务为监事的高管平均薪酬，结论依旧稳健。

4.控制其他可能影响。考虑到集团子公司经营管理行为大多在项目所在地进行，以经营所在城市为依据重新匹配营商环境指标、剔除企业注册地与办公地所属城市不一致的样本。此外，增加控制高管海外背景、教育水平和执业经历等特征变量。为尽可能排除遗漏变量的干扰，在模型中进一步控制个体固定效应，结论保持一致。

(四)作用机制检验

1.降低制度性交易成本。对于企业而言，生产经营壁垒可能提升高管的经营管理复杂程度，增加努力不可观测性带来的代理风险，从而加剧高管私有收益攫取等薪酬契约干预行为，扩大企业内部薪酬差距。然而，为市场主体生产经营减负是营商环境建设的重要抓手。由此，本文预期营商环境改善将通过降低企业制度性交易成本，进而实现企业薪酬契约优化，缩小内部薪酬差距。借鉴已有研究[26]，制度性交易成本Fee为经过当期资产标准化处理的销售费用、管理费用和财务费用之和。为检验制度性交易成本的中介效应，本文构建了如下模型：

GAP=β0+β1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(2)

Fee=γ0+γ1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(3)

GAP=λ0+λ1BUSEN+λ2Fee+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(4)

表4列(1)至(3)报告了制度性交易成本的中介效应检验结果，BUSEN的回归系数均显著(且|β1|>|λ1|)，列(3)中Fee的回归系数在 1%水平上显著，同时 Sobel检验的Z值通过了显著性要求，验证了制度性交易成本降低在营商环境改善与企业薪酬契约优化之间发挥中介作用。

表4 中介机制检验

2.提高信息透明度。信息透明度是股东能否准确识别高管努力的关键因素。一般而言，企业信息透明度越高，高管利用盈余操纵等方式干预薪酬契约的行为越少，内部薪酬差距越低。然而，当良好的营商环境充分激发市场主体经营活力时[25]，企业为获取市场竞争优势将提高信息披露水平，信息透明度增加。因此，本文预期营商环境建设将通过提高企业信息透明度，进而实现薪酬契约优化，缩小企业内部薪酬差距。信息透明度DA为可操纵应计盈余绝对值的相反数。实证模型与模型(2)至模型(4)高度相似，不再赘述。

表4 列(4)至(6)报告了这一中介效应检验结果。结果显示，BUSEN的回归系数均显著(且|β1|>|λ1|)，列(6)中DA的回归系数在5%水平上显著，同时Sobel 检验的Z值通过了显著性要求，说明信息透明度增加在营商环境改善与企业薪酬契约优化之间发挥中介作用。

3.缓解代理问题。高管利用自身权力干预薪酬契约、攫取私有收益是代理问题的重要表现。良好营商环境下地区人才流入的虹吸效应能够激活经理人市场，提升高管面临的代理人竞争压力[23]，有效约束高管代理行为。由此，本文预期营商环境改善能够通过缓解企业代理问题，进而实现薪酬契约优化，缩小高管与员工间薪酬差距。代理成本AC为企业资产周转率。该值越小，说明代理问题越严重，高管自利动机越强。实证模型与模型(2)至(4)高度相似，不再赘述。

表4列(7)至(9)报告了这一中介效应检验结果。结果显示，BUSEN的回归系数均显著(且|β1|>|λ1|)，列(9)中AC的回归系数在1%水平上显著，同时Sobel检验的Z值通过了显著性要求，说明代理问题缓解在营商环境改善与企业薪酬契约优化之间发挥中介作用。

(五)具体路径分析

1.高管与员工薪酬变化。营商环境改善对薪酬差距降低的治理作用是有效优化了高管薪酬契约还是员工薪酬契约？在这一过程中，高管与员工的薪酬将如何变化？文章拟做出进一步检验，探究营商环境发挥治理效应的具体路径。一般而言，由于禀赋资质、工作职能等差异，管理层本该享有高于员工的薪酬水平[27]。因此，相对于绝对薪酬，薪酬变化率能够动态捕捉高管与员工薪酬水平随着时间趋势的变化，两者薪酬变化率的差异将更为准确地反映薪酬契约公平性。可以预期，随着地区营商环境改善，高管与员工间薪酬变化率差异减小，企业薪酬契约将更为公平。为此，根据地区营商环境指数分组，对不同组别的高管薪酬变化率SMG和员工薪酬变化率EMG以及两者间的差额进行均值差异检验。

表5结果显示，高管与员工的薪酬变化率均大于零，两者薪酬均处于增长状态。随着营商环境改善，高管薪酬增速显著降低，而员工薪酬增速变化并不明显。当营商环境改善后，高管与员工间薪酬增速差异减小。这表明，营商环境的微观治理效应主要表现在提供企业以有效控制高管薪酬增速的契机，优化高管薪酬契约，实现内部收入分配公平。

表5 高管与员工的薪酬变化率均值差异分析

2.高管薪酬粘性检验。文章进一步分析营商环境改善具体通过何种方式优化高管薪酬契约。我国上市公司高管薪酬普遍存在粘性[28]，高管薪酬非对称变化的“尺蠖效应”是薪酬差距持续拉大的现实原因。本文预期，营商环境改善通过破除企业生产经营壁垒，缓解高管薪酬契约中与业绩不匹配的粘性现象，进而发挥薪酬差距缩小的治理效应。基于此，构建如下模型检验高管薪酬是否存在粘性，并探究营商环境改善对高管薪酬粘性降低的可能影响。其中，ManagerPay是高管薪酬总额的自然对数；ROE为企业业绩，使用净资产收益率衡量；Down是业绩哑变量，若业绩处于下降状态取1，否则为0。

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(5)

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+α4BUSEN+α5ROE_BUSEN

+α6Down_BUSEN+α7ROE_Down_BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind

+∑City+ε

(6)

由表6 结果可知，ROE_Down的系数显著为负，ROE_Down_BUSEN的系数显著为正，表明高管薪酬存在粘性，而良好的营商环境能够抑制高管薪酬粘性。总体而言，高管薪酬粘性降低是良好营商环境下高管薪酬契约优化的具体表现。

表6 营商环境与高管薪酬粘性

(六)横截面分析

1.产权性质的影响。相对于与政府存在天然联系的国有企业，民营企业并不具备资源禀赋优势，制度性交易成本较高。因此，在民营企业中，较高的制度性交易成本将加剧高管薪酬操纵现象，拉大企业内部薪酬差距。本文预期，营商环境改善对民营企业内部薪酬差距缩小的治理效应更为显著。表7列(1)和列(2)结果显示，营商环境改善能够显著优化民营企业薪酬契约。这表明营商环境建设通过显著降低民营企业制度性交易成本，进而发挥高管薪酬契约优化效应，缩小内部薪酬差距。

表7 异质性检验

2.内部控制质量的影响。一般而言，内部控制质量是影响企业信息透明度的重要因素。本文预期，在内部控制质量较低的企业中，营商环境改善对薪酬契约的优化效应更为显著。文章使用“迪博·中国上市公司内部控制指数”衡量企业内部控制质量，并对样本进行分组。表7列(3)和列(4)结果显示，当内部控制质量较低时，营商环境改善对薪酬契约的优化作用更为显著。这表明对于内部控制质量较低的企业而言，良好的营商环境能够显著提高企业信息透明度，进而实现薪酬契约优化，缩小内部薪酬差距。

3.高管薪酬操纵动机的影响。在公司治理中，高管薪酬操纵动机越强时，企业内部代理问题越严重。可以预期，企业高管具有较强动机操纵薪酬时，营商环境对薪酬差距扩大的抑制作用越显著。在检验过程中，以高管薪酬与同行业企业高管平均薪酬的差距衡量高管薪酬操纵动机[29]，据此对样本进行分组。表7列(5)和列(6)结果显示，当高管薪酬操纵动机较强时，营商环境改善对薪酬契约的优化作用更为显著。这表明对于高管薪酬操纵动机较强的企业而言，营商环境改善通过缓解代理问题，能够发挥薪酬契约优化作用，缩小企业内部薪酬差距。

(七)经济后果检验

文章进一步探究良好营商环境下企业薪酬差距缩小的经济后果。企业生产经营过程中，员工是最基础的人力资本，生产效率提升和价值创造极大地受到员工工作积极性的影响。对于企业而言，内部薪酬差距扩大不仅可能加剧员工消极怠工现象，阻碍生产效率提升，还将引发员工不公平感，带来产品质量降低等负面影响，损害企业价值[30]。因此，企业内部薪酬差距的弥合将增强员工组织归属感和工作积极性，带来企业生产效率和价值提升。本文预期，营商环境改善通过优化企业薪酬契约，缩小内部薪酬差距，将提升企业生产效率和企业价值。Perf分别表示企业生产效率和企业价值。其中，生产效率使用以LP法测算的全要素生产率TFP衡量；企业价值Q为托宾Q值。为检验上述分析，设计了如下模型：

Perf=α0+α1GAP+α2BUSEN_GAP+α3BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(7)

由表8列(1)可知，企业内部薪酬差距扩大将抑制生产效率提升，而随着营商环境改善，薪酬差距扩大对生产效率提升的负面作用能够有所缓和。列(2)结果显示，良好营商环境显著弱化薪酬差距对企业价值降低的负面影响。总体而言，营商环境改善通过发挥缩小企业内部薪酬差距的治理作用，能够增加企业生产效率和企业价值，有助于共同富裕的实现。

表8 经济后果检验

六、结论与启示

聚焦于国民收入的初次分配，探究企业薪酬契约优化的实现路径对于推进共同富裕具有关键意义。文章基于中国A股上市公司数据，实证检验营商环境这一重要外部环境对企业薪酬契约优化的影响。结果表明，营商环境建设能够优化企业薪酬契约。拓展性研究发现，上述优化效应的作用机制是良好营商环境下企业制度性交易成本降低、信息透明度增加和代理问题缓解；其具体实现路径在于企业能够有效控制高管薪酬增速，并减轻高管薪酬粘性特征。此外，营商环境改善的薪酬契约优化作用在内部控制质量较低、高管薪酬操纵动机较强和民营企业中更为显著；营商环境建设通过缩小企业内部薪酬差距，能够提升企业生产效率和企业价值。

根据本文研究结论，提出以下启示：第一，持续建设营商环境，以助力共同富裕实现。营商环境改善通过破除企业经营壁垒，能够优化企业薪酬契约，弥合初次收入分配差距。在国际形势较为严峻复杂的背景下，构建稳定可预期的政务环境能够“放开搞活”微观经济主体，对于助力企业推动共同富裕的实现同样具有重要意义。共同富裕目标下，各地方政府应进一步落实营商环境创新试点工作，建设一流营商环境。第二，完善企业内外部监督机制，约束高管薪酬契约干预和自定现象。当企业内部控制较薄弱、薪酬操纵动机较强时，管理层将利用制度性摩擦下应对繁杂事务的机会超额攫取私有收益，致使高管薪酬契约偏离最优，内部薪酬差距扩大。因此，企业自身应建立科学的权力制衡体系，保障董事会薪酬契约制定的独立性，且债权人、监管机构等外部利益相关者需密切关注高管薪酬异常变动，发挥有效的外部监督作用。第三，以政府职能转变为契机，推动共同富裕实现进程。我国经济迈向新发展阶段，各地方政府不断以“刀口向内”的改革疏通市场主体经营堵点，推进营商环境建设。在这一背景下，辖区内企业顺势压缩高管薪酬契约中不合理部分，将在分好企业“蛋糕”同时，做大发展“蛋糕”。基于此，企业作为初次收入分配的关键主体，在营商环境改善减轻经营负担之际，应关注内部收入分配公平，以薪酬契约优化助推自身持续健康发展。