事业单位如何做好人力资源的规划与管理

吕晓慧

（泌阳县社会医疗保障中心，驻马店 463700）

引 言

在当今不断变化和竞争激烈的社会环境下，事业单位作为重要的公共组织，面临着许多挑战和机遇。在此背景下，如何有效地规划和管理人力资源成为事业单位管理的一个关键问题。人力资源规划和管理不仅关系到组织的长期发展，还关系到员工的职业生涯和组织的工作效率。为了更好地应对这一问题，需要深入探讨事业单位如何做好人力资源的规划与管理。

一、人力资源规划管理的特征与价值

（一）基本特征

人力资源规划管理是一项系统性工作，其管理特征如下：首先，人力资源规划是一个长期的过程，它不仅着眼于当前的人力资源需求，还具备预见性，能够预测未来数年或更长时间内组织需要的人才类型和数量。其次，人力资源规划是一个综合性活动，必须综合考虑多种因素，包括组织的战略目标、财务资源、市场环境、技术变革等，以确保人力资源的分配与组织整体需求协调一致。再次，人力资源规划是一个动态的过程，需要不断调整和更新，以适应外部环境和内部需求的变化。灵活性是其不可或缺的特征。此外，规划需要具体针对不同职能、部门和岗位的人力需求，因为不同部门可能存在差异化的需求，规划必须区分并满足这些差异。最重要的是，规划是目标导向的，其最终目的是确保组织能够实现其战略目标，因此规划必须明确定义与组织目标相关的人力资源需求，以此来助力事业单位业务活动开展，充分发挥事业单位的管理与服务作用。

（二）主要价值

在事业单位人力资源管理中，科学开展规划管理工作具有重要价值。首先，规划管理本身就是事业单位人力资源管理的重要组成部分，在单位发展的初期阶段，规范开展人力资源规划工作，能结合事业单位的战略目标、业务需要，科学准确地进行人员安排，实现人力资源后期招聘、培训、任用、考核与管理的统一，有助于保证人力资源管理的规范性。其次，在知识经济背景下，事业单位的人力资源成本不断增加，这与单位的人才职能作用发挥不到位、人才优势缺乏有较大关系。规范开展人力资源规划管理工作，不仅能构建良好的人力资源发展环境，增强人力资源的适应能力，发挥单位人才的职能，而且能有效降低事业单位的人力资源成本，对事业单位的稳步发展具有积极作用[1]。最后，从长远发展效益来看，人力资源规划能实现人力资源管理与事业单位业务管理、职能管理的有机统一，有效增强事业单位公共基础管理及服务能力，适应事业单位改革发展需要。

二、事业单位人力资源规划管理问题

（一）缺乏现代规划管理理念

缺乏现代规划管理理念是事业单位人力资源规划的常见问题。首先，部分事业单位可能依然采用传统的规划方法，而未充分应用现代规划工具和技术。其次，事业单位人力资源规划中存在数据驱动不足的问题，一些单位的规划以主观判断为主，忽略了数据和分析的重要性，降低了人力资源决策的准确性。此外，规划过程通常是分离的，独立于组织的战略规划，这使得规划脱离组织的战略目标，缺乏战略导向。最后，缺乏创新性和灵活性也是问题之一，规划过程不具备足够的创新性，未考虑新兴趋势和变化，同时缺乏灵活性，无法应对快速变化的需求和环境。譬如，一些事业单位未能从长远出发开展人力资源规划工作，对单位未来工作需要和人才需求的考虑不足，只是在具体项目缺人时便去人才市场招聘，降低了人力资源规划的战略性、指导性。

（二）人员规划脱离单位实际

人员规划需紧密联系事业单位的工作实际，目前有部分事业单位的人力资源规划工作偏离了业务实际。首先，规划常常过于一般化，未充分考虑到事业单位的独特需求和特点，导致规划方案无法切实适应单位的实际情况。其次，人员规划可能未能准确匹配组织的需求，导致招聘的人员与实际需要不相符。再次，规划未充分考虑地域性因素，忽略了不同地区的需求差异，可能导致人员的地理分布不合理。最后，规划可能过于依赖外部招聘，而忽视了内部员工的培训和晋升机会，导致组织无法充分发挥内部潜力。

（三）人力资源规划执行不力

人力资源规划执行不力不仅会造成事业单位资源浪费，而且会导致员工发展潜力受限，影响员工的满意程度。首先，部分事业单位人力资源规划常常流于形式，纸面上的规划未有效转化为实际行动，员工数量、技能和背景等方面的规划未能得到及时的执行和监测。其次，在人力资源规划执行中，一些事业单位对于规划执行的资源支撑不足，如针对招聘、培训、考核方案，未能给予充分的人员、技术和资金支撑，最终成为人力资源规划实施的障碍。此外，规划执行过程中存在沟通和协作不足的问题，不同部门之间的协调不足可能导致执行计划时的困难和冲突，影响规划的执行效果。最后，个别事业单位缺乏对规划执行效果的持续监测和评估，导致规范人员无法了解规划执行效果，难以进行必要的调整和改进[2]。

（四）人力资源规划缺乏柔性控制

具有柔性控制的人力资源规划有助于提高单位的资源利用效率，增强员工的适应能力，提高单位的竞争力和创新能力。然而，在实际情况中存在诸多问题。首先，规划通常设定刚性的目标和指标，无法适应外部环境的快速变化，当情况出现变化时，规划难以迅速调整，导致规划目标不合理，资源分配不当。其次，规划可能导致人员配置过于固定，难以适应单位部门调整、业务变更需要。此时，事业单位可能出现人员过剩或不足的情况，影响单位的效率。再次，规划未充分考虑员工技能的变化需求，尤其是在技术领域不断发展的情况下，员工的技能可能不匹配单位的实际需求，阻碍单位的创新和发展。最后，规划缺乏应对不确定性和风险的策略，导致单位难以应对外部环境的快速变化，无法灵活调整人力资源以满足变化的需求，从而影响单位的竞争力和适应性。

（五）缺乏专业管理人才

事业单位人力资源规划管理需要具有较高专业素养的管理人才。目前，部分事业单位在人力资源规划中存在管理人才缺失的问题。首先，部分事业单位仍然停留在人事管理的层面，未能有效实施具有战略性的人力资源管理，现有人事干部难以适应人力资源规划管理的现实需要。其次，在开展人力资源规划管理时，部分事业单位对管理人员的培训与考核不足，部分管理者缺乏先进的人力资源规划技能和方法，且对于实际的规划质量缺乏考核，导致人力资源规划管理始终停留在较低水平。最后，在现实工作中，一些事业单位将人力资源管理作为独立性的工作，在具体规划及管理人员培育中，党建思想融入不足，难以适应新时期的管理需要。

三、人力资源规划管理对策

（一）转变人力资源管理理念

依托先进管理理念，加强人力资源规划管理的指导，有效提升人力资源规划管理的质量。首先，通过提供培训和教育机会，员工可以了解现代规划管理的理念和方法，包括规划工具的使用、数据分析技能、战略整合等方面的培训，以提高员工的规划管理知识和技能。其次，制定明确定义组织的现代规划政策，将其融入组织文化和价值观，强调数据驱动决策、创新和灵活性等原则，确保现代规划理念在整个组织中得到广泛采纳。再次，引入现代规划工具和技术，如数据分析软件、云计算等，提高规划的科学性和准确性，帮助数据的收集、分析和可视化，为决策提供更强有力的支持，同时提高规划的效率[3]。最后，建立专门的战略规划团队或跨部门小组，负责确保人力资源规划与组织战略保持一致，制定和执行规划策略，促进规划与组织的长期目标和愿景相契合。通过这些举措，事业单位可以更好地应对现代规划管理的挑战，提高规划的效能，确保规划更具科学性、灵活性和战略导向性，从而支持组织的长期成功。这将有助于组织更好地适应不断变化的需求和环境，提高规划的质量和适应性。

（二）结合单位业务实际开展人员规划

结合单位业务实际开展人员规划工作，有助于提高规划方案内容的适应性，以更好地满足事业单位的需求。首先，应定制人员规划策略，紧密考虑事业单位的独特需求和特点，确保规划与组织的战略目标、业务模式和文化保持一致。其次，强调技能和背景的精准匹配，采用详细的职位描述和要求，改进面试和评估流程，以确保招聘到的人员具备所需的能力和背景。再次，地域性因素需得到更多关注，尤其是跨地区运营的事业单位，可以建立区域性规划团队或考虑不同地区的就业市场特点，以确保人员规划在地理分布上更合理。最后，内部员工的晋升和培训机会应得到加强，为员工提供持续的培训计划、内部晋升通道和导师制度等，鼓励员工成长，填补内部职位，从而减少对外部招聘的过度依赖。通过这些综合措施，事业单位可以更好地解决人员规划脱离实际的问题，确保规划更切实可行和适应单位的独特需求。这将有助于提高组织的效能、降低用人成本、提高员工满意度，同时更好地满足单位的长期目标，增强事业单位的管理与服务能力。

（三）做好人力资源规划与执行统筹管理

人力资源管理重在执行，因此在人力资源规划中需要注重规划方案的执行管理。首先，事业单位需建立人力资源规划方案执行责任制度，明确规划的执行责任人和流程，为每个规划制定明确的时间表和责任人，引入考核指标以监测和评估规划的执行情况。其次，确保规划得到足够的资源支持，包括预算、培训和技术工具，通过与财务部门合作，制订合理的预算计划来支持规划的实施，同时提供必要的培训和技术支持，以确保员工能够有效参与规划的执行。再次，加强不同部门之间的沟通和协作，建立跨部门工作组，定期开会，分享进展和问题，并找到解决方案，以消除执行过程中的障碍，确保规划的协调执行[4]。最后，建立持续的绩效评估机制，制定关键工作指标，定期评估规划的进展，采取必要的纠正措施，及时调整规划，确保它仍然有效地支持组织的战略目标。这些解决办法将有助于改善人力资源规划的执行，确保规划不只是停留在纸面上，而是能够转化为实际行动，提高组织的效能，减少资源浪费，提高员工满意度，并确保规划的长期效力。

（四）加强人力资源规划的柔性管理

提高人力资源规划的柔性控制能减少人力资源管理中的资源浪费，增强员工的适应能力，更好地发挥人才优势，促进事业单位职能的发挥。首先，制定灵活的、更加可调整的规划目标，允许在外部环境变化时快速反应，以保持规划的适应性。其次，优化人员配置，制定灵活的人员分配策略，包括弹性劳动力池的建立、内部员工的多岗位培训，以及与外部劳动力市场建立战略性的合作关系，以快速满足需求的变化[5]。再次，强调员工培训和发展，鼓励员工终身学习，提供定期培训、技能提升课程和导师制度，以确保员工的技能与市场需求同步，提高员工的适应能力。最后，建立风险管理机制，制定风险管理策略，包括预测、识别和应对外部环境中的变化和风险，建立早期警报系统，定期进行风险评估，并制订应急计划，以在变化发生时快速采取行动。

（五）培育高素质管理人才

要进一步提升事业单位人力资源规划与管理水平，还需要培育高素质管理人才。首先，事业单位需要转变以往的人事管理理念，选用具有战略性思维的人才开展人力资源规划工作，从源头上确保人力资源规划管理工作。在此过程中，事业单位要与专业管理机构、咨询公司等建立合作关系，以获取专业管理知识和最佳实践经验。同时，建立专门的战略规划团队，由专业管理人才领导，负责确保人力资源管理与单位的战略目标相一致，确保人力资源规划工作落到实处。其次，在人力资源规划过程中，还需要重视人力资源管理人才的培养工作，通过线上培训与线下培训相结合的方式，向管理人员介绍专业人力资源管理知识，并锻炼管理人员的人力资源规划技能，提升其专业水平。值得注意的是，在事业单位人力资源规划人才管理中，还需要准确开展这些规划人员的考核工作，从人员规划过程、单位人力资源管理效果、单位业务开展及职能发挥情况等层面出发，对规划人员实施考核，激发其专业素养。最后，考虑到事业单位人力资源规划管理的特殊性，在专业管理人员配置、任用中，还需要积极开展党建工作，渗透党管干部的思想，保证人力资源管理人员的专业性、纯洁性，确保其能按照我党关于党员管理条例的要求开展人力资源规划，提升人力资源规划管理整体水平。

结 语

在现代组织中，人力资源规划和管理至关重要，特别是对于事业单位，人力资源规划管理水平直接关系着其职能发挥效果。本文指出了部分事业单位在人力资源规划中存在的一些问题。为解决这些问题，本文提出了一系列相应的解决方案。通过这些措施能解决事业单位人力规划管理问题，发挥人才优势，进而更好地发挥事业单位职能，推动事业单位的高质量发展。